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このコミュニティのログ一覧 202件

社員にチャレンジを望まない経営者は1人もいない　ヤッホー・井手直行氏が語る、転職決断前に試してほしいこと

ウェルビーイングの鍵は、感情リセット術を複数持つこと　シュンとなる時間を短くする、自分の「良い状態」の作り方

組織のエンゲージメントは数値と非数値情報の両方に現れる　「働きがいのある会社」認定企業が行う、チーム状態の計り方

業界唯一の「19年連続増収増益」企業にもあった苦しみの時代　ヤッホーブルーイングの成長の原点となった「目から鱗」の研修

自律を促す上司は、ルールではなくその背景を伝える　メンバーの積極性を引き出す、リーダー・人事の視点

リーダーは自分自身の「全能感」を捨てる　ダイバーシティな組織を作る「メタ認知」と「自己開示」

「オリンピックで金メダルゼロ」の日本柔道界を変えるには　井上康生氏が取り組んだ「人」ではなく「こと」を見る改革

マネジメントで大事なのは「年齢」ではなく「役割」　伊藤羊一氏が“年上の部下”から教わった、リーダーの姿勢

変化に耐えられる組織を作るのは、毎日の「小さな変化」　定着まで時間のかかる組織文化の“土作り”で大切なこと

日本企業に足りないのは「戦略人事」ができるCHRO　終身雇用の終わりとともに「CXOの兼業」が進むわけ

リクルートが築いている、退職者との「別れた後の関係性」　“最強の人材”が集まる「カルチャーがいい会社」の特徴

これからのいい会社は、カルチャーの濃い“宗教っぽい”会社　入山章栄氏が説く、社内に「行動規範」を浸透させるには

組織文化は「勝手に湧き上がってくるもの」ではなく「戦略」　企業の競争力の差を生む「カルチャー作り」の要点

社員の思いと会社の思いの「シンクロ率」の定点観測がカギ　組織の成長と社員の自律を促す、パーパス起点の1on1

1on1では、上司も部下も「パーパスの下にみんな平等」　組織と個人の「接点」を見出すための対話のスタンス

パーパスは浸透させるだけでなく、メンバーが「どう思っているか？」も測る　会社と個人の「接点」を見出す、1on1の4つの切り口

入社直後はやる気があるのに、だんだん仕事がつまらなくなるわけ　依存型から自律型へ組織を変える、「1on1」の9つのテーマ

年収が下がっても「意味」のある仕事がしたい人が増加　会社に「パーパス」が求められるようになった社会的背景

「言われたことをこなす」現場で、競争力は手に入らない　現場が主役で経営が支援する「逆ピラミッド」の組織風土

組織風土が“腐っている”会社の6つの症状　日本企業の「現場の主体性」を取り戻すための課題点

仕事でピボットや試行錯誤できる人が持つ、「できそう」な感覚　自律性を求める時代こそ高まる、「自己効力感」の重要性

人的資本も心理的安全性も、最初は「流行り」でいい　不安定な時代を生き残る「応援される会社」になるには

経営層に聞いた内容だけで「自社経営の形式知」を作るのは危険　自社の「マネジメント観」を明文化・仕組み化する際のポイント

会社のビジョンに込める「物語」は、共同制作できない　“自分たちらしさ”を定義する、会社の指針の作り方

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開催イベント一覧 40件

エイジ・ダイバーシティ―世代間ギャップを越えるマネジメント論―

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Unipos Summit 2023

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登壇したスピーカー

ロナルド・ハイフェッツ

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