なぜメンバーは本音を言わないか？
斉藤知明氏（以下、斉藤）：あと3枚もいっちゃいましょうか。
沢渡あまね氏（以下、沢渡）：そうですね。「リスペクティング行動と心理的安全性」という話をしたいと思いますけれども。私が作った『職場の問題かるた』。
沢渡：こんな札があります。「ほ」。本音を言わないメンバーたち。意見しない、提案しない。
沢渡：あると思うんですね。なぜ本音を言わないか？ 「怖くて言えない」「みんな忙しいのにわざわざ言わない」。あるいは「テーマがない」「何を報告したらいいのか、何を相談したらいいのかわからない」「言語化できない」。みんなモヤモヤ思っているけれども、言葉にできない。
沢渡：「無駄に気づかない。気づけない」。あるいは先輩に気を使って、気づかないフリをする。もっと言ってしまえば「言っても得しない」「怒られるだけ」「同調圧力で潰されるだけ」「サポートしてもらえない」。それって「無力感」「この組織を信頼していない」。このメンバーを信頼していない。すなわち愛着がない。エンゲージメントがない。こんな裏返しなんですね。
さぁ、みなさんの職場の現在地はどこでしょうか？ と。考えてほしいと思います。
「褒める」に包含されることもある「下に見ている」感じ
斉藤：チャットでいただいた「褒めるじゃなくて“感謝する”なんだろうな」が、すごく大事だと思っていて。リスペクトをしているとじつは「褒める」っていうワードに、若干、違和感を感じ始めるはずなんですよ。
沢渡：はい。
斉藤：「褒める」ってワードは、イコール「下に見ている」が包含されて感じちゃうケースもあると思っていて。「感謝する」って、自分の期待を超えてくれた人とか、自分がしてくれる方向に対して、一緒につながっていく“仲間感”。横に並んでる仲間感を出すワード。これが「感謝する」で。
沢渡：そうですね。
斉藤：「褒める」が、まさに……もちろん育成のタイミングでは必要になってくる行動かもしれないんですけれども、僕らがあまり「褒める」というワードを使いたくないと思っているのって、そこの違和感。リスペクティング行動というところは、すごくいい言語化だなと思いました。
沢渡：あとは例えば日常の会議とか1on1とか、当たり前の行動・シーンの中でも、行動を変えることによってリスペクティングって生むことができるんですね。
例えば、何かメンバーが意見を言ってきた時に、上司がホワイトボードにその意見をいったん書き留めて、一緒に眺める。これだけで、もう「書き出す。書いてもらえる」というのはイコール「受け止めてもらえた」という気持ちになるんですね。
それを一緒に眺めることによって、共に書き出された問題・イシューに対して悩む「パートナーの関係」になるワケですね。本当にホワイトボードを使って、意見を書き留めて一緒に悩むだけでも、リスペクティング行動になったりしますから。
詳しくは『ここはウォーターフォール市、アジャイル町』という本で、ホワイトボードの使い方も書いているので、よろしければ読んでいただければと思います。
斉藤：ありがとうございます。そうですね。
「ガチガチなルール」で統制すると生まれる、隠蔽体質
沢渡：このような、いわゆるリスペクティング行動。相手を受け止める、正しく期待しあう行動は、組織のリスクマネジメントやコンプライアンス向上にも、間違いなくつながります。
沢渡：ヒヤリハット。あるいは「これが問題だ・課題だ」と思った時に、言える環境。受け止めてもらえる環境。それはまさに組織のリスク低下、あるいはコンプライアンス向上にもつながるので。
コンプライアンス・リスクマネジメントというと「ガチガチなルールで統制すること」だけを考えがちですけれども。そうすると抜け道を探したりとか、あるいは何か問題を起こしてしまったら叱られるから隠そうという、隠蔽体質になったりするワケですよね。
まさに、みなさんの半径5メートル以内の職場から、安心してそのヒヤリハットが言える。そういう環境を作っていってほしいな。そのために改めて今日の内容を振り返って、どういうことがリスペクティング行動になるのかな。職場環境の改善につなげていっていただけたらなと思います。
オンライン月額固定の組織変革顧問サービス「組織変革Lab」
斉藤：ありがとうございました。この後、少しお知らせを挟ませていただいたうえで、沢渡さんとのQ&Aのコーナーに入っていきたいと思います。まずは沢渡さんからお願いします。
沢渡：はい。私が取締役をしています、なないろのはな浜松ワークスタイルLabが「組織変革Lab」という、オンライン月額固定の組織変革顧問サービスを始めます。5月から、6月からなど期中からの参加も可能です。
沢渡：今日は駆け足でお話ししましたけれども、こういったマネジメントの話をして、それを聞いていただいて、それを受講者同士でワイワイガヤガヤする。私が壁打ち相手になりながら、組織変革に本当に取り組みたい、経営者、部門長。あるいは組織変革推進者、社内の育成、変革推進に活用していただければと思います。
斉藤：沢渡さんありがとうございました。
組織のバラバラを解消する、コラボレーション改善クラウド
斉藤：Q&Aに移っていく前に、私たちの「Unipos」についてもご紹介させていただきます。
僕らは、バラバラな組織をひとつに、コラボレーション改善クラウド「Unipos」をご提供させていただいています。
斉藤：これは何か？ と言いますと、従業員同士の感謝・称賛の送り合いをベースに組織のバラバラを解消し、コラボレーションを生み出すさまざまな機能を備えたWebサービスです。
斉藤：こちらは実際の「Unipos」の画面なんですけれども。サトウさんからフジワラさんに対して「過去の営業データの整理と分析、ありがとうございました。今まで見られなかった切り口で分析してくださったおかげで、お客さんのインサイトがわかり、新たな受注率向上のための仮説を立てることができました」といった感謝のメッセージが送られているんですが、これがWeb上・スマートフォンアプリ上で自由に送ることができます。
その結果として約39ポイントもらってるんですけれども、これが給与に変わりますという仕組みを、ご提供させていただいています。
サービス利用で生まれる「自分って期待されてるんだ」の実感
斉藤：僕らが、なぜこのサービスを提案させていただいているか？ ですが、今ってとても複雑な時代で。成果に対して、つながる行動。例えばUniposのチームにおいても、営業のメンバーって10人に1人ぐらい（の割合）なんですよね。他のみんなが、導入いただいた後のお客さんを成功させる部門だったり、ウェビナーを開催しているチームだったり、カスタマーサポートをさせていただいているチームだったり、開発をしているチームだったり。
さまざまなチームの成果がつながって、やっとお客さんにご提供できるという、このUniposのチームにおいて、成果のタイミングってやっぱりすごく小さいんですよ。最後の最後の1つなんです。
それにつながるプロセスやあり方について、まず「あなたにこういうことを期待してます」「こういうことをしてくれて助かってます」という時に「私が助かっています」が伝わっていくことで「自分って期待されてるんだな。自分の行動って確かに誰かに感謝される、誰かの役に立ってる行動なんだな」という実感を、日々生み出す。
なにかやってるんだけど提出したら「はいどうも」。シーン……よりも、提出したものに対して「こうやって使った結果、お客様はこうなりましたよ。助かりましたよ」と言ってくれる組織だと、やっぱり「大切にされている度合い」が大きく異なってくるんじゃないかなと思っております。
それを日々、互いに「働くと人を大切にできる」。そういった会社を作るために、こういうサービスでお役立ちできるんじゃないかなと思っています。
実際、そのやり取りがされている中で「Unipos」の導入、投稿からチームごとに、ここのチームって今とても高い質で感謝が送られていて、いろんな人とつながっている状態が生まれている。互いが互いを大切にしあっている状態ですよ、という状況だったり。一部このチームは、そのつながり自体が希薄になってしまっているけれど、どういう状況なんだろう？ というレポートも（あります）。
サーベイって改めて自分で、任意に回答していただくものではなくって、ふだんから大切にしあう行動を分析することによって、1つ見える化もできるのではないかと思って、こちらのレポートもご提供させていただいております。
斉藤：最近ですと、アース製薬さんとかマイナビさんとか、さまざまな数千人規模の企業さんでもご導入をいただいておりますので、ご検討いただければと思います。
