中小企業こそ「人的資本経営」への取り組みが必要　組織・人財開発のプロが説く、経営者が優先すべき3つの施策

人的資本経営×kintoneの活用

吉永庄吾氏（以下、吉永）：みなさん、こんにちは。お忙しいところ、本セッションにご参加いただき、誠にありがとうございます。このセッションでは、昨今注目されている人的資本経営とkintoneとの相性などをお話しできたらと思っております。

本セッションの写真撮影はバシバシOKでございます。撮っていただいた写真はXや各種SNSでどしどし投稿いただければなと思っております。申し遅れましたが、私は本日のセッションのモデレーターを務めます、NewsPicksの吉永と申します。どうぞよろしくお願いいたします。

（会場拍手）

本日のプログラムですが、最初に人的資本経営ってそもそも何なのかというところを解説いただいたあとに、それをkintoneを活用してどう実践していくのか。こういったところを第2部でお話しできたらなと思っております。

ではさっそく、第1部に移っていければと思います。エッグフォワード株式会社代表取締役社長の徳谷智史さんです。徳谷さん、よろしくお願いします。

徳谷智史氏（以下、徳谷）：よろしくお願いします。

（会場拍手）

徳谷：みなさん、はじめまして。エッグフォワードの代表をしてます、徳谷と申します。今日このパートでは、人的資本経営についてお話ししていきたいと思います。後半でゲストから非常にリアリティのあるお話をいただけるので、前半は人的資本経営の意味など（をお話しします）。

今日ご参加いただいてる方々は、経営者の方も多いと聞いてますし、あるいは人事の方、システム関係の方（もいらっしゃると思います）。どうしても人的資本経営というと少し堅かったり、上場企業の開示みたいなイメージが大きいですが、できるだけリアリティのあるお話を一緒にしていけたらなと思います。

あらためて、エッグフォワードという会社では、いろんな会社さんの組織・人材の開発の支援を幅広くやっています。本当に超大手の上場企業さんからスタートアップさん中小企業さんまで、1,000社以上は支援していますし、個人のキャリア支援も幅広くやっています。

前半はクイックに、人的資本経営の意味について少しお話ししていきたいなと思います。私のパートでは、人的資本経営は何かとかルールというよりは、経営者さんにとっての意味合いみたいなものをぜひお伝えしていきたいなと思っています。

社員は企業価値向上のための資産

徳谷：ではまず1つ目ですね。ちょっと堅い感じに聞こえますけれども、「社員はコストではなく活用すべき資産」とよく言われます。

人的資本経営の定義として、今いろんなことが言われています。わかりやすく言うと、過去に「人件費」という言葉があったように、ある意味、人を計上コストとしてとらえて、いかに適切に効率化するか、生産性を上げるか。言うなれば、こういったところが昔の経営だったと思っています。

ただやはり昨今は、非常に人のリソースが不足したりですとか。新しい価値を創造していく上では、人を活用するというよりは、本当に資産として、どう企業の持続的成長につなげていくか。これが非常に大事になっています。

単純に人がハッピーというか、少しご機嫌になったり、モチベーションが上がるというよりは、経営視点で企業価値を持続的に高めていく。そのキーワードが人的資本経営ということで、2022年ぐらいからかなり加速しています。

人手不足・人材定着・採用育成は、あらゆる企業の共通課題

徳谷：そういう中で、上場企業さんは人的資本に関する開示が義務化されています。特にプライム市場の会社さんは、数字をどう出していくかというところもかなりトピックになってきています。

実際エッグフォワードも、非常に大きい会社さんのご支援もたくさんしてますけども、当然ながら上場企業はもう9割以上が開示に取り組んでいます。これからのところも、さらに積極的に取り組んでいかないといけない流れはあるかなというところですね。

今日は上場企業の方もいらっしゃれば、非上場の会社の経営者の方、あるいは人事・総務・システムの関係者の方も多いかなと思います。

（人的資本経営は）やはり「上場企業が市場に対して開示するもので、中小・ベンチャーにはあまり関係ないんじゃないか」というご質問もよくいただきます。今日は後半でそのリアリティのあるお話を、一緒にしていければなと思ってるんですが。

一方で、逆に非上場の会社のほうがむしろ、「人に対してどう関わっていくか」というところは非常に重要な経営テーマになっているかなと思います。ここからちょっと、その具体をお伝えしていきたいなと思っています。

みなさんももういろいろと肌感があると思いますけれども、今はやはり人の確保が非常に難しくなっています。特にコロナも終わって各業態・業種の方々、いかに優秀な人を集めるか、あるいは入ってきた方々がいかに長く活躍していただけるか。ここは非常に経営の重要テーマになっていると思います。

今日ご参加されている、特に経営者の方々はおそらく、今年も人に関することで頭を悩ませたことも、いろいろあったんじゃないかなと思うんですね。

キーマンが退職する、あるいはキーマンが育たない。新しい事業をやりたいけれども、なかなかそれに回せるリソース・人が少ない。どうしても経営の一部の方に業務が集中してしまって、組織が大きくなればなるほど風通しの問題が出てきたりですとか。

この人手不足・人材定着・採用、あとは次世代の経営層を育てていくようなところ。いずれにおいても特に中小企業さん、ベンチャーさんも同様ですね。NewsPicksさんもやはり、いかに人が持続的に活躍する土台を作るかというところに注力されてますけれども。ここは非常に大きいテーマになってきているかなというところです。

パーパス・ミッションの打ち出しがあらためて重要に

徳谷：かつてのように終身雇用で、1社に入ればずっとそこで働く時代ではないというか。むしろ優秀な方はある意味で奪い合いというか、いかにそういう方に選ばれるような組織・経営をしていくかも大事ですし。

昨今のリモートワークをどうとらえるか、副業もどうするのか。個人のキャリアも企業側が一定考えながら機会提供していく必然性も高まっています。

あとはSDGsでけっこう言われましたけれども、会社の思想やパーパス、ミッションに共感するからこそ、「この会社のサービス・プロダクトを使おう」という消費者の方も非常に増えてきています。時代背景として、思想の打ち出しはあらためて重要になってきているのかなと思いますね。

本質的な人的資本経営……と言うとちょっと堅いので、ポイントだけ少しお話しして、そのあと具体の事例を一緒に考えていければと思ってます。

ちょうど吉永さんがいらっしゃるNewsPicksさんは、実はユーザベース（NewsPicksの運営会社）が創業してすぐぐらいから、エッグフォワードがご支援してきました。プロダクトが生まれる前から一緒に、組織をどうするかということに関わってきました。

今ユーザベースさんは働き方のランキングみたいなところで、スタートアップの中では非常に上位、一時日本1位でしたけども。やはり会社の経営をしていくと、どうしても制度をどうするとか、あるいは採用の給与をどうするという話にいきがちです。

これは現代表の稲垣（裕介）さんと、いったいどういう会社にしたいのか、あるいは社長自体がどうありたいのかというところを、けっこう時間をかけて一緒に整理しました。

経営者は「目指す姿」の目線合わせができているか

徳谷：たぶん形だけ整えても、経営の関心が低い組織はなかなかうまくいかないので、実は経営としての目線合わせが大事ですね。人事の方ですごくがんばられてる方は多いんですけど、本当に経営者自体、特にトップですね。まずミッションや価値基準をちゃんと定義する。

その上で、じゃあどのテーマをどういうふうに進めていくか。今日は時間の制約もあるので詳細はお話ししませんけれども、組織を良くすると言ってもいろんなかたちがあります。人に求める要件もあれば、ポートフォリオと言ったりしますが、どういうバランスでどういう人を入れていくのかという制度の話もあります。

退職が多いのも実は採用に原因があるケースもあるし、受け入れに原因があるケースもあります。やはり組織の場合は、いろいろな因果関係が絡まっているので、ここを幅広く見て「何から手をつけるか」を考えていくのが、非常に重要だと思っています。

なので、上流の経営者が「パーパスとかミッション・ビジョンをあらためて明確にする」というご相談が、今非常に増えています。2022年頃からパーパスの再定義のテーマは、上場企業からスタートアップさんまで、非常に増えました。

事業戦略もやはり過去と変わっていってるケースも多いので、事業が多角化した場合、それに合わせて組織や人の設計をどうするか。組織制度もありますし、採用する人の育成、個人のキャリアをどう整合性を取るか。

こういったところを一気通貫でやっていくのが非常に重要になってるかなと。例えばユーザベースさんは、そういうことをやれている会社かなと思います。

人的資本経営の目的は開示ではないので、まず目指す姿を経営陣の方々であらためて目線合わせをすることと、あるべき姿と現状のギャップを整理して、因果関係もあるのでソフトとハードを整理する。その上で、1回決めて終わりではないので、繰り返し経営者が臨んでいくことが、非常に大事かなと思いますね。ここからちょっと具体的な話を一緒にしていければと思っています。