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#自律
91件
上司と部下の「利害関係の壁」が生む、オープンになれない1on1 スキルではなく仕組みで乗り越える“ななめの関係”の活用法
エール株式会社
キャリア面談で「何がしたい?」と聞かれても思いつかない社員の本音 会社から求められる「キャリア自律」がストレスになる原因
エール株式会社
組織変革で味方にすべきは「2割の反対派」より「6割の中立派」 職場に必ずいる「変わりたくない人」の心理とアプローチ
エール株式会社
組織体質の改善を阻むのは、30年間変わらない会社の「クセ」 社会が求める理想の「良い会社」と現状のギャップ
エール株式会社
基礎学力は高いけど「個性」はない日本の子どもたち “学校では教えてくれないこと”を補う、家庭の教育の役割
一般社団法人Global Kids' Mom
子育ては母親が「CEO」で、父親は「財務担当」 子どもとの時間を悩んで無駄にしない「経営者思考」のススメ
一般社団法人Global Kids' Mom
昭和の専業主婦時代から続く「やってあげる」育児の限界 女性起業家が語る、子どもの「お世話」を9割やめていい理由
一般社団法人Global Kids' Mom
会社都合の“とりあえず異動”は、人が辞めていく原因に 20代と50代で違う「ジョブローテーション」の意義とやり方
横浜をつなげる30人チームIKIGAI
働く意味を見出すために取り払うべきは「自分はこうだ」という固執 変化の時代のキャリアを築く「マルチアイデンティティ」の前提
横浜をつなげる30人チームIKIGAI
「組織の評価」に一喜一憂する従来のキャリア形成 自分の幸福感を大事に働く「プロティアン」の考え方
横浜をつなげる30人チームIKIGAI
27歳で会社をクビに、40歳前では成長の頭打ち… “どん底”のキャリアを変えた、失敗を恐れない「変化適応力」
横浜をつなげる30人チームIKIGAI
責任感を持たせたいなら、合意形成より「文脈形成」 人のせいや指示待ちを減らす、当事者意識の引き出し方
ログミーBiz
管理職は「未来の話」をしたがるが、部下も同じとは限らない 1on1の効果を上げる「相手が話しやすいこと」からの問いかけ
エール株式会社
「権限委譲」が失敗する原因は、既存の従業員からの反発 波風を立てずに、自社の意思決定を分散する「一番ラク」な方法
ログミーBiz
「言われた通りやれ!」で育った管理職が、いま立たされる苦境 自分たちがしてもらえなかった「部下の話を聴く」が必要な時代
エール株式会社
店長も管理者もいなくても、何十年も続く店舗経営 老舗クリーニング店に見る、自律分散型組織のヒント
ホワイト企業大賞アカデミー
ある企業で行われる「伸ばすCannot/手放すCannot」の明確化 “健全な依存”を生む、大手メーカーの助け合いのアプローチ
エール株式会社
流血沙汰の「家庭」と怒声響く「会社」の人間関係が一挙に改善 ホワイト企業大賞のクリーニング店が“洗い流した”もの
ホワイト企業大賞アカデミー
自律型人材とは「なんでも1人で遂行できる人」ではない 「自律性を強く発揮する人」が持つ、3つの資質
エール株式会社
「夢は見るものではなく叶えるもの」には反対 若新雄純氏が、実現より「夢を見ること」を大切にする理由
手放す経営ラボラトリー
人間に機械のような生産性を求めると、効率が悪くなる 若新雄純氏が考える、パフォーマンスの上がる働き方
手放す経営ラボラトリー
SNSでの衝突は「村の揉めごと」のようなもの 若新雄純氏に学ぶ、“敵”を作らない考え方
手放す経営ラボラトリー
会議後に出る「本当は不満だった」は防げる 参加者から納得感を引き出す、ミーティングの進め方
手放す経営ラボラトリー
「ニートの会議」に参加してわかった、納得感の正体 NEET株式会社の若新雄純氏が説く、まとまらない会議の決着のつけ方
手放す経営ラボラトリー
経営者が恐れと不安を払拭できれば、社員は自然に育つ 離職者続出のクリーニング店が、ホワイト企業になれた理由
ホワイト企業大賞アカデミー
問題の発生を予兆してもあえて口を挟まない 谷川クリーニング社長が語る、トラブル発生後に従業員間に生まれる良い効果
ホワイト企業大賞アカデミー
昔は「いかにデメリットを隠してメリットだけ見せるか」だった 老舗クリーニング店が「ホワイト企業」になって、面接に現れた変化
ホワイト企業大賞アカデミー
店を覗けば店員不在、工場で挨拶すれば「うるせえ」の返事 老舗クリーニング店の2代目が、ホワイト企業大賞を獲るまで
ホワイト企業大賞アカデミー
組織に変化を起こすなら「強い上席の味方」は必須? トップへの「会社の将来がヤバいですよ」という直談判の効果
Unipos
日本人よりも強い、アメリカ人の「上司への絶対服従」 評価も上司も関係なく“自律的に動く”人間を増やすためには?
Unipos
上司にウケる“置きにいく提案”では、現状の延長線から出ない 多産多死を前提とした「まずはやって、ダメなら撤退」の発想
Unipos
シゴきに耐えて育った管理職は、自分も部下を「管理」したがる 日本型から支援型へ、リーダーシップの変遷が容易でないワケ
Unipos
組織を変革する時「マネジメント」してしまうと、うまくいかない 全社員に「リーダーシップの発揮」が求められる“4.0”の世界
Unipos
優柔不断で、言うことが変わり、責任は部下に取らせる…… 組織に「悪影響」を与えるリーダーシップのスタイルとは?
Unipos
「毎日が試合だ」という組織では成長できない 中竹竜二氏が明かす、結果を求めるリーダーが勝てない理由
bizplay
中竹竜二氏「人を本気で変えるには半年はかかる」 自律した人材が育つ組織の条件
bizplay
老害も上下関係もない組織は作れる 社会システムデザイナーが語る、「自然経営」の仕組み
NPO法人neomura
多数決を繰り返していくと、組織からリーダーシップが失われる ティール型組織の意思決定のプロセス
NPO法人neomura
これから世界を良くするのは「GDPを下げる政策」 資本主義の呪縛を解くための道筋
NPO法人neomura
情報公開なき「フラットな組織」はあり得ない ティール的マネジメントを実践する企業の8つの共通点
NPO法人neomura
ノーマルな経済のあり方は、成長ではなく「定常」 持続可能性への世界的潮流
NPO法人neomura
真っ当な会社ほど、なぜか損をする理由 「いい会社づくり」の前に立ちふさがる壁
NPO法人neomura
「働いたら負け」と思っていた 日本版ティール組織の第一人者が語る、20代の挫折と転機
NPO法人neomura
「ドローン宅配」戦略特区の実験データで実現への道を 千葉・熊谷市長の攻めの意思
新経済サミット
「オープンなものが勝つ」ドローン界のプラットフォーム戦争、クリス・アンダーソンの勝算
新経済サミット
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