500人規模の組織になってからではできない、根底文化づくり　応援されるチームとなるための「社会に資する」という考え方

上長が質問に答えてくれたからこそ「腹落ちする」こともある

斉藤知明氏（以下、斉藤）：自分の言葉に換えるという、それこそ逆説的に見た時にトップのコミットメント、ミッションとバリューの伝達ないし擦り合わせというのが重要だとなった時に、それをさっき石黒さんがおっしゃっていた「伝える」と「言った」は違うと。伝わっている状態で、誰が決定できるか？　というと、伝えられた人しか決定できないんですよ。

石黒卓弥氏（以下、石黒）：そうなんですよね。これね。

斉藤：伝えられた人が言葉に換えて話してくれた結果として「伝わっているな」となるという、そういう順番なので。ここを1つ、自分のマネージャーに対して「問いを持つ」ということなのかなと思いました。

（コメントを読みながら）心理的安全性は大事ですよね。「聞いてもいいんだ！」って。けっこう怖いですよね。上司に対して「なんで僕、このミッション設定なんですか？　なんで石黒さんはこのミッション設定なんですか？」って聞くのは怖いですけど。聞かないと腹落ちしないですもんね。

石黒：そうなんですよね。なんか「自分が聞いて、自分のために答えてもらったから腹落ちする」みたいな側面はあるんですよね。もちろんマネージャーとか上長側としては、1回目の説明で理解してもらいたいなという部分はあると思うんですけど、人によって深掘りしたいポイントが変わったりするので。そういった会話は、やっぱり必要になりますよね。

まずは「社会に資する存在」であり続けないといけない

斉藤：なるほど。そういう意味で、僕、応援されるチームという言葉のチョイスって、このスライドだけで1時間しゃべれると思うんですけど。応援されるチームであり続けるというのも、すごくいろんな側面が含まれてらっしゃるのかなと思ったんですけど。

これも人事がマネジメントをするとか、上司がマネジメントをするだけじゃなくて、個人が「やってやろうかな」と思える場を作ることで、一人ひとりのコミットメントを引き出すということなのかな？　というのは、すごく感じた表現なんですけれども。

「『徳』＝アウトプット」。この辺り、ちょっとご説明いただいてもいいですか？　

石黒：これ「徳」というのは、LayerXの、行動指針の5つめが「徳」という。4つが英語で、1つだけ日本語なんですけど。

斉藤：（笑）。

石黒：「社会に資する存在である」ってけっこう大事で。例えば僕がよくセミナーとかウェビナーとかもやったりして、採用イベントとかもそうなんですけれども。もちろん、そこで「採用候補者に来てほしい」ということはあるんですけれども。

基本的に、我々が学んだ知見とか失敗したことを社会に対してお伝えしていく。それを聞いた方に学ぶ機会がある、というのがすごく大事かなと思っていて。まずは社会に資する存在であり続けないとな、と思うんですよね。

「たった30人とか40人のスタートアップが、なに言ってんだ？」って感じだと思うんですけど、これ、500人になってからやろうと思ってもできないんですよ。企業の根底のカルチャーとして、こういうものを作っておく。もしくは大企業の方であれば、会社単位だとか、自分のチームだけのことじゃなくて。

周りのチームのこととか部署のことを考えて、どんどんアウトプットをして「うちのチームはこういうことやってるから、よかったらこのフォーマットを使ってください」みたいなことをやっていくと、応援されるわけですよね。

社会に資することが、自分たちが応援されることにつながる

石黒：この辺は私も斉藤さんから、今日のこれとはぜんぜん別のところで、けっこうフレームワークを学ばせていただいたりしているんですけど。ああいった行動って、めちゃくちゃすてきだなと思うし。「Uniposさんを応援しよう、斉藤さんを応援しよう」って自然とこっちは思うわけですよね。

だからそういうところが……「石黒さん、あれ渡したから応援してください」って斉藤さんは僕に言わないじゃないですか（笑）。

斉藤：（笑）。

石黒：なので、応援されるみたいなやつは、ギブとかテイクとか、ギブテクみたいな話とはまたちょっと違って。社会を構成する一員として、けっこう根底から社会に資するというのが、最終的に自分たちが応援されることにつながるんだろうなというのは。これ、ゼロイチとか数字で判断できないですけれども、マインドセットとしては持っておくといいですよね、というお話かなと思います。

斉藤：本当に巡り巡って来る、という考え方ですよね。

石黒：Yes、Yes。本当にそんな感じ。

ウェビナーの感想を書くだけでも「徳のある行動」になる

斉藤：ここを、なんで日本語の「徳」と表現されたのかな？　と思ったんですけど。確かに英語で「ギブ」と言うと、ギブアンドテイクを想起してしまうし。そういったニュアンスから、この「徳」という言葉を選ばれたのかなと思ったんですけど。

自律型人材というのも、まず「育てる」と書いてないんですよね。「活躍し続ける自律型人材がどうやって生まれてくるのか？」という表現をしているのも、Kさんがチャットで表現されていらっしゃる「すごい人材は育てられるんじゃなくて『勝手に育つ』。だからこそ、勝手に育つ環境を整えるのが肝ではないかと感じています」って、今の話を聞いてまさにそのとおりだと思いましたね。

それがカルチャー、バリューとかって、さっきの「徳」。「先に恩を売ったら」じゃないんですよね。社会に対して「徳」を積んだら、いずれ自分にも巡り巡ってきますよ。そういう考え方を大事にする文化って、自分から動いていこうというマインドセットを醸成していったりだとか。

その結果、LayerXという会社において、ないしメルカリという会社において「どういうことを社会に貢献していきたいのか？」というのを、明確なミッションとかビジョンというものがある状態で。かつ、やった行動は受け入れられたりだとか、失敗が許容される風土という、この3つが揃うと（「社会に対して徳を積んだら、いずれ自分にも巡り巡ってくるという考え方を大事にする文化」が）生まれやすい環境になるってことなんですかね。

石黒：いや、本当そうですね。これみんな、でかい話だと思いがちで。なんかすごいスライドを作って、アウトプットしなきゃと思うかもしれないですけど、めちゃくちゃ小さくていいんですよ。例えばこのウェビナーで、質問でもなんでもない感想をこのチャットに書いてくださるだけで、とっても僕は徳のある行動だと思うんですよ。

本当に先ほどの「メンバーです。○○です。ありがとうございます。学びになりました」とかって、すごい徳だし。「自分はこういう経験しました」とか、これだけでも僕はいいんだろうなと思ってて。だって、コメントを書かないで耳だけで参加してもいいわけじゃないですか。

でも自分なりの学びとか「私こう思いました」「明日からこれやります」みたいな。すごい小さいけど徳だなぁと、個人的には思います。

「背中を見せること」と「言語化すること」のバランスが大事

斉藤：本当に思いますね。このプレゼンテーションが終わった後に「パチパチ」って「888」って書いてくれる人。あれがあるだけで、ほっこりしますよね（笑）。話してよかったなーって思う。なんか「やってよかったな」というサイクルが回る環境を作る、ということだと思うんですよ。

それが「デジタル」というふうにデジタル庁でお話しされていること、まんまだと思うので、お持ちいただいていますけれども。手法論、デジタルということの手法だと捉えた時に、それよりもいいチームってなんだろうか？　と。変化に対応し続けながら、よく動けるいいチームってなんだろうか？　という定義の、このスライドというのは、すごい参考になるよなと思って。

最後に「エグゼキューションがすべて」といってるのも、なんだかんだ言ってるけどというのは思いますね。

石黒：「ミッション・バリュー！」ってずっと言ってるマネージャーが、昼から仕事してなかったら「何言ってんの？」ってなっちゃうので。

斉藤：そうですね。徳を積むって言ってるのに、愚痴を言ってる、愚痴ばっかり言ってるマネージャーとか見ると「どうだ？」っていう話もありますからね。背中を見せるということと、言語化するというバランスが大事なんですかね。

石黒：そうですね。

心理的安全性は、学習・成長する組織のために重要

斉藤：ありがとうございます。では一度、ここで「Unipos」のご紹介をさせていただいて、この後またQ&Aに戻ってまいりたいと思います。

僕らの「Unipos」というソリューションの話に入る前に、この「自律型人材」って、僕、勝手にすごい好きな言葉なんですね。娘の名前にも自律の“律”の字が入っているくらい、けっこう好きな言葉で。「律する」ってどういう状態か？　って、構造的に生まれてくる一人ひとりが、意思決定して楽しい環境だと思っているんですよ。

さっきの自律のディスカッションの中で話があったように、①明確な目的を共有できていて、それに共感できている状態。②それに対して自分の行動が許容されている環境、やってみたいと思えている環境。

③それが結果としてやってよかった。自分の成長につながって、やってよかったにつながっていく。この3つが「自律型組織の構成要素」を作っていくための構成要素なのかな？　と解釈もしていたんですけれども。この中で、僕らひとつ「心理的安全性というのは、学習・成長する組織のために重要だ」と、改めて考えております。

心理的安全性が高いだけで、仕事の要求レベルが低いと「ぬるい組織」

斉藤：「Unipos」のご紹介の前になんですけれども、仕事の要求レベル。つまり「ここはどういうことを達成したいのか？　世の中に価値提供していきたいのか？」というものが高くて、かつ心理的安全性。「ちょっと言ってみようかな」とか「こういうチャレンジをしてみようかな」とか。「こういうことを石黒さんに『なんで石黒さんのミッションこうなんですか？』って訪ねてみようかな」。

これも心理的安全性の高い状態で、互いに切磋琢磨している状態が、僕は学習・成長する組織だと考えています。心理的安全性が高いだけで、仕事の要求レベルが低いと「ぬるい組織」ですよねって思います。

（仕事の要求レベルが）高いだけで心理的安全性が低いと、けっこう「なんとかやります」とか、押し付けられて圧迫感のある組織なんじゃないかなと思います。この両方を作っていくことが、いいチームというものに必要だと、昨今言われているのかなと再解釈をしておりまして。

今回のウェビナー、この有識者のみなさん、今回は石黒さんお招きしてたくさんいろんな知見をお伺いさせていただくウェビナーとは別に「Unipos」のデモと合わせて、この心理的安全性ってどうやって高めていくんですか？　ということを、4つの因子に分解したりですとか。

その組織課題を言語化する「プロジェクトマネジメントシートってこういうのがありまして」とか、みなさんとワークしながら考えていくようなウェビナーも開催していますので、ご興味をお持ちの方は、ぜひお申し込みいただければと思っています。

腹落ちは、再解釈しないと起こらない

斉藤：そんな中、ちょっとだけ「Unipos」のご紹介をさせていただくと。僕らはさっきの「要求を高める」というところは、どっちかというと評価であったりですとかミッション設定という中であると思うんですけれども。2つ。自分の会社が大事にしていることへの腹落ち感を増やそう。また「やってよかったな」という感覚を醸成することで、心理的安全性を高めていこう。この2つが実現できるサービスだと思っています。

「Unipos」とは、そもそも何なのか？　と言いますとですね。「○○さん、こういうことしてくれてありがとう」というのをWeb上のープンな場所で送りあうことができますよと。それにポイントを付けることで給与にも還元されていくという、ピアボーナスというものを実装しているようなシステムです。

その中で、ハッシュタグでこの「リーダーシップ」とか「失敗を恐れず前向きに挑戦する」というのを書いているんですけれども。これはなにか？　というと、会社の行動指針・バリューないし、ミッションを入れてほしいと思っています。

そうすることで「あなたのこの行動って、うちの行動指針でいうとこれだよね？」って、言語化しながら表現しあうんですよね。「石黒さんのこの行動、マジで『徳』っスね！」って、一人ひとりが言い合っている姿を想像してもらえればと思うんですけど。腹落ちって再解釈しないと起こらないものだと思っています。

それを日々、相手のいい行動を見つけあうことで起こしていくのが、この「Unipos」の1つめの効能だと思っています。

もう一つがシンプルに「山田さんが、こういうことを佐藤さんに対してしてくれた」ということが、オープンな場所で賞賛されて。それがみんなから「いいね！」「パチパチ」って67回も拍手がついているんですけれども。これがつくことによって山田さんも「ああ、やってよかったな」ってそう思える状態を作っていくことができますし。これってやっぱり、直属の上司にやってることを見られて。「いいね！」ついてるのも見るんですよ。

僕もFringe81株式会社の代表からこうやって、パチパチって、自分がもらった投稿に対して「いいね」ついてると「見てくれてんな」ってやっぱ思うんですよね。っていうのも含めて、マネージャーのみなさん向けに、毎日1分使うだけで……自分のチームのみんなをフォローしておいて、その人たちの投稿を見逃さずに賞賛できるような、そういう仕組みを「Unipos」はご用意していたりします。