長野へのこだわりは?

山本海鈴氏(以下、山本):実は、このあと質問タイムを設けております。せっかくの機会ですので、東京と福岡のみなさまにも。今、おつなぎしますね。

まず東京から、この機会にぜひご質問いただければと思いますので、挙手制でどうぞ。では、前の方お願いします。

井手直行氏(以下、井手):今日は一番に並んでいただいて、ありがとうございます。

質問者1:いえいえ。〇〇と言います。よろしくお願いします。

今日、うかがいたかったのが、長野という土地に対するこだわりはどうなのかな、と。たぶん今の力からすれば、ほかのところに醸造所を作って、ビールをもっともっと造るということもできると思うんですけど、ずっと長野で。

もちろん長野で造られたからというのはあると思うんですけど、その土地に対するこだわりがなにかあるんでしょうか?

井手:こだわりがある面と、ない面、両方あるんですよ。

こだわりがある面は、もともとの創業者の星野は、大正時代から代々続く旅館の家系なんですね。そこに根を下ろして100年以上経つわけです。そのお膝元を創業地として選んだ。

あと軽井沢というところは、日本でもすごくめずらしい土地なんですよね。人口1万人ちょっとくらいの街なんですけど、年間800万人くらいの観光客の方がいらっしゃって、別荘もたくさんあるんです。そこにいて、いろんな方が訪れてくれるので、そこでビールを広めるというのもすごくいい。

星野リゾートの創業の地であり、僕らの創業の地でもあり、そういう特異な街であるというところから、大切にしたいなという想いがあるのと同時に、僕らはその地域だけで飲まれるというところじゃなくて、全国の消費者の方に手軽にこういうビールを飲んでもらって、ビールの文化を新しくして、ファンに幸せになってもらいたいというのがあるので。

その僕らのミッションのためだったら、別に軽井沢の今の醸造所もそのままでずっと操業していきたいと思っているんです。それ以外で拠点ができるのは、まったくなんとも思ってない。

だんだん大きくなっていったら、地域に近いところで造っていくというのはふつうにやっていこうかなと思ってます。

そんなこだわりがある面とこだわってない面と両方あります。よろしいでしょうか。

質問者1:ありがとうございます。

チームメンバーの能力をどう引き出す?

山本:では、福岡の方と順々にいきましょうか。福岡の方、ご質問ある方いらっしゃいますか?

質問者2:どうもありがとうございます。大変おもしろかったです。

チームを率いているときに、バーンと前に拓いていきたいと思うんですけど、社員さんはそういうタイプばかりじゃないと思うんですね。そのときに、チームのメンバーを気遣いながら見られてると思うんですけど、どんなふうにチームを率いられてたのかなと、おうかがいしたくて質問しました。

井手:社員全員に資質テストというものをやっていまして。

三浦崇典氏(以下、三浦):資質テスト?

井手:ある本によると、人間には34の強みがあって、それの上位5つがテストでわかるんですね(「ストレングスファインダー」テスト)。

僕の資質は、1位が「戦略性」なんです。2位が「着想」というアイデアマン。3位が「責任感」がある。4位が「指令性」で、5位が「自我」という、わがままみたいな。それに本当にぴったりなリーダー像でやってるんです。

ただ、スタッフによってはぜんぜん違う。例えば、「調和性」というのがあったら、人と争いを起こさずに丸く収めようとことにすごく注意を払う人間がいたり。「ポジティブ」という人がいたら、とっても前向きに考える。

個性を理解し、メンバーの強みを活かす

僕らはチームを大切にするので、そういういろんな個性を理解した上で、「この人はこんなのが得意だからこういうのをお願いしよう」「この人はこういうのが苦手だから、ほかの人でカバーしよう」と、チームで強みを活かして、苦手をみんなで補っていく経営をしてるんです。

だから、僕はこんなタイプなんですけど、ユニットという部署が今12、13あるんですけど、そこのディレクターというのは僕みたいなタイプはあまりいなくて、いろんなタイプがいるわけなんです。

例えば、「包含」と言われるのは、仲間をすごく大事にする。そういうのが上位に来てるディレクターのチームは、僕にはなかなかできないような、輪を大切にする。仲間を大事にしていて、戦略は苦手なのかもしれないけど、人とすごく仲良くなって守っていくのが、とても真似できないくらい得意な人がいたり。

そういうリーダーによって、得意なところを発揮させる。タイプの違うリーダーがいっぱいいるんです。それをチーム編成で補って、課題を解決する。

そんなテストをやったり、そういう研修をしょっちゅうやったりしてて、同じ方向を向いて、チームでやるということの大切さを理解して。そのおかげでとてつもなく大きい結果が出るわけなんです。

1人でやると1の仕事が、2人でやると1+1で2なんですけど、こういうチーム編成をすると、1+1が3とか5になるんです。そういう結果が今まで数多く出てるので、うちの社員は、いろんなタイプのリーダーがいながら、チームでやってそれを補いながら、結果をすごく出していく。

こんな組織運営をしております。

質問者2:ありがとうございます。

チームビルディング研修を受けて生まれ変わった

井手:これも、最初はそんなの気づかずに、「右向け右!」なんてやってたら、みんなから反感買って、やめていっちゃったり(笑)。

(会場笑)

どうしようもなくなって、これも本にも書いてあるんですけど、チームビルディング研修を受けて、生まれ変わった。それが7年前か8年前。

三浦:なるほど。井手さんが生まれ変わったということですか?

井手:僕が生まれ変わった。

僕は、「お前これやれ!」「お前なんでこれできないんだ!」と命令してたんです。だけどそれは違って、僕が変わらないといけなかった。僕がみんなの個性を受け入れて、みんなのことを理解して、みんなの強みを伸ばしてあげないといけなかったのに、「俺ができるからお前もできるだろう!」「俺がこんなにハキハキしてるのに、お前なんでモジモジしてんだ!」とかね(笑)。

だけど、「慎重さ」というのがある人は、慎重なんですよ。僕みたいにパッパッと言わないんですよ。慎重さがある人は、けっしてリスクを冒さないんです。だから、この人がいたら確実に思いとどまらせてくれるというか。

いろんなリーダー像があっていいと思ってるんです。こんな感じです!

スタッフは20代中心で約140人

三浦:ちなみに若い社員さん多いんですか?

井手:はい、若い社員が多いです。というのは、急拡大しているので、毎年スタッフを大量に採用してるので、必然的に20代中心の若いスタッフが多くなってます。

三浦:20代中心。

井手:僕みたいな40代は本当数人しかいない(笑)。

三浦:今、社員さんは何名くらい?

井手:140人くらいですね。

三浦:そんないるんだ。そのなかで20代がけっこういるんですね。

井手:20代と30代真ん中くらいのミドル層と、40代のおじさん連中。こんな感じです。