今までの管理職は、悪気なく“今までの管理職像”で突き進む　オープン型の働き方に必ず求められる「管理職育成への投資」

今までの管理職は、悪気なく“今までの管理職像”で突き進む

司会者：ありがとうございます。では、次のご質問にいきたいと思います。「オープン型の働き方になると、“扇の要”となるマネージャー自身が全体を掌握し、進捗を管理するため、現在の直接、物理的に目に入る職場での管理以上の高いスキルが求められると思いますが、管理職の養成はどのようにしたらいいでしょうか？」ということなんですが。

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：ありがとうございます。まさに管理職の育成の投資をしないと。今までの管理職は、悪気なく“今までの管理職像”で突き進みますから、当然ですよね。他にやり方を知らないので。ですから、まず「育成に必ず投資をしてください」という話をしています。

その時に、具体的にどのようにしたらいいのか？　って、一般的には「OFF JT」と「OJT」に分けられると思うんですけれども。「Off JT」でいうと、この書籍『バリューサイクル・マネジメント』にも書いたんですけれども。「これからのマネージャーに求められる要件」というのを書いて、そこで振り返りをするような研修は、よく企業から受けてやったりしています。

バリューサイクル・マネジメント ~新しい時代へアップデートし続ける仕組みの作り方

マネジメントの要件をアップデートする研修を行う、というのは大事でしょう。あともう1つが、日々の業務の中での問題課題の解決のために、いかにマネジメントスキルを発揮できているのか。

これはいわゆるOJTといいますか、JOBの中で行う世界になっていきますので。ここはやはり管理職の評価制度とか、あるいはいいマネジメントをしている管理職を、きちんと評価していくような仕掛けの部分で、解決していく必要があるのかなと思います。

「管理職のマインドシフト」に有効な、2つの働きかけ

司会者：ありがとうございます。似たようなご質問なんですが「オープン型の働き方を推進する上で、管理職のマインドシフトには、部下はどのような働きかけができるのか。アイデアを伺いたいです（管理職のマインドシフトに苦労しています）」というご質問もいただいております。「オープンコミュニケーションに向けた、マインドセットのシフトについてのヒントを教えてください」ということです。

沢渡：私は2つです。1つ目は、やはり中間管理職を変えるには、上から変えるしかないんですよ。トップダウンで「今、当社はイノベーションだ」あるいは「当社はビジネスモデル変革だ。そのために中間管理職を変えなければいけない」。トップに働きかけて、中間管理職の定義をする。中間管理職の再教育を促してもらうというのが1つ。

もう1つが、現場の問題課題を正しく言語化する。例えば「今、うちの職場では手戻りが多くて困っている」でもいいですし「今までの方法では売れなくなっていて困っている」。こういうものでいいと思うんですね。そういうものから、あるいは「事務員が辞めてしまって引き継ぎがままならない」といった泥臭いものでもいいと思うので、まず問題課題を正しく言語化する。それを解決するために、管理職にどう振る舞ってほしいのか？　を、正しく合意形成していく。ここからかなと思います。

まったく無意味な「やっていることは同じで、ツールが変わっただけ」

司会者：ありがとうございます。続いてのご質問なんですが「（Slackで）パブリックチャンネルとプラベートチャンネルの使い分けが社内で浸透せず、ついみんな、MPDMを使いがちです。どうすれば浸透できるのでしょうか？」ということなんですが、これは伊藤さん、よろしくお願いします。

伊藤哲志氏（以下、伊藤）：まず、パブリックチャンネルとプライベートチャンネルなんですけれども、弊社としては「基本、パブリックチャンネルでコミュニケーションしてください」というお願いをしています。これは、オープンコミュニケーションをすることによって、Slackのよさ、もしくはそれによって何をしたいか？　というところが明確になるということがあります。

プライベートチャンネルにしてしまうと、今までのメールだったり、密室での会議とやっていることが同じになってしまうので「やっていることは同じで、ツールが変わっただけ」。これ、まったく意味がありません。ですので、ここはマインドセットを変えていただいて、オープンコミュニケーションをするためにパブリックチャンネルを多用する。

そのためには、心理的安全性を担保するための、やはりトップ側の意識改革が必要になります。ですので、プライベートチャンネルでやり取りをする。もしくはMPDM。

要は、複数人を入れてのダイレクトメッセージ。これやったらメールと一緒です。ですので、本当に機微な情報。もしくは、例えばインサイダーに関わるような会計情報。こういったものは当然DMだったり、プライベートチャンネル。鍵のかかった環境で会話してもらわないといけないんですけれども。

会社がどこか目標を持って進もうとしていることに対して、垣根をマネジメントが作ってはいけないと思うんですね。ですので、積極的にそこが情報を開示することによって、社内からイノベーションを起こす。そういった取り組みが必要になってくるかと思います。

SlackのBOTの、一般的な運用について

司会者：ありがとうございます。もう1問あります。「SlackのBOTが便利そうだと思いました。管理部門が制作されているのですか？　一般的な運用を教えてください」ということで伊藤さん、お願いいたします。

伊藤：SlackはBOTだったりアプリの連携といったところ、さまざまな連携ができるんですけれども、基本的には高度なプログラミングの知識は必要ありません。もちろんBOTというかたちで作り込む場合には、ある程度、プログラミングの知識が必要になってくるんですけれども、その1個手前。例えばワークフローといったものに関しては、ワークフロービルダーという機能があって、これはマウス操作だけでできます。

例えば「なにか絵文字で投稿された時に、それがトリガーとなってなにかアクションが起こる」。そういったものであれば、マウス操作だけで作ることができます。逆に、BOTというかたちになれば、例えば人事用のBOTであるとか。

うちの中にあるBOTだと、ちょうど私も今日、BOTからきたメッセージとしては「今年度のコンプライアンス用の研修、早く受けてください」というもの。まだ受けていなかったので、それのリマインダーBOTなんかが作られていて。そういったものは簡単に作ることができますので。

でも、そのBOTを必要としている部署だったり、担当者レベルで作れるようになるのが一番の理想です。なぜならば、そのBOTの必要性を知っているのは、その人だからですね。

ですので、仕事がわかっている方ができるというのが、こういったローコードとかノーコードと呼ばれているような、プログラミング知識が最低限でできるツールのメリットになりますので。ここをアウトソーシングしてしまうとよさが半減してしまうので、ぜひここは社内だったり、担当者レベルでできるようにがんばっていただければと思います。

変革とは「すべてのプレーヤーが正しく変わること」を意味する

司会者：はい。ありがとうございました。では、お時間となりましたので、Q&Aはここまでとさせていただきます。みなさま、たくさんのご質問、本当にありがとうございました。

それでは最後に、コミュニケーション環境に課題を抱えている視聴者。特に経営層のみなさまに向けて、沢渡さんと伊藤さんからメッセージをいただきたいと思います。では、はじめに沢渡さん、お願い致します。

沢渡：経営者向けに、2つお話をしたいと思います。

1つ目が、自ら変わる。変革とは、すべてのプレーヤーが正しく変わることを意味するんですね。「現場だけが変わりなさい。自分は変わりません」はあり得ないです。社長も変わる。中間管理職も変わる。メンバーも変わる。もちろん行政も法律も変らなければいけない。政府も変らなければいけない。そういう時代に来ています。経営者が自ら変わる。

2つ目が、変わる機会を提供する。現場に投資する。あるいは中間管理職に投資をする。外から人を入れるもいいでしょう。変わる機会を提供する。そのためにはなにより今、ITと育成に投資をしてください。Slackのようなデジタルなワーキングスペースに投資することによって、社内にデジタルの経験、デジタルエクスペリエンスを増やしていく。

それを通じて、中間管理職、あるいはメンバーにスキルが足りなければ、スキル育成に投資する。ITと育成になにより投資をしてください。私からは以上です。

司会者：ありがとうございました。続いて伊藤さん、お願い致します。

伊藤：長い時間、みなさんありがとうございます。私は、役割としてはプロダクトマーケティングのマネージャーということで、製品のよさをみなさんにお伝えするという立場にあるんですけれども、Slackは非常によくできたツールだと思います。

自分が担当しているから言うわけではなく、非常によくできたツールだと思いますが「こういったITツールを入れれば問題が解決するわけではない」といったことも、併せてお伝えしていきたいと思っています。

こういったツール、ITを活用するためには、会社の中の組織文化といったところも、併せて変革、変えていかないといけないと思っています。ですので、今回のこのセミナーの中では、組織のスピードだったりといったところが、テーマだったわけなんですけれども。

これは、5回連続のセミナーで、次回の第4回（注：記事公開時点では、すでに終了）がこの組織の文化・カルチャーの話を、私のかつての同僚の澤（円）さんと話をするということで。次のテーマとしての「組織文化」というところもありますので、ぜひツールを入れる。そして組織文化を変えていかに変革をする素地を作っていくのか。この辺りも含めて、みなさんに考えていただければなと思います。本日はありがとうございました。