メンバーの心理的安全性を担保するために大切なこと
エイミー・ギャロ：リーダーは、自分が誤りやすいことを認めなければなりません。自分も間違いを犯すことを認めなければなりません。自分の意見を持ち、オープンマインドでなければなりません。「私はこう信じていますが、もし誰かが違う意見を持っているなら、それを聞きます」というのがオープンマインドです。
今、私たちは心理的安全性を奨励する重要な瞬間にいます。ここは安全な場所なのです。特にマネージャーとしては、これに注意を払う必要があります。そして、他の人が行っていることに注意し、必要なら修正するように促すことができます。まずは、不確かなフィードバックを求めることなく、率直な意見を求めることが大切です。
チームが進むべき方向を決める際、みんなが自由に意見を述べやすい環境を作ることが大切です。「どの方向に進むべきだと思いますか？」とみんなに問いかけ、その意見を尊重し、結論を出すことが重要です。
そして、最も大切なことは、人々にフィードバックを求めることです。私が「それで何がわかりましたか？」と尋ねると、彼らは「ああ、ちょっと、よく聞いていませんでした」とか、「こんなフィードバックをもらいました」と答えます。その後、「それについて何かする予定は？」と聞きます。「何もしません。実はそれを正しいとは思わないんです」という場合、そのフィードバックを求めるべきではありません。
同様に、権力を保持するためだけに意見を受け入れてはいけません。多くのリーダーが「あなたの意見を聞きますが、組織の権力関係や権限について疑問を投げかけたり、改善の提案などは聞きたくありません」と言います。そうではなく、挑戦的な意見にも耳を傾けてほしいのです。一種類のフィードバックしか求めていないと思われると、心理的な安全性は得られません。
チームの心理的安全性を測るポイント
心理的安全性は、チーム全体が自分の意見やアイデアを自由に表現し、失敗や間違いを恐れずにリスクを取ることができる状態です。この安心感は特定の人やグループだけが享受するものではなく、チーム全体に共有されるべきものです。
しかし、心理的安全性を感じることができるのは、しばしば上司やリーダーが信頼できる環境を作っていると感じる人が多いです。そのため、特定の上司のお気に入りのメンバーや一部の人が心理的安全性を感じているように見えることがありますが、本来は全てのチームメンバーにとって共通のものであるべきです。
チーム全体が「言いたいことは何でも言える」と感じなければなりません。そして、チーム内で最も権力を持たず、立場やアイデンティティによって最も権力を持たない人物が、心理的に安全だと感じているかどうかを測定することが重要です。
もし心理的安全が感じられていない場合、何を変えるべきか考える必要があります。これが戦略の要点です。互いを理解し、尊重しましょう。意見の対立に関するルールを設けましょう。どのように議論するかについて合意しましょう。ゴシップを適切に扱うことで、チーム内でドラマや不必要な対立を避け、心理的安全性を高めましょう。
対立の解消を上司や人事に委ねてはダメ
もし今、チーム内に対立を抱えているとしたらどうでしょうか？ このセッションに来た人の中には、「チーム内で対立が起きてしまった。どうすればいいのだろう？」と考えている人もいると思います。そこで、実際に対立が起きた時にどうすればいいのか、少しアドバイスをしたいと思います。
