甘えがちで「仲良しだけど成果は微妙…」なチームからの脱却　「助け合える＝成果を出せる」の関係を強固にする、9つの要件

「助け合えるチーム＝成果を出せるチーム」を成立させるには

小田木朝子氏（以下、小田木）：ここから後半パートに入っていきます。ヘルプシーキングが重要で、必要なのはわかったと。じゃあどうやって、ヘルプシーキングの実践によって多様な人材が成果をあげられる組織を作っていくのか。今日はこのポイントを端的に押さえながら、最終的にはみなさんと着眼点を共有していきたいと思います。沢渡さんが、先ほどのキーワードをテキストチャットに書き込んでくださいました。

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：みなさん、持ち帰ってください（笑）。

小田木：ありがとうございます。確かに今日は「持ち帰り」がテーマですもんね。どういうアプローチでこの着眼点をひもといていくか、今日はこんな2分割をしてみました。1つ目は「組織スキルを育む」。「仕組み」と「仕掛け」で、助け合いながら成果を上げるチームをどうやって作っていくのかという観点。

もう1つは「個人のスキルを育てていく」。いわゆる能力開発・人材育成の観点で、上手に助けを求めながら、成果を上げる人材を増やしていく。知識面とスキル面でヘルプシーキングを後押ししていくには、どうしたら良いか。このように分解して考えていきたいなと思います。

ではまず、（スライドを指して）左側の「組織スキル」からいきたいと思います。「助け合えるチーム＝成果を出すチーム」って、そのままでは成り立たないと思うんですよね。要は「助け合っているし、すごく仲良しなんだけども“なあなあ”の仲良しで、成果はあんまり……」だと残念じゃないですか。

沢渡：甘えの構造だけで終わりますね。

小田木：そうなんです。なのでどういった要件を加えれば、この「助け合えるチーム＝成果を出せるチーム」という方程式を、より強固に成り立たせられるのか。これが、やっぱり組織スキルの観点では欠かせないと思っています。

そこで私たちは3つのセグメントに分けて、要件定義をしていこうと試みました。「情報共有セグメント」「業務プロセスセグメント」「文化・風土醸成セグメント」。こんな感じで、どうしたら「左＝右」（「助け合えるチーム＝成果を出せるチーム」）という方程式が成り立つのかを分解してみました。そして、また出ました。9枚のカード（笑）。

沢渡：9枚カード多いですね（笑）。

小田木：9枚カードがキーワードなんです。横に3層ですね。先ほどの「情報共有」「業務プロセス」「助け合いの文化」といったレイヤーに分けています。まだまだ他にもたくさんあるんですが、私たちがいろいろな企業さまのお手伝いをする中で、重要になりそうなテーマを、それぞれ3つずつ具体的に書いてみました。

この中でどういった着眼点が、よりみなさんのチームや組織において、助け合いながら成果を上げる上で重要度が高いのか。みなさんご自身に引き寄せて考えていただけると、それがお持ち帰りできるテーマになります。

「助け合えるチームづくり」の9つの要件

小田木：ざっとレビューしていきます。（スライドを指して）一番上は「情報共有レイヤー」です。まず「誰が何をやっているかわかる」。これが先ほどの相互関心の部分ですよね。さらに「誰が何が得意かわかる」。誰が何に強いかをわかっているので、誰に頼れば良いかわかる。もしくは「誰がどんな役割をチームの中で担っているか」が、オープンになっているので適切な連携ができる。

沢渡：この1行目を見ると、本人が「（自分が）何が得意か・苦手かを認識して説明できる」という「自己説明能力」を鍛えていくこともポイントになりそうですね。

小田木：そうですね。間違いないと思います。あと「誰が何をやっているかわかる」は「聞かないと（他の人の）その日のスケジュールがわからない」「確認しないと、（他の人が）今日何をやって明日何をするのか見えない」ではなくて。

やっぱり今は、いろいろなツールや環境がありますので。その中で、例えばみんなが今日1日の8時間なら8時間、何に時間を使っているのかオープン化する。昨日どういった進捗があって、その中で困ったことがあったのか・なかったのか見える化する。こういう仕組みもたぶん、一番上のレイヤーの実践に入ってくると思います。

真ん中のレイヤーにいきます。「ヘルプを発信できる場がある」。「困ったなぁ、誰に助けを求めたら良いのかな？　しかも、いつ声をかければ良いのかな？」（とならないように、）毎朝顔を合わせる時に15分なら15分、朝会などをやって「困ったことがあったら言ってね」とする。私たちもやっています。そんな場があると言いやすいし、（何かあっても）「あそこで言えば良い」と思えますよね。

「ヘルプを出す訓練がされている」。先ほどの沢渡さんの「説明できるスキル」みたいなものも、つながってきそうですよね。

沢渡：間違いないですね。

小田木：あと「ヘルプを出して良い」といった共通認識も必要ですね。ヘルプとは個人のためではなくて、チームのために必要な行動なんだという理解があれば、ヘルプを出す訓練につながるかもしれない。そして3つ目「チームや組織がどこに向かっているかわかる」。

沢渡：これは、多様化が進むから本当に大事ですね。

小田木：一瞬、ヘルプシーキングとは遠いと思われるかもしれません。でも「何が大事か」「成果に対して何が優先事項か」がわからない中では、やっぱり「何に対してよりヘルプを求めるべきなのか」「どこと連携すればチームの成果につながるのか」を判断できない。一人ひとりが判断できるか、できないかって大きいですよね。

沢渡：そうですね。ここは、いわゆる「ビジョンニング」とか「インターナルコミュニケーション」というテーマともつながってきますね。

小田木：最後は3つ目のレイヤー。「ヘルプを出すと感謝される」。確かに、ヘルプを出したら「えー？」って顔をされたり「何やってんだよ」って言われたら、「二度と出すか！」みたいになりますもんね。

「抱え込まない人が評価される」。1人で時間をかけてやりきった人ではなくて、連携して適切にチームとしての期日・納期・成果を実現することに貢献できたり、そういう考えで行動できた人が、より評価されていく。

そして最後、9つ目。そんなわけで「個人成果よりもチーム成果を重視する風土、システムがある」。こんな9枚のカードです。これは「必ず全部やりましょう」ではなくて、自分たちのチームでヘルプシーキングを実践していくにあたって、よりクリティカルなカードはどれか。

または、みんなでこの地図を並べながら「どこからやる？」「何からやる？」みたいなコミュニケーションが取れたら、まさに連携ですよね。「助け合えるチームを自分1人で作らなきゃ」ではなくて、みんなを巻き込んでやっていけたら良いですよね。

沢渡：そうですね。

小田木：「組織スキル」と言うと、けっこう大仰ですし「何かシステムを導入しなきゃいけないんですか？　それとも何か全体で取り組んだりしなきゃいけないんですか？」といったイメージもあると思います。でも、このカードを見ていただいてわかるように「これなら現場で、自分たちのチームでも実践していける」と感じられると思います。

また、こういった着眼点があることで、これからやっていくことがはっきりして「自分たちのチームは、こういうことから始めていこう」と、具体的に実践につながっていくと思うんです。こんなところが、かなり重要なテーマになっています。

ヘルプシーキング・スキルの育成体系

小田木：では、もう1つの着眼点「個人スキルを育んでいく」編。チームメンバーの一人ひとりが、上手に助け合いながら成果を上げていくチームにするために、どういった知識を持ち、どういった技術を鍛えていけば良いのか。最後はこちらに着目して分解してみたいと思います。

（スライドを指して）「ヘルプシーキング・スキル　育成体系」とあります。赤の部分が「Theヘルプシーキング・スキル」そのもの。上側にあるグレーの部分が、ヘルプシーキングをより上手に実践するために、あるとますます役に立つ基礎スキルです。こういう分解をさせていただきました。

沢渡：おそらく、ヘルプシーキング・スキルも複合要因なんですよね。こういう基礎スキルを組み合わせて、場を使って、どうやっていくか。また、受け止める側がどう変わっていくか。こういう話ですね。

小田木：そうですね。（基礎スキルとして）説明ができる「論理的思考力」、景色合わせができる「ファシリテーション力」、自分の強み、状況や感情を認知して発信できる「自己認識力」。こういったスキルがあると、効果的にヘルプシーキングを実践できると言えます。

下の赤いヘルプシーキング・スキルは、左から右に上級度が上がっていきます。左から初級編、中級編、上級編。例えば若手のメンバーはやっぱり、初級の「適切に助けを求める判断と実践ができる」がきちんと担保されているのが大事ですね。中堅ぐらいになると、自分ができるだけではなくて、チームに対してそういった働きかけをすることが必須となります。

グループリーダー、マネージャー、管理職など、チームをまとめて成果を上げることに役割が生じる段階では、上級編である「チームに必要な連携を定義し、チームを動かすことができる」まで行う必要があります。本人も抱え込まずに、労せずしてきちんとリーダーや責任者としての立場・役割を全うできる。そして、それを自信にまた次のステップに進んでいく。こういうサイクルかなと思います。

沢渡：私は、ヘルプシーキングの個人スキルを「現在地特定スキル」と呼んでいるんです。ヘルプの声を上げてきても、一体何の仕事の話をしていて、どこで困っていて、私に何の助けを求めているのかわからない人がいますよね。これはお互いにとって、コミュニケーションコストがものすごいんですよ。

小田木：「どこどこ？」「何何？」「どうすれば良い？」みたいな。

沢渡：手探りで場所を探すところからですから。この人は浜松で困っているのか、ヨハネスブルグで困っているのかまったくわからない。そこの手探りから始めると、なかなか景色が合わないので、「現在地説明能力・把握能力」が大切だと思います。

小田木：まさに「適切に助けを求める」ことに関して、沢渡さんがおっしゃるとおりですよね。困っていることを説明できる。その上でどういう支援をしてほしいのか、言葉で伝えることができる。

あと「判断と実践ができる」というところ（も重要）。ギリギリまで抱えて、どうしてもヤバい段階で「助けてください」と言う場合と、リスクを適切に読んで早い段階で仲間に助けを求めたり連携を促したりする場合とでは、チームにかかる負担が全然違うんですよね。なので、この「適切な判断力」、つまりヘルプシーキングをチームとしての必要スキルと認識し判断できることも、初級スキルの大切な構成要素だと思っております。

中級の「協働や挑戦のための相手への働きかけができる」。これは、後輩ができてきた中堅人材を思い浮かべていただきたいと思います。

沢渡：リーダーシップとファシリテーションスキルが活きていくわけですね。

小田木：自分自身が中級スキルを実践することで、若手や後輩に向けて「そういう行動がチームの中では求められている」「それができることが中堅人材へのステップだ」といった共通認識を作り上げていく。また中級スキルとは、言い換えると「抱え込ませないスキル」だと思います。それが実践できた時のインパクトは、やっぱり大きいですよね。

最後、上級編は「チームに必要な連携を定義し、チームを動かすことができる」。まさに先ほどの9枚のカードもそうなんですが、自分たちのチームに必要な連携のかたちを定義して、何から手を打てば成果を出すことができるかを考え、判断する。そして、仲間を巻き込みながら実践していくマネジメントスタイルを実現することが、上級スキルになると思います。こんな感じで分解をしました。

沢渡：バッチリです。

組織開発は「being」と「doing」の組み合わせ

小田木：ありがとうございます。ということで「組織スキル」「個人スキル」と「着眼点」をみなさんと共有して、ここまで進めてまいりました。沢渡さん、ぜひ今日の締めメッセージをお願いします。

沢渡：今日おそらくさまざまな観点で、みなさんの組織の目指す姿、未来の位置と現在地が明確になってきたと思います。あるいはここから持ち帰って、ディスカッションして明確にしていけると思うんですね。そこで自分たちのペインポイントを明確にして、目指す姿と景色を合わせて良い組織を作っていってほしいなと思います。

もう1つ、組織開発は「being」と「doing」の組み合わせだと思うんですね。中学校（での英語の授業）の話をしますと、be動詞と一般動詞の組み合わせです。being、つまりbe動詞って「状態」ですよね。今、チームワークが大切だと言われています。チームワークで解決できる組織を作るために、例えば「心理的安全性が大事」とされている。これは状態なんですよ。つまりbeing、be動詞なんですね。

でも、状態だけの話をしていても仕方がなくって。心理的安全性の高い状態にするためには、具体的なdoingである、ヘルプシーキングという行動が必要になる。それができると「心理的安全性が高い」という状態、beingが作れる。そこから「collaborating」とか「innovating」とか、またそういった行動が生まれていって、組織は変わってくる。こういう話ですね。「being」と「doing」の組み合わせで、良い組織を作っていきましょう。

小田木：すごくわかりやすいですね。

沢渡：ありがとうございます。

小田木：「心理的安全性を作るぞ」って、beingを定義したなら、そのために具体的なアクションとして何をdoingしますか？　ここを考えようよ、ということですね。

沢渡：はい、この行き来です。

小田木：ありがとうございます。ということで、みなさんいかがでしたでしょうか。後半はちょっと駆け足でしたが（笑）。でも、みなさんにいろいろな着眼点の発見や、気づきがあればうれしく思います。

NOKIOOの「人材育成計画アップデートミーティング」

小田木：ここから、エンディングに入っていきます。

今回ご参加の企業さまに、私たちがお手伝いできることをご紹介させていただきます。まず1つ目ですね。「ヘルプシーキングって良いかもしれない」、もしくは「来年の人材育成のテーマとして考えていきたい」と思っていただけたら幸いです。その場合は、「プログラムとしてのヘルプシーキング」（に取りかかる前に）、みなさんそれぞれの組織の状況や課題感に「なぜヘルプシーキングが良いのか」ということを、社内に説明する必要があると思うんですね。

みなさんが社内での課題感とヘルプシーキングを結びつけて説明をされる際に、私たちはお手伝いをさせていただくことができます。名付けて「人材育成計画アップデートミーティング」。これは60分のヒアリングミーティングで、ヘルプシーキングというコンテンツが何であるかではなく、みなさんの今向き合っている課題や、来年度のテーマをお聞きします。

「なぜヘルプシーキングが有効か」というロジックを組み立てるための、ヒアリングおよび資料準備のためのミーティングになりますので、よろしければご活用ください。ヘルプシーキングを導入したい、もしくは関心がある企業さま向けでございます。

自分やメンバーの得意分野・苦手分野を言語化するには？

小田木：ということで今日もみなさん、ご参加ありがとうございます。残り8分ほどになりましたので、アンケートタイム 兼 質問ご回答タイム、そしてコメント・チャットお答えタイムということで、残りの時間を進めさせていただきます。

沢渡さん、コメントをご紹介いただけますか？

沢渡：まずはMさんのコメントです。「ヘルプを出してくれた人、実際に助けてくれた人を明確に評価しようと思います」。これはすばらしい。最初のdoingですね。うれしい（笑）。一人ひとりのdoingから始めていきましょう。

Hさん、ご質問をありがとうございます。「自分やチームメンバーの得意分野・苦手分野を言語化するには、どんなことをするのがおすすめですか？」。私から2つ回答します。1つ目、通常業務を止めてワークショップなどを行うのであれば、自分のメニューを作るとか自分の説明書を作るといった、相互理解のためのワークショップにする。

あるいはランチタイムでセッションする、そんなチームビルディングをしても良いかもしれません。もし、みなさんだけではやりにくいようでしたら、NOKIOOでもお手伝いができます。外の人がファシリテートしながらのほうが、説明しやすいこともありますので。

小田木：外を頼るパターンですね。

沢渡：そうですね。そうして景色変えていくと良いのではないかな。2つ目、通常業務でやる場合は「業務をペアでやるようにする」。これによって相互理解が進んだケースがたくさんあります。

具体的に名前を出せるものですと、私の書籍にも書きましたが日本旅行さんですね。ツアーコンダクターさんの仕事を、それまでは1人でやっていて、どうしても抱え込みがち・引き継げない状態だった。それをペアでやることによって引き継げるようになっただけではなく、お互いの得意と苦手がわかるようになった。

「あの人は最後の交渉、クロージングがうまいね」「私は事務作業がうまいね」など、お互いの得意と苦手を相互補完・相互理解できるようになったということです。実際そんな変化があり、営業効率が上がった、売上も上がったそうです。通常業務の中でペアを組んでみる、たまにはメンバーを変えてみるのも大事だと思います。

本来なら支援不要な状態でもヘルプを求めるようになるリスク

沢渡：Aさんからのご質問。「ヘルプシーキング推奨が、組織パフォーマンスアップにつながることはよく理解できました。一方で、推奨することで所属メンバーが、本来なら援助・支援が不要なレベルでもヘルプを求めてくるようになるリスクはないでしょうか？」というお話ですね。

そういう時には、小田木さんの説明にあった「期待役割」ですね。例えば「このレベルは1人でできるようにしよう」「そのためのプロセスを作っていこう」という組織のバックアップも含めて（決めておく）。

とはいえ1人でできるようにしても、やっぱりヘルプをあげなければいけないケースがでてきます。それは時間の制約だとか、お迎えに行かなければいけないとか、いろいろあると思いますので、そういうヘルプシークはできるようにしていく。

あるいは、未知のテーマが入ってきた時にどう相談して、どう動いていくか。これに関してコミュニケーションルールを決めておく。期待役割や組織のコミュニケーションプロセスはきちんと定義して、丁寧にコミュニケーションしていく。これも大事だと思うんですが、小田木さん、いかがでしょう？

小田木：ありがとうございます。もう「うん、うん」しかないですね。1つ付け加えると、そういう意味でもヘルプシーキングを、ビジネススキルとして会社が定義していく・推奨していく。チームの成果を前提に置いた、正しい助け合い方を育成していく・教えていく。これはかなり有効だと思います。そういったところからも組織の支援が得られると良いなと思いました。

沢渡：そうですね。Aさんがおっしゃるとおり「リモートワークで相手のプライベートの状況も見えづらいケースもありますが、事前に期待役割のすり合わせをしっかり実施していきたいと思います」とのことで、すばらしいdoingだと思います。

例えばフルリモートワークのチームでも年に1回、期初のチームビルディングは、例えばワーケーションでやってみる。顔を合わせてみる。それこそハイブリッドワークで、組み合わせでやっていくと良いと思うんですよね。NOKIOOもフルリモートワークの人、多いですしね。今日、参加していただいている（イベント運営の）Tさんもフルリモートワークの方ですが、年に1回、2回、全社キックオフミーティングをやるときには集まってコミュニケーションしますね。

小田木：私もリアルでは、年に2回ぐらいしかTさんと会わないですもんね（笑）。

沢渡：そういうリアルの場をうまく使って、チームビルディングやビジョンニングをしたりして、相互の期待役割を明確にする。こういう動きが、間違いなくできると思います。それこそハイブリッドワークで、勝ちパターンを作っていってほしいなと思います。

小田木氏のVoicy『今日のワタシに効く両立サプリ』

小田木：ありがとうございます。みなさん本当に、ご感想・ご質問ありがとうございます。まさに一緒にセミナーを作っている感があって、うれしいです。

また2022年もより一層良い場を作っていきたいと思っていますので、みなさん、ぜひまた来ていただけるとうれしいです。沢渡さん、質問への回答をすべて時間内にしていただくという、この技（笑）。ありがとうございます。

沢渡：いえいえ。小田木さんと私の間でも、お互いヘルプシークしていますからね（笑）。

小田木：そうそう（笑）。ヘルプシークし合って、得意を活かし合ってうまくやっているので、気持ちが良いなって思っています。ありがとうございます。あ、「新刊楽しみです」って（コメントいただきました）（笑）。

沢渡：ありがとうございます。しばらく月刊誌ペースで毎月出版していきますが、お付き合いくださいませ（笑）。

小田木：マジですか。どういうシステム？（笑）。ということで、みなさん今日もご参加ありがとうございます。

本日（イベント参加者に）お配りする資料の中で、最後に音声メディア「Voicy」で私が運営するチャンネル『今日のワタシに効く両立サプリ』のご案内もさせていただいております。組織で働くビジネスパーソンに、キャリア、仕事術、そして両立、こういったテーマで日々ちょっと役立つテーマを、毎日10分配信する番組を運営しております。

沢渡：これが本当に良いんですよ。

小田木：沢渡さんには何度出ていただいたことやら。実はこの「Voicy」の中で「＃ヘルプシーキング」というオリジナルタグを作りまして。過去、ヘルプシーキングに関して発信した放送が、なんと一覧にして聞けるようにもしてあります。「ヘルプシーキングに関していろいろなテーマで聞けるのであれば、ぜひ聞きたい」という方は、この「両立サプリ」で検索するか、「＃ヘルプシーキング」で「Voicy」の中で検索してください。

ぜひ関心のある情報をお聞きいただければと思います。今日のセミナーの復習だとか、話せなかったいろいろなテーマもその中にあると思いますので、ご活用ください。

ということで沢渡さん、ちょうどお時間になりました。今日もありがとうございます。

沢渡：そうですね。2021年もあっという間でした。

小田木：あっという間です。この「腹落ちセミナー」も定番化することができています。みなさんにいろいろな意見をいただきながら、関心のあるテーマを織り交ぜつつ毎月1回開催を続けられたこと、本当にありがたいなと思っています。

沢渡：本当にありがとうございます。

小田木：本年のオープンセミナーとしては、今日が最後です。では90分ジャストですね。以上になります。どうも、ありがとうございました。

沢渡：ありがとうございました。