「人を1人雇うことは工場を1つ建てることと同じ」ほぼ日が考える人材採用のイメージと人事戦略

HR Techってそもそもなんだろう談義 #3/3

HR Tech Kaigi vol.2
に開催

労働人口が減少していくなかで、テクノロジーを活用した戦略人事がますます重要になっていく時代。企業の競争力の源泉となる「雇用力」をいかに作っていくべきか――。そんな大きな課題に挑むべく今年も開催された「HR Tech kaigi」。2回目となる今回は、株式会社ほぼ日CFO篠田真貴子氏と株式会社タレンティオCEO佐野一機氏が登壇し、「HR Techってそもそもなんだろう談義」というテーマで議論を交わしました。

国によって異なるHR Tech

篠田真貴子氏(以下、篠田):1つ質問していいですか? さっきの人口変動って、基本、今現在、日本固有の事情じゃないですか。アメリカとかは移民がどんどん入ってくるから人口も増え続けていて、労働人口の減少という問題はないわけですよね。また、終身雇用が崩れているという問題も、日本だけの話でしょう。

なのにHR Techって日本よりたぶん、それこそカンファレンスに行ったくらいだからアメリカが先行しているわけですよね。HR Techが求められる、日本とは違う背景があるということでしょうか。

佐野一機氏(以下、佐野):違う背景がアメリカにはあるなと僕は感じましたね。海外のほうが日本に比べて圧倒的に人材の流動性が高いです。つまり、もともと働く側ののほうが雇用側よりも強いわけですよ。

あとはダイバーシティの考え方も日本とアメリカではだいぶ違っていて、いろいろな文化を混ぜたときに、どうするのがいいのだろうということを、もっと探らなければいけない。しかも、定量的にファクトでちゃんとやらないとまずいよね、という意識は(アメリカの方が)相当高いなと思います。

なので、日本では働き方改革というと同一労働同一賃金や長時間労働といったことがテーマになっていますが、海外では別の背景からエンゲージメントやダイバーシティが議論されています。

篠田:ということは、今の段階では、HR Techと一口に言ってもいろいろある、ということでしょうか。今日のカンファレンスに登壇することになって、HR Techって日本語で検索してみました。HR Techの会社ですというページがいくつも出てきましたが、そうした会社のWebサイトの中を見ると、各々業務内容が全然違うように思えます。

これを全部、同じHR Techと言っていいのか、という疑問を、素人としては持ったのですが、さらに国をまたぐと、HR Techの内容が、さらに全然違う話になるんですね。

佐野:全然違います。

篠田:こんなに内容がバラバラなんだったら、HR Techっていう単語は、かえって混乱するから、やめたほうがよくないですか?

佐野:僕に言われても、という気持ちが、若干ありますけれど(笑)。

篠田:だから、「佐野さんが思うHR Techって何?」という話にしておかないと。

佐野:はい、そうですね。

篠田:アメリカに行ったらまた違う課題に対してやっていることをHR Techと呼んでいるし、ここにいらっしゃるみなさんも、「いや、私の会社の言っているHR Techはそれじゃないんです」という話になる?

佐野:僕がお答えしてもいいのですけど、いかがですかね。ぜひみなさんともおしゃべりしたいと思います。みなさんのなかでHR Techってこんなものじゃないかというのを、私はこう思うみたいなことはございますか? ……じゃあ、ぜひ。むしろ僕らの間に来て……。

篠田:お隣どうぞ空いてますよ。

HR Techの大きなポイント

参加者1:じゃあ、ちょっとだけ。僕は「HR Tech」というものに関わってきて、自分でもHR Techって「ふんわり」していておっしゃるとおりだと思ってます。

で、僕の定義で言うと、HR TechというのはHRをよくするテクノロジーだと思っていて。ただそのテクノロジーが今のところAIやディープアナリティクスに頼っているものを、僕はロボットだとか、ARとかVRとか、そういうものに入れちゃってもいいんじゃないかと思っています。

佐野:なるほど。では、そのHRをよくするというのは何なのかということをもう少し広げたいのですが、根本的にはそもそも人事戦略というものがあるはずで、その人事戦略に大きく寄与するものというものがHR Techとしてふさわしいと思っています。

じゃあ、その大きく寄与するというのは、まず人事戦略を推進するうえで意思決定にどう寄与しているのかというのが、大きなポイントだと思っています。

もう1つが、(人事戦略を)推進するうえで業務効率に寄与するのかどうかというのがあるなと思っています。先ほどおっしゃっていたディープラーニングにしても何にしても、どちらにしてもこの2つに寄与するものがHR Techとしてふさわしいんじゃないかなと、僕なりには思って、当然ながらタレンティオもそういう方向に持っていきたいなと思ってやっています。

参加者1:僕はこういうのが入るんじゃないかなというのが、大きな物流センターの中ではロボットが小さい棚を持ち上げて、人が棚のところに行かずに棚が人のところまで来てくれるということをしています。僕が思うに、大規模な物流センターは人を採りにくいんだと思います。場所も僻地にあることが多いです。

それで、そうするとそのテクノロジーが発達してくれないと、大規模な物流センターは保持できないんですよね。だからそれは現状をキープする。だけれどそれはすごくありだと思っていて、AIが人の仕事を奪うのか、機械が人の仕事を奪うのかということではなくて、奪ってくれないと困るんですね。

篠田:話をいっぺん戻しますと、さっきの佐野さんが言った、「人事戦略」というキーワードをもうちょっと私は聞きたいなと思うんです。どういう意味ですか。

佐野:人事戦略というと……(会場を見渡して)これも僕が答えてもいいのですけど、ここは人事の集まりなわけです。なので、ぜひ誰かにお話いただきたいなと。予定調和が何ひとつないのがこのセッションのいいところですし、そもそも「Kaigi」ですから、いろんな人に発言してもらいたいと思います。

(会場笑)

人事戦略というのはこういうことだよねと、そうですねえ、渡邊さん、しゃべっていただけますか?

参加者2:はい(笑)。

参加者2:サイバーエージェントで採用をやっていた渡邊です。さっきのプレゼンテーションで話そうかと思ったんですけども。サイバーエージェントでも今、人事をやりながら事業を構築しているのですが、サイバーのなかで言うと、今、人事の役割としてコミュニケーション・エンジンという言葉と、パフォーマンス・ドライバーという言葉を使って定義しています。

コミュニケーション・エンジンというのは、組織の透明度を測るためのコミュニケーションを円滑にするための施策ということと、パフォーマンス・ドライバーというのは、人事というのはやはり問題解決型になりがちで、施策に偏重しがちだったりするので、あくまで業績に貢献するのが人事であるという定義をしているので、そういう役割を僕らは人事戦略というふうに定義します。

人を1人雇うことは工場を1つ建てることと同じ

佐野:いずれにしても、経営戦略があったうえで、それをどう推進していくかという部分が人事戦略のテーマになってくるわけです。経営戦略を深く理解したうえで、それをどう人事戦略、社内の文化形成に寄与するように、採用や育成というものを設計できるかというところが人事戦略かなと思っております。

篠田:たぶん、ほぼ日もまったく同じことを、考えているように思います。うちの社長の糸井重里がよく言うのですけれど、人を1人雇うことは工場を1つ建てることと同じで、それぐらい事業にインパクトがある。

私たちが上場したときに、「調達資金を何に使うか」ということを、定番の質問で聞かれるんです。それで「人を採ります」とお答えするのですが、みなさんなんとなく調達資金で人を採ると言うと、営業部隊を5人から500人にしたいですというイメージで思い浮かべられるのですが、そうではないのです。

私たちがやりたいのはそうではなく、さっきのまさに経営戦略上、新しい分野に(進出)したくて、それをやる人を、もちろん中から育ててくるのもあるのですけれど、やはり外から入ってきた人を中心にして新しい事業が立ち上げていくくらいのイメージを持っている。

さっき世の中の状況が変わっていますよというお話があったんですけども、これってほぼ日に限らないと思うんです。たぶん多くのみなさんの職場で、あの人が入ったことで職場のムードがこう変わった、あの人が入ったことでこれが実現できるようになったという事例の1つや2つ思い浮かびませんか? ありますよね。

そういうときの採用であったり、あるいは入社してもらってからが大事なんです。その大事なことって、人事としてのオペレーションじゃなく戦略。じゃあ人事戦略って何と言ったときには、経営方針を深く理解するのも……。

佐野:そのものですね。

篠田:佐野さん、先日お茶したときにラジカルなことを言っていましたよね。タレンティオでは人事部を置かないと。

佐野:ああ、そうですね。タレンティオには人事部を置かない可能性がすごく高いです。

篠田:それは経営者である佐野さんが人を採って、その人とやらないとその経営戦略が実現しないと。

佐野:とくにいまのタレンティオの(企業の)ステージだと、そこは任せないほうが迷惑をみんなにかけないですね。

篠田:というぐらいの位置づけだという話ですね。

佐野:というふうに思います。

さて、そろそろ時間ですので、クロージングに入りたいと思います。みんなで好き勝手にしゃべりましたが、「HR Techってそもそもなんだろう」という話を楽しくさせてもらいました。

ここでみなさんの話を聞いてやはり大事だと思うのは、「人事戦略とはそもそも何なのかということを人事に関わる方々がしっかり話せるという状況」というのは、今後大前提になると。そのうえで自分たちの目の前にあるツール(テクノロジーですよね)がどう寄与するのかというのを、自分たちで判断できるような状態になっているのが理想なわけです。

なので、みなさんのお話をまとめた上でHR Techを定義すると「人事が人事戦略を成功させるうえで大きく寄与するようなテクノロジー」ということが言えると思います。このセッションでは、こちらをみなさんとの合意形成とさせていただければと思います。

さて、飛び入りもあって、たいへんおもしろい談義になりました。みなさんに盛大な拍手をお願いいたします。

(会場拍手)

Occurred on , Published at

HR Tech Kaigi

HR Tech Kaigiに関するログをまとめています。コミュニティをフォローすることで、HR Tech Kaigiに関する新着ログが公開された際に、通知を受け取ることができます。

スピーカーをフォロー

関連タグ

人気ログ

人気スピーカー

人気コミュニティ

ピックアップ

編集部のオススメ

ログミーBizをフォローして最新情報をチェックしよう!

人気ログ

人気スピーカー

人気コミュニティ

ピックアップ

編集部のオススメ

そのイベント、ログしないなんて
もったいない!
苦労して企画や集客したイベント「その場限り」になっていませんか?