#組織 424件

対面とオンラインの両方がないと「息苦しい」　3人の大学教授が問う、働きたいように働けない組織の問題点

「アルコール依存症」と「組織の課題解決」にある類似点　表の問題を解決すると“裏での困りごと”が手つかずになる？

向き合うべきは「上司の顔色」ではなく「会社のミッション」　意外とみんなできていない「他人を意識しすぎない」行動

失注ばかりで困ったときに考える「もっと失注を増やすには？」　反転的な発想で見い出す、意外な原因と今後の手立て

企業の存在意義である「ミッション」を、組織に浸透させるカギ　「知らない間に決まった」と言わせないための、決定過程の公開

解決を急ぐと疎かになる「なにが問題なのか？」の掘り下げ　課題を深掘る質問は「why？」でなく「What・How・When？」

500人規模の組織になってからではできない、根底文化づくり　応援されるチームとなるための「社会に資する」という考え方

「目的が不明な1on1」を無理に制度化すると起きる、悪循環　「やってみよう！」的なノリで始めると良い、4人1組の2on2

解決策がなく、緩やかだが確実に悪化する「組織の慢性疾患」　不快な状況を緩和するのは「1on1」でなく、新たな手法「2on2」

監視だらけで、すべての意見を否定され、息が詰まる…　“組織の慢性疾患”から脱却する「2on2」の可能性

「本人の予想以上の昇給」は、あまり良いことではない？　上方向のサプライズが生んでしまう“謎の期待値”

上司が考えておくべき「自由放任」と「ちゃんと任せる」の違い　任せたという“約束”に、責任を取れる状態にし続けられるか

人材が組織に定着、成長し、成果を出すための「期待値合わせ」　ある人事MGが部下に開示した「会社から自分への期待値」

今までの管理職は、悪気なく“今までの管理職像”で突き進む　オープン型の働き方に必ず求められる「管理職育成への投資」

社員がしらける、上司の「ミッション･バリューからズレた」行動　自律人材が活躍するには、一貫した意思決定基準があればいい

テレワーク普及に伴い、中間管理職が不要になるって本当？　起きつつある「役割の変化」と、必要な「定義のアップデート」

5年で「60人→1800人」に急拡大したメルカリで、人事を担当　組織づくりのプロ・石黒卓弥氏と考える、自律型人材の育成論

組織・人材の「本来の価値発揮」を妨げる、アナログな制約条件　時間と場所の制約がない“理想的な環境”を生む、デジタル活用

「人海戦術と固定的な働き方」に最適化し過ぎた、戦後の日本　旧態依然とした組織に足りない「デジタル・エクスペリエンス」

過去60年の日本は、従業員に「ルールを守らせれば」勝てた　古い成功法則で答えが出しにくい現代、求められる“鍵”とは

リーダーが見るべきは、「一番遠く」と「一番近く」　成長実感96％のNPO法人代表が語る、幸せになれる職場の作り方

6割の企業が活用できていない「日報」のある“共通点”　ビジネスチャンスを広げる、3つの日報活用術

「期待値の調整」を怠った上司が、部下から受けた強烈な一言　事前に伝えるべきだったのは「あなたに何を求めているか？」

本来、日本人が得意とする「正しい議論、正しい擦り合わせ」　トップのビジョンに共感できない時の「辞める」以外の選択肢

ボトムに合わせた制度設計が生む「トップが活躍できない組織」　統制型一辺倒の反省点と、求められる“変化への正しい評価”

意見がぶつかり合うのは、意見で“価値観”を守っているから　内省のプロが語る、人の話を「聴く」時に気をつけたいこと

初対面の人とは、まず「好き嫌い」を共有するといい？　普段は出てこない「内なる価値観」の発露で高まる、信頼関係

「誰に何を頼るべきか」が分からない組織で、共創は生まれない　 得手不得手・職歴・境遇の相互開示が生む“合体ロボ”の世界

“どうしたらできるか”ではなく、“やったらどうなるか”を想像する　「内省」の第一人者が語る、習慣化のコツ

「気持ち」を変えても「自分のあり方」は変わらない　見直すべきは“口癖と普段のちっちゃな行動パターン”

日本人が大好きな「二項対立」が生み出す、思考停止　組織のあり方は、統制型もオープン型も“どちらも正しい”

次のステージに行けるのは、“価値観”を手放せる人　内省から考える、自分の軸との向き合い方

「つらい自分・感情的に怒っている自分を、客観視して笑おう」　英国のエリート校で徹底的に教えられる、ユーモアの概念

「本音を言っても得しない組織」で生まれがちな、隠蔽体質　コンプライアンスは“統制”でなく“言える環境作り”で向上する

人間は“偏見の塊”だから、気づきを得る「対話」が大事　自分の考えを俯瞰するための3つのポイント

リーダーが持つべきは「自分の無知」をさらけ出していく勇気　心理的安全性のある“恐れのない組織”づくりのポイント

叱る時のみ登場し、工夫・過程は評価せず、主体性を奪う…　上司の「やりがち行動」と「リスペクティング行動」5本ノック

人が意見を変えられないのは、“感情”を捨てられないから　「内省」の第一人者が教える、自分の思考を知る方法

部下への「正解を当ててみて？」的マネジメントは、もう限界　航空自衛隊を例にみる、企業が直面する課題解決のヒント

「よく分からないからテレワークはNG」という上司に欠けるもの　大切なのは、部下の“プロとしての成長”を邪魔する障害の排除

プレッシャーをかけずに話を促す「で？」は、最上位の質問　組織全体でリスペクトするといい、問い・傾聴のスキルとは？

「言われた事を真面目にやっていればいい組織」が奪う、主体性　管理職ですら陥る“指示待ち状態”を抜け、DXを目指すには？

日本の文化では「人の話を聴く場面」がとても少ない？　耳だけで“聞く”のでなく、五感すべてで聴くことの大切さ

古い論理で人を潰し、新人に冷たく、皆で仲良く苦しみたがる…　不健全な組織風土を抜けるため、満たすべき「3つの承認欲求」

「どんなに周りから『ダメだ』と言われた人でも、絶対変わる」　“コーチのコーチ”中竹竜二氏が信じる、人間の可能性

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