燃え尽き症候群を「やる気がない」「怠け」で片付けてはいけない　働きやすい職場を作るために、リーダーに求められる要素

燃え尽き症候群になるのは、弱さでも怠けでもない

フェイ・マクレイ氏（以下、フェイ）： 燃え尽き症候群の人への誤解について話しましょう。多くの場合、「弱さ」だとか、「その人が仕事ができない」と見なすことがあります。燃え尽きている人々に対するステレオタイプや誤解は何ですか？

キャサリン・マニング氏（以下、キャサリン）：怠け者で、チームプレーができないとか？　普通はそう考えるのではないでしょうか。

フェイ：そうですね。固定観念や誤解など、思い込みとどうすれば闘うことができるのでしょうか？

エリザベス・レイバ氏（以下、エリザベス）：正直に話すことだと思います。会話をしなければなりませんし、マネージャーとオープンで正直な関係を築けるようにならなければなりません。エンゲージメントの高いリーダーであれば、プロジェクトの状況を把握すべきですし、仕事量もチェックすべきです。

多くの場合、私たちはどんなに多忙でも、誰かがそれをこなせるはずだという考え方に染まってしまっているのです。だから、「チームプレーヤーでない」「怠けている」「やる気がない」という考え方は、アウトプットの能力の欠如につながるのです。

だから、リーダーももっと柔軟性を持たなければなりません。もし（チームメンバーの）意欲がないことに対して、「関与していない。ここにいたくないのだ」という考えに結びつくのであれば、その考え方を排除しなければなりません。

人は自分が力を与えられ、評価されていると感じられる場所にいたいと思うものです。もし自分が評価されていないと感じたら、そのような環境で本当に機能するとは思えません。

タラ・マルホトラ＝フェインバーグ氏（以下、タラ）：そうですね。

「なぜ？」という問いを繰り返すテクニック

タラ：私がとても気に入っている「5つのなぜ」というツールがあります。「なぜ？」という質問を5回して、さらに掘り下げていくというものです。必ずしも自分にとって理にかなっていない目標や課題に対して、背中を押すためのかなり非対面的な方法なんです。

例えば、誰かがあなたのところに来て「この事業で今年100万ドル稼ぎたい」と言うんです。なぜ100万ドルも稼ぎたいのかと聞くと、「この仕事を続けたいから」。なぜ私たちは仕事を続けたいのかと聞くと、「私たちの会社がこの業界にとって重要だから」。

なぜ私たちの会社がこの業界にとって重要なのですか？　と5回ほど質問を繰り返すと、「なぜ自分はこんなことをやっているのだろう」と合理的に考えざるを得なくなるんです。私たちがここで追求している真の価値とは何なのか、その目標に近づくには本当にこの方法が正しいのか、探求し始めることができるのです。

というのも、目標や成功の指標を設定しても、それが本当に成功したことなのかどうかがわからないことがあるからです。文化の哲学を共有したり、探求することに賛成してくれるマネージャーや同僚がいなくても、単純な質問で進めることができます。

「あなたが何を求めているのか、もう少しよく理解できるように、いくつか質問してもいいですか？」と尋ねることで、相手に権力を持たせながら、正しいと思うものを続けるように促すことができます。

とても簡単な方法なので、パートナーや子どもとも一緒にできる本当にすばらしいテクニックなのです。シンプルで、障壁の少ない方法で、重要なことを引き出すことができるのです。

エリザベス：教育者の立場から、そうおっしゃるのはすばらしいですね。私は興味津々です。

ステレオタイプに当てはめられる女性たち

エリザベス：大学の教室で、学生たちの批判的思考の不足についてよく話します。好奇心や批判的思考力を育てる方法の1つは、「なぜ」と問うことです。

多くの場合、私たちは理由を聞くことは許されませんでした。だから、家庭で、子どもと、配偶者と、それから職場でもそれができるようになるべきだと思います。

「なんでこうしなきゃいけないの？」「どうして違うやり方ができないの？」と理由を聞くと、喧嘩腰になっているように思われるのではないかという恐れがあります。でも、「誰かがそう言うからそうしなさい」とは教えたくないんです。だから、教育者が「なぜ」と問うことは、おそらく誰もが問うべき最も重要な問いのような気がします。

フェイ： あなたには『I'm Not Yelling』という素晴らしい著書がありますよね。黒人の女性として、しばしば闘争的で、怒りっぽいステレオタイプに陥るという考え方があります。そしてそれは、物事に反抗する時、常にあなたの心の中にある現実的なものなのです。どうやってそれを克服するのですか？

エリザベス：うーん、わからないな。怒りっぽい黒人女性というステレオタイプについて言えば、ステレオタイプは単純化するためのもので、ステレオタイプはすべての女性に当てはまります。「あの人は女性だし、リーダーだし、厳しい」「彼女は怒りっぽい黒人女性だ」とか、なんにせよ人種を越えて女性は枠にはめられるんです。

それは、家父長制が支配を維持するために必要だからです。だから「怒りっぽい黒人女性」というステレオタイプは、私の問題ではないように感じるんです。私が威圧しているのではなく、あなたが威圧されているのです。だから、私はそういうことはあまり言わない。

「怒りっぽい黒人女性」というステレオタイプは、他の多くのステレオタイプが単純化するために使われるのと同じように、コントロールするために利用されたものだと思います。誰かの認識なので、私にはコントロールすることはできません。

職場の文化作りもマネージャーの仕事

エリザベス：だから私が言いたいのは、あなたが何を言っているのか、どう言っているのかではなく、あなたが望んでいること、あるいは「なぜ」を尋ねる必要があると言っているんです。人々が「話を聞いてもらえる」と感じられるような、協力的な職場環境でなければなりません。

もし私が生徒に講義をするだけで、生徒との交流を許さないのであれば、私たちは知識を創造しているとは言えません。職場でも同じことで、あなたが上司として「こうしなければならない」と言うだけではなく、固定観念などに関係なく、誰かが背中を押さなければならないんです。

フェイ：もしそのようなことを感じたとしたら、その環境が適切でないというサインなのでしょうか？　ロースクールに通っていた頃に親友がいたのですが、ロースクールでは2年目になると就職活動をするわけです。その親友が、面接シーズンの直前に髪を切ることにしたんです。

私たちはみんな20代だったので、「まじかよ」と思ったんですが、彼は「確実に環境に受け入れてもらいたい」と、21、22歳の時にそう言ったんです。その言葉が心に残っていて、環境の中で自分がどうあるべきか、どう受け入れてもらえるかが大事なんだ、面接は自分のためであると同時に相手のためでもあるんだ、と思いました。

キャサリン：私もそうでした。面接では、自分が面接官であろうと相手が面接官であろうと、必ずカミングアウトしています。

タラ：エリザベスが言った話に戻りたいのですが、この中には「学びたい」「より良い文化を作りたい」と思っているマネージャーもいると思います。時には、マネージャーとして決定を下さなければなりませんし、「この方法でやる」と決めることもあると思います。

でもそれは、みんなが自分の意見を共有するのに快適に感じる文化を作ることができない、ということではありません。最初は少し居心地が悪く、気まずく感じるかもしれませんが、デスクを回って意見を聞き、それでも戻って来て、いずれにせよ決断を下すのです。

もしかしたら、1日のうち10分くらい余計に時間がかかるかもしれませんし、共有したために動揺している人がいるかもしれませんし、それでも別の方法を望む人がいるかもしれません。しかし、人々を健全な気分にさせる方法はあります。それが、長期的にはすべての人に利益をもたらします。

“仕事のやり方”以上に大切なこと

フェイ：では、質問を受け付けます。質問があれば、マイクの前に並んでください。

私たちは、燃え尽き症候群がどんな感じなのか、燃え尽き症候群になった経験についてよく話しますが、あなたが職場環境の調和を感じたり、「受け入れられている」と感じた時や、燃え尽き症候群になりかけていないと感じた時の経験を共有していただけるとうれしいです。

キャサリン：私がシェアしたいのは何年か前の話です。息子がまだ赤ちゃんで、保育園に入ったばかりだったんですが、赤ちゃんを保育園に送り出すのって大変ですよね。ある日、保育園に息子を預け、お茶を持って同僚のオフィスに行きました。

彼女は私をじっと見つめて、「元気？」と言ったんです。私は涙が溢れ出て、ただひたすら泣きました。彼女は、私に何をすべきか、どのように考えるべきかとか、そんなことは何も言わず、私が自分を取り戻すまでティッシュを手渡してくれました。

その息子は今17歳で、私はやることリストを作るような人間なんですが、その1年間、私がやったことは1つも思い出せません。でも、その同僚の彼女との会話と、彼女が私に与えてくれた気持ちは覚えています。

だから、どのようにプロジェクトを遂行したかということ以上に、本当に気にかけてくれるかどうか、実際に見てくれているか、特に困っている時にサポートしたいと思ってくれるかが私にとって重要なことです。

依存症治療の現場で見た「愛情深い環境」

エリザベス： 私がこれまで見てきた職場の中で本当に協力的だったのは、「自分が完全に受け入れられている」と感じられる環境だったと思います。

私が依存症治療の分野で働いていた時の話をしましたが、本当につらい境遇から来た人たちがいて、メンタルヘルスや依存症などあらゆるものと闘っていました。そこでは非難も恥ずかしい思いもなく、本当に自分らしく仕事に臨める感覚がありました。

多くの人が断酒していて、自分自身を改善しようとしていました。みんながお互いに人間性を見ていましたし、とても共感的でした。おそらくこれが、私が経験した中で最も透明でサポートがあった環境だと思います。

みんな腕にタトゥーを入れたり、耳にピアスをしたり、髪を染めたりしていましたが、彼らの心はとても善良で純粋でしたし、みんながうまくいくことを望んでいました。それは私にとって最高の環境でした。

みんながお互いに愛し合っていました。さまざまなことを経験することで、スパイラルに陥ることを知っていたから、彼らは誰かがそんな目に遭うのを見たくなかったんです。だからとても愛情深い環境なんです。みんなの人間性を見ることができるんですから、すべての環境がそうであってほしいですね。

思いやりある上司がもたらした“心理的安全性の高い職場”

タラ：幸運なことに、私は今それを体験しているんです。キャリアの大半を費やしてきたエンターテインメントやコンテンツの世界から離れ、シリコンバレーで6年間テック系スタートアップ企業を立ち上げ、とても潔く退職しました。今もまだアドバイザーですが、素晴らしい会社です。その会社のCEOは、私のキャリアの中で最高のメンターでした。

少し自分を見つめ直し、自分にとって本当に重要なことが何かを考え直した結果、「自分には世界を良くする仕事をする必要がある」と気づきました。私は根っからのストーリーテラーなので、エンターテイメントに戻らなければなりません。

だから、非営利団体を見つけて、最終的にはその理事会の一員になることを考え、ハリウッドでの仕事を探そうと思ったんです。集中すると、自分が探しているものを見つけることができるようになるんです。そして、社会的影響とポップカルチャーの交差点に位置するすばらしい会社を見つけました。

仕事そのものが毎日私に目的を与えてくれますし、自分の目標を達成するために一致団結していると感じています。そのおかげで私は毎日仕事に打ち込み、自分らしくいられるのです。今は毎日、感謝の気持ちでいっぱいです。

フェイ： いいですね。私自身の例を話すと、キャリアの初期に不幸にも兄を亡くしました。新しい仕事を始めて3日目のことでした。当時私が働いていた環境では、所定の有給休暇がありました。その時の上司は、私が悲しむ時間が取れるようにと、自分の休暇を私に寄付してくれました。彼はすばらしい人でした。

彼は数年前に亡くなりましたが、私が彼と働いていた最初の数年間、「なんでも聞いていい」「必要なことはなんでも言っていい」と感じていました。なぜなら、彼は私が難しい時期にもあんなにも思いやりを示してくれたからです。