「よく分からないからテレワークはNG」という上司に欠けるもの　大切なのは、部下の“プロとしての成長”を邪魔する障害の排除

マネージャーの「1人で抱えてしまう症候群」

斉藤知明氏（以下、斉藤）：自分を未来に投影すると、自分がやったこと。逆に部下としてマネジメントされる側として受けた時に、パッと言ったことが「はぁ？　何言ってんの」って言われると、すごく次のハードルが上がりますよね。

沢渡あまね氏（以下、沢渡）：「もう二度と意見しない」と決めこみますよね。「この人たちに意見を言っても、潰されるだけだから。意見言うだけカロリー使うの無駄ですよね」となります。こうして、物を言わないおとなしい子になっていくんですよ。みなさん。

斉藤：逆に、そういうマネージャーの声も聞くんですよ。マネージャーの人が「とはいえみんなも忙しいから『私がちゃんと前提を整理してあげないと動けない』と思うからがんばってるんだけど。それが忙しくて、自分が潰れちゃいそうになる」という声、いろんなマネージャーの方から聞くんですけど。1つ「お前（部下）にはまだ早い」って思っちゃってる部分も、あるのかもしれないですね。

沢渡：思っている部分がありますね。ある意味それって、そのマネージャーが「1人で抱えてしまう症候群」だと思うんですよ。

「自分がすべて職場の環境を整えなければいけない」。その責任感はもちろん大事なんですけど、部分的にメンバーに仕事を任せていったりだとか、あるいは環境構築も含めて総務部門など他部署を頼るとか。正しく自分ができないことを頼っていくというマネジメント。チームで乗り越えていくマネジメントって、周りの成長にもつながると思うんですよね。

リスペクティング行動が欠けると、既にある手段でしか戦えない

沢渡：『マネージャーの問題地図』という本を書いたのは、大きく2つ意味があって。

マネージャーの問題地図 ~「で、どこから変える?」あれもこれもで、てんやわんやな現場のマネジメント

1つめが、まさに統制型オンリーではなくて、これからのオープン型・コラボレーション型のマネジメントの要件が変わっていくから、要件をアップデートしましょうということ。

2つめは、全部マネージャー1人で抱える必要はないよ、と。チームで、それこそ外の人とも含めてコラボレーションしながら、チームの問題課題を乗り越えていけるようになりましょうねという、こういう意味づけなんです。

斉藤：いいですね。今、チャットで、おもしろい表現をされてらっしゃると思ったんですけれども。「今の統制型組織の状態だと、メンバーは竹槍をもらって竹槍だけで『なんとか突っ込め！』と言われているような状態」。

沢渡：おっしゃるとおり。

斉藤：ではなくって、武器をどうやったら作れるか？　という課題から落とせていなくて。どうすればその相手に勝てるだろうか？　という課題から落ちていくと「竹槍で突っ込む選択肢」って、2番手3番手とか、もっと下にいくと思っていて。

「投石機を作ろう」だったり「さまざまな武器を新しくこしらえよう」という行動が生まれるけれど、統制型の組織になってリスペクティング行動が欠けてしまうと、今すでにある手段でしか戦えない。そういうことなんだろうなと思いました。

沢渡：そうですね。まさにおっしゃるとおりだと思います。

リスペクトとは「承認」ではなく「期待」である

沢渡：もう1つですね、なぜリスペクティング行動という名前にしたか？　なんですけれども、基本的に「褒める」という行動が前面に押し出されがちなんですね。

組織のエンゲージメントを高めていく。あるいはコミュニケーションをよくするためには、褒めるが前面に出ると「そうは言っても褒めるの苦手。褒められるの苦手」とか。あるいは今まで褒め合わない組織がいきなりベタ褒めし始めたら、なんか逆に気持ち悪くなりますもんね。

斉藤：もちろんです（笑）。

沢渡：褒めるのも大事なんですが、なぜ褒めるんだろう？　なぜ褒めるのが必要なんだろう？　って「なぜ？　なぜ？」で考えていった時に、そもそもやはり「相互リスペクトを生むことだよね」と。「その時に褒めるというのは、相手をリスペクトする行動のうちのone of themなんだよ」。これを伝えたかったんです。

斉藤：まさにそうで。我々もUnipos社のビジョンで「『はたらく』と『人』を大切にできる世界に」という“大切に”というキーワードをチョイスしたのも、敬意になると目上というニュアンスが出るので、リスペクトの日本語ってなんだろうな？　と思って“大切”というワードをチョイスした背景があるんですけれども。リスペクトって“期待”なんですよね。

“承認”じゃなくって、相手に対して「こうしてくれると思っているよ。あなたに対して期待しているよ」。これがじつは、3番目の「人として接する、認める」というところに近いと思っていて。

統制型組織での部下への接し方って“道具”なんですよ、言い方は悪いですけど。言い方は悪いですけど「あなたはこういうインプットに対してこういうアウトプットが求められているので、それを生み出す機械になってください」というのが、関数として接するというか。

「インプットさえ与えれば、同じアウトプットを出してくれる“道具”として与える」と見え方に、どうしてもなってしまう。

ではなくって「あなたにはこういう課題を解決してくれている。こういう成長を生み出してくれてると期待しているよ」。これって“人として接する”ということだと思うので。

まさにこの2番が、たぶん“褒める”に近いニュアンスなんですけど。この3つの要素の1番と3番については“期待”のほうが近いんだろうなと思っているんですね。

沢渡：おっしゃるとおりだと思います。

マネジメントは「人を管理すること」ではない

斉藤：まさにこのリスペクティング行動。だからこそ今持っている、この承認欲求って、よく“甘えた”になっちゃうんじゃないか？　と言われがちな文脈だと思いますし、僕自身もけっこう承認欲求を持ってるんですよ。Z世代だから（笑）。

沢渡：人間だからそうですよね。だから人として接するって「だって人間だもの」にいかに向き合うか？　だと思うんですよね。

斉藤：そうですよね。マネジメントという言葉が、元来の意義に立ち返ってると思っていて。マネジメントって「人を管理する」ではなくて「なんとかして今いるチームで成果を出す」ことが、manage to doという、英語の原義じゃないですか。

沢渡：「やりくりする＝マネジメント」ですね。

斉藤：なので、その1つ。相手を知るという意味で「こういう承認欲求を持ってるんだ」って知った時に、そこを否定しても何も始まらなくて。「持ってるんだったら、ここをうまく活用してやろう」という気持ちになると、僕らとしてはいいマネジメントができる、チームとして前向きな行動を増やしていける。ということなのかなと思ったんです。

なんでもかんでも、承認欲求を満たせばいいワケではない

沢渡：そうですね。さらには大事なのが、今チャットに書いていただいた「期待承認欲求は、外発的動機になりませんが内発的動機の妨げになるような気がします」。

では、なんでもかんでも承認欲求を満たせばいいというものではなくて。それが組織の成長につながるか、あるいは本人の成長につながるか。プロがプロとして成長する道筋につながるか。それを邪魔しているものを排除して、その人が正しく成長することにおいて、承認していくというのが非常に大事だと思います。

そうしないと、単にわがままを甘やかすことが承認欲求を満たす組織のルールではなくて。例えば「テレワークさえできれば私はこのミッションが、家でも子育てしながらでも達成できるのに……」という人を「テレワークってよくわかんないからダメ」って否定するというのは、これはたぶんプロとして成長する、プロとして活躍するための正しい問題意識に向き合わない状態だと思うんですね。

斉藤：それはリスペクトしてないですよね。逆に言うと。赤ん坊扱いしてますよね。

沢渡：そう。そういうことです。

リスペクト＝結果ではなく、可能性への期待

斉藤：それはじつは「褒める」というのは「リスペクトじゃない褒める」になっていると思っていて。

沢渡：おっしゃるとおりです。

斉藤：さっきチャットで「リスペクト＝期待」という書き方をしていただいたんですけれども、この「リスペクト＝期待」に対する承認なんですよね。

そこはまさに、相手に対して期待をしているからリスペクトしているし、その期待が満たされたから承認するし。ただ、期待を満たすにあたって、いきなり100求めたことに100で答えてくれることってないと思っていて。「100求めたことに対して近づいているな」という行動、一つひとつを承認していきましょう。これが行動承認、プロセス承認ということですよね。

100にいたったら「結果承認」だし、あなたに100を期待していいと思っているんだというのが「存在承認」。という切り分け方なんだろうと思っています。

沢渡：いいですね。すごく綺麗な科学をしていただけたかなと思います。

やっぱり組織の課題、組織の成長と個人の成長の交接点。これをうまく見つけて、そこに向けて共に引っ張り上げていくという、その組織と個人の成長につながるために、どのようにお互いの期待役割を明確にしていくか。交接点を見出していくか。足りないものは投資して育成していくような、こういうマネジメントが求められるのかなと思っています。

斉藤：Kさんもいい解釈をしてくれましたね。「結果期待ではなく、可能性への期待」。そう、可能性への期待がリスペクトだと思うんですよね。

沢渡：そうですね。あるいは、そういう意味では、今までとは違う仕事のチャンスを与えるというのも、可能性への期待ですね。「あなたならこの機会を生かして、こうなれると思う。こうできると思う」。もちろん、ただ与えて放置するのではなくって、そのためのサポート。コミュニケーションの仕方でもそうですし、育成もしつつですね。新たなチャレンジの機会を提供するというのも、1つの期待なのかなと思います。