HR領域にアジャイルを取り入れる
池田秀行氏（以下、池田）：本日は「Agile HR Day」の第2回イベントにお集まりいただき、誠にありがとうございます。開会に先立って、私のほうから簡単にごあいさつをさせていただければと思います。
私たち「ギブリー」は、HRをもっとアジャイルにしていきたく、このようなイベントを先月から定期的に開催しております。「アジャイルって何？」という話ですが、直訳すると「素早い、俊敏な」といったような意味になります。
ソフトウェアの開発の現場では、以前から慣れ親しまれてきた開発手法になっておりますけど、これまでの計画重視というか計画主義的なものづくりのやり方ではなくて、開発を1、2週間のスプリント、短い期間に分けて、継続的にリリースをしていくやり方ですね。
本日はエンジニアの方もたくさんいらっしゃっているので、くどくど説明するまでもないと思います。こういったものを、HR領域にもどんどん取り入れていきたいと。それによってリスクを最小に抑えながら、アウトプットを最大化していくという思想のもとにAgile HRというものを開催しております。
テクノロジーの進化によって、開発現場以外でも、そういったPDCAを素早く回していくような手法が求められる時代になってきているかなと思います。こういったイベントを通じて、より生産性の高い効率的なHRを目指していきたいと、そういったみなさまが今日お集まりいただきました。
今日のトークセッションはエンジニアの採用のお話ということで、私自身も楽しみにしております。同様の課題を持たれている方とも情報交換ができる場、懇親会等も用意しておりますので、ぜひこの機会をご活用いただければと思います。本日、1日よろしくお願いいたします。
（会場拍手）
司会者：ありがとうございます。では、さっそくではございますが、特別ゲストの方々にご登壇いただきます。それでは、よろしくお願いします。
まず、一人ひとりお名前を申し上げます。今回、株式会社バンダイナムコさまから高橋さまがご登壇いただきます。どうぞみなさま、拍手でお出迎えください。
（会場拍手）
司会者：よろしくお願いします。続きまして、株式会社クックパッドの庄司さま、よろしくお願いします。拍手でお願いします。
（会場拍手）
司会者：今回、モデレーターを務めさせていただきます、ギブリー山根、よろしくお願いいたします。では、このセッションから、モデレーターを山根にバトンタッチさせていただきます。
エンジニア出身、2人の採用担当
山根淳平 氏（以下、山根）：みなさん、お疲れさまです。では、さっそく始めていければと思います。
それでは、まだ自己紹介ができておりませんので、改めましてご登壇いただくお二方のご紹介をできたらと思います。まず、バンダイナムコスタジオの高橋さん、お願いします。
髙橋秀司氏（以下、高橋）：はじめまして、バンダイナムコスタジオの高橋と申します。
今は管理職なんですけれども、今までは家庭用のゲームを主にやってまして。今年……去年からか。去年からエンジニアとして新卒採用の担当をしています。よろしくお願いします。
（会場拍手）
山根：よろしくお願いします。ちなみに、担当したゲームのお話もぜひ紹介してください。
高橋：最近のほうなんですけど、主に家庭用のゲーム『鉄拳7』、主にネットワークっていってもWeb系と違ったクライアントで、家庭用ゲーム機側のネットワーク部分をとくにやりました。はい。遊んでください、もしよければ（笑）。
（会場笑）
山根：ありがとうございます。では次に庄司さん、よろしくお願いします。
庄司嘉織氏（以下、庄司）：はじめまして、庄司嘉織といいます。だいたいネットでは、FacebookもTwitterもGitHubも「yoshiori」でやってます。
僕は25歳からプログラミングをやりはじめて、組み込みやSIなどいろいろジョブホップして、ここを話すと非常に長くなるので全部飛ばしますが、前職ではニコニコした動画のところで電子書籍の立ち上げなどをやった後にクックパッドに転職しました。
クックパッドでレシピ投稿部門の部長をして、その流れで動画配信基盤を開発したり、マイクロサービス化などをしていました。その後、人事部長になりました。人事部長と技術部長を兼任して、現在は人事部長を離れ、技術部長とエンジニア統括マネージャをやっています。よろしくお願いします。
山根：はい、よろしくお願いします。
（会場拍手）
山根：私が株式会社ギブリーで執行役員をしてます、山根と申します。今回はモデレーターというかたちで前に上がらせていただいているんですけれども、バックグラウンドとしてはエンジニア出身ではないので、本当に初心者目線で、今日ご登壇いただいているエンジニアのお二方から、いろいろと会社の中の採用の裏側というところを聞いていければと思いますので、よろしくお願いいたします。
採用時にエンジニアの技術力を見極める方法
山根：では、さっそくトークセッションに移っていければと思います。
今日に関しては、「エンジニア採用担当者必見！ 技術選考におけるスキルの見極め方」というテーマで進めさせていただければと思いまして、こちらの流れでトークセッションを進めていきたいと思います。
最初に聞いておきたいこととして、今日、人事のご担当の方、人事側で担当されている方。
（会場挙手）
40パーセントぐらいですかね。エンジニアの方。
（会場挙手）
けっこう多いんですよね、今日。エントリーいただいている段階で我々が把握させていただいたのだと、50パーセントぐらいがエンジニアの方々です。
今回、テーマとして「エンジニア採用担当者必見！」とさせていただいたんですけれども、わりとソースコードの見極めで採用というか、実際にエンジニアの選考の中で技術を見極める選考を、それぞれの会社さまがやられているお話なので、比較的エンジニアの方でも興味を持っていただける分野のお話ができるのかなと思ってます。
テーマとしてこういったところではあるので、エンジニアの方または人事の方が、「自社だったらどういうふうに導入できるかな」「どうやって自社でエンジニアの選考のフローをつくっていこうかな」といったところの参考になる情報を私自身も引き出していければと思ってます。
では最初の質問をここに書かせていただいているんですけれども、「選考でエンジニアのスキルチェックを実施するようになった背景」です。
ここにいらっしゃる企業さまは、IT系の企業さまが比較的多いなっていう認識です。ただ、企業規模が大きくなってくると、現場の面接の中にエンジニアを出すことはあっても、比較的属人的になっていたり、エンジニアによって聞くことが違ったり、スキル評価をどうしようかというのが、まだ全社的に整ってない会社さまもあると思ってます。
今回、ご登壇いただいている高橋さん、庄司さんに関しては、エンジニアというポジションで、そういった選考のフローをつくったり、アドバイスをして人事部に関わっているので、ぜひこういったスキルチェックを実施するようになった背景のところから、お話をおうかがいできればと思います。まず、高橋さんのほうから。
技術者のスキルチェックを始めた背景
高橋：うちの会社は前までは筆記、紙でテストしていたので、正直プログラミングのチェック、要はスキルチェックっていうのは、以前から行いたいと思ったんですけど、なかなか実現できないという悩みがありました。
去年からWebのテストを始めさせてもらったんですが、その前までは本当にスキルチェックをしたかったんですができなかったんです。なので数学・物理、どちらかというと、スキルを使うプラス必要と思われる基礎的な学力しかできてませんでした。したかったけどできなかった、というのが背景ですね。
山根：スキルっていうのは、ちなみにあれですか、プログラミング？
高橋：そうですね。プログラミング能力……。プログラミングを測るっていうのは、正直、去年まではコードが書いてあって、穴埋め問題的な。測れるというか、できるできないぐらいのレベルしか確認できないレベルでしたね、はい。
山根：コードがバーッと書いてあって、アルゴリズムの問題とかで。
高橋：そうですね。「間違いを正せ」とか、はい。
山根：なるほど。ありがとうございます。庄司さん、いかがでしょうか？
庄司：スキルチェックの実施は以前よりやってました。コードを提出してもらうのは、当たり前のようにやっていて、まあ、やり方がどんどん変わっていっているというのはあるんですけど。
学力は一切見てないですね。エンジニアはやっぱり技術職なので、まずは技術力だと思っています。だから、それこそ「GitHubのURLさえ送ってくれりゃ、まず判断するよ」みたいな感じでやってたりもしますね。
基本的にはまずコードを書いてもらって、そのコードを見て「次の選考に進むか」、みたいなのが昔からやっている形ですね。だから、書類選考っていうのが、まずコードです。「書類をコードで出せ」みたいな感じでやってますね。
山根：でも、履歴書とか職歴書も、もう見ずにぐらいで？
庄司：うん、そうですね。基本的に見てないですね。
山根：じゃあ、学歴とかっていうのも？
庄司：全然関係ないですね。中卒から院卒や博士号を持っている社員まで、多様な人がいますね。本当に何も気にしてない感じです。
エンジニアは何よりもまずは技術力
山根：ありがとうございます。そういったスキルチェックをされるようになった背景の部分がありつつ、「じゃあ、どんなエンジニアを採用しているか？」っていうところも、ぜひおうかがいをできたらなと思います。こちら、じゃあ、逆に庄司さんから。
庄司：どんなエンジニアを採用しているかというと、最低限スキルは必須だと思ってます。エンジニアってやっぱり技術で食っているので、「技術があることは当たり前だよね」っていうのがあって。「社内で教育体制とかどうですか？」みたいな話をよくされるんですけど、教育体制は今はほぼないと思っていただいて構わないです。
成長できる人は自分で勉強してスキルを伸ばしていけると考えているので、そのための成長を妨げない環境を会社として整えるようにしています。
人柄ももちろん見てますし、クックパッドは「毎日の料理を楽しみにする」というミッションを掲げ、本気で取り組んでいるので、事業やミッションに賛同できないみたいな人は最終的には難しいですけれども選考の初期段階では、まずは技術力を見ています。
山根：なるほど、ありがとうございます。じゃあ、選考フロー的には、この後も選考フローのお話も出るんですけども、パーソナリティよりも、もう先に技術みたいな感じなんですか？
庄司：そうですね。エンジニアに関して言うと、最初に技術力の評価を実施しています。
山根：まず技術。
庄司：はい。「まずコードを提出してください」という感じですね。
ゲームが好きかどうかが大切
山根：おもしろい、ありがとうございます。高橋さんはいかがでしょうか？
高橋：今のを聞くとけっこう逆な感じで、うちの場合ゲームの会社なんで、まずゲームが好きっていうのが職種関係なく一番重要です。
ゲームのプログラミングっていうのも大事なんですけど、やっぱり先ほど言ったように、プログラミングの技術を測るっていうのが今までほぼできなかった状態なんで、まあ、面接で聞くなり、若干質問するなり、という部分で判断するしかないっていうレベルもありまして。
先ほど言った学力、学力に関してある程度できれば、まあ、うちの会社、研修そこそこ期間かけてやるほうなんで、プログラミングを覚えさせればできるだろう、っていう人を入れている感じですね。もちろん好きかどうかは一番重要なのかな、と思ってます。
山根：なるほど。ありがとうございます。
パーソナリティが先か、スキルが先か
山根：ちなみに、会場にいらっしゃるみなさんの中で、選考フロー、「パーソナリティを先に聞いてます」っていう企業さまと、「スキル重視でやってます」っていう企業さま、どっちが多いのかって聞いてみたいんですけども、「パーソナリティを先に聞いてます」っていう企業さま。
（会場挙手）
山根：4割ぐらいですかね。あとはスキルですか？
（会場挙手）
山根：あ、比較的スキルのほうが多くなっているんですね、こちらの状態としては。じゃあ、最初にみなさんあれですかね、スキルを見極める選考フローを持ってて、その後にカルチャーマッチというかパーソナリティマッチみたいなものを見られるようになっている部分もあるというところなんでしょうか。
おそらく業界によっても違ったりするんですかね、こういうのって。
庄司：そうですね。Web業界は、それがやりやすいのかなと思ってて。「オープンソースで公開してます」みたいなのが多かったり、ゲームよりもWebのほうがサービスとして、簡単に「つくってみたのでブログで公開してみました」もやりやすいんで、まず作ったもの見せてというのがやりやすいかなっていう気はしてます。
高橋：ゲームの会社だと、なかなか外には。まあ、今は自分のつくったのを出せる状況ですけど、けっこう前はなかなかそういうゲームをつくって公開するっていう環境自体を構築するのが事実上不可能だったので、その流れで今まできたっていう感じになってますね。
山根：あー、なるほどですね。確かに業界による違いみたいなところはありそうですね、ここは。はい、ありがとうございます。
自動でコーディング課題が提示される
山根：じゃあ、ちょっと話で触れてしまっている部分ではあると思うんですけれども、「ターゲットとしているエンジニアを選考するための選考フロー」ですね。
今、スキル重視でとか、先にパーソナリティを見て、そもそもゲーム業界だからゲームに興味があったみたいなところが、たぶん一番熱量として重要だからそこを先に聞かれるかと思います。
そういった方々を採用するための、独自かもしれないですけれども選考フローっていうのはどういうのを組まれているんでしょう？ ちょっとスライドを送っていただいているので、先に庄司さまのほうからよろしくお願いします。
庄司：クックパッドのエンジニアの選考フローなんですけども、「クックパッドの採用サイト」にアクセスしてもらうとわかるんですが、ここから申し込みができます。
WorkdayっていうERPのツールを使っているので、ここで申し込みをすると、「履歴書とかを入れてください」みたいなのが自動でいくんですね、その申し込んでくれた人に。
そこまで入力すると、自動的にコーディングテストの課題が飛んでいきます。そのコーディングテストを受けて、受け終わったのが送られてくる。僕ともう1人いるんですけども、書類選考官のエンジニアに「この人は課題提出したから見てね」っていうのが出てきて、それで書類選考します。
そこでコードを見て、良さそうだなと思ったら書類は合格ってするし、良くないなって思ったらそこで不合格にする。書類選考で合格になったら初めてそこで人事部のほうに連絡がいく。そこまで自動で動いてます。
面接で見ているポイント
庄司：その後人事部よりアプライしてくれた人に連絡を取って、面接の日程調整をする。1次面接に来てもらった時は、まずエンジニア2名で面接をさせていただきます。提出していただくコーディング課題は予め色々な質問をすることを前提に作っています。
「何が正しい」「何を覚えている」ということではなく、エンジニアとして正しくディスカッションができるかどうかを確認したいからです。実際に業務で開発する時って、やっぱり1人では絶対にできないんで、開発チームでエンジニア同士ちゃんと会話ができることが大事だと思っています。
そこが正しくディスカッションできて、ある程度同じ前提知識があるか、例えばWebでやるなら、セッションの話をして「セッションってなんですか？」って言われてしまうと、もう仕事にならないですからね。そのあたりを、1次面接で見させてもらっています。
2次面接が想定される所属先の部長ともう一名、例えばグループだったらグループリーダーがいたりして、ここでパーソナリティや会社とのカルチャーマッチをミスマッチがないように確認する感じですね。
山根：（スライドを指して）5番になってますね。
庄司：はい。そして、最終面談のところでCTOと人事責任者が、それぞれ技術と人柄みたいなところで本当の最終決定を行って終わり、みたいなのが一連のフローになります。これが標準ルートですね。
山根：ちなみにちょっと聞いてみたいんですが、言っていただいていいかわからないんですが、コーディング課題って具体的にどういう問題を出されてますか？
庄司：iOS、Andoroidアプリケーションエンジニアには1つアプリケーションをつくってきてもらって提出してもらいます。こちらでお題を出して。
Webエンジニアに関しては、アルゴリズム系の問題と……一番最初がすごく簡単なコーディングの、本当に基礎的な知識。「構文わかってるよね」という。ループと処理、条件分岐、そのへんがわかってるよねっていうところから始まり、あとはネットワークまわりのプログラムもちゃんとできるよねっていうところ。最後は、アルゴリズムちゃんと考えられるよねっていう感じのテストになってます。そのへんを聞いてます。
選考フローでGithubを必須に
山根：ありがとうございます。あ、こちらにも書いているんですね。
庄司：あ、そうですね。コーディング課題なんですけども、ここの部分だけWorkdayじゃなくて、「自分たちでつくった」って書いてあるんですけど、僕ともう1人の2人でつくった、コーディング課題を選考するためのアプリケーションをつくって、それで運用してます。
これは実際に応募者に送られるのですが、まずGitHubのアカウントでOAuth認証をしてないとテストが受けられない。そのOAuth認証をなぜやっているかっていうと、そうするとGitHubのアカウントの本人確認にもなるんですよね。よく「GitHubのアカウントを送ってください」っていう選考をやっていると思うんですけど、それだと他人のも送れちゃうじゃないですか。ただアカウントを言うだけだから。
山根：そうですね。
庄司：そう。だから、ここでOAuth認証させる。必ず自分ですよっていう証明にもなる。そのOAuth認証をすると問題が表示されて、そこでどんどんどんどんコードを書いていって、最後に提出ボタンを押すと終わりっていう感じですね。一応制限時間もあって、制限時間内にサブミットしないと、バタンと閉じられる感じになってます。
山根：わりとこう、最初のところでハードルをかなり、……かなりって言ったらあれかもしれないですけども、仕事の関係で使ってなかったり、バージョン管理ツール使ってなかったりするエンジニアからすると、ちょっとハードルになってたりするんですかね。
庄司：まあでも、今Webで仕事しててGitHubを使ったことない、使えないだと仕事ならないっていうのはありますね。
山根：そこも最低限、この選考フローの中で求めるっていう。
庄司：そうですね。
山根：これ、ちなみに、どのくらいの時間かけてやってくる方が多いんですか？
庄司：時間が決まってて、確かWebだと今、……ええとね、Webだとけっこう論述的な問題もあるんですね。
山根：あ、そうなんですね。
庄司：はい。論述的な問題とコーディングの問題もあるんですけど、Webだと確か2時間半から3時間ぐらい。
山根：けっこう長いですね。
庄司：長いです。アプリケーション、iOS、Andoroidのほうが長くて、アプリ1本出さなきゃいけないんで、2週間ぐらいになってます。
求める人材像をカッチリと決める
山根：高橋さんのほうの選考フローはいかがでしょうか。
高橋：そうですね。じゃあ、もう今やっているのを説明しちゃいます。
先ほど言ったように、前はペーパーでテストしてたんですけど。うちの会社は、最初の1次面接っていうので、実際にそこでエンジニア、現場……、まあ、現場というか課長クラスのエンジニアが、新卒採用に来てくれる学生さんの技術とかやる気を見たりするので。
その課長レベルの人、実際に僕を含めてだいたい10名以上いるんで。そうすると、やっぱり先ほどの「ゲーム好き」「プログラムできるできない」って話、やっぱり合わせないとズレちゃうので、まずは求める人物像をカッチリ決めて、あとは質問内容を決める。そしてWebのテスト、テスト内容を事前に決めるっていうまでは、1から3か、事前の準備としてやっています。
選考を開始するっていうのが決まっているんで、そこがスタートです。Webでエントリーした人にエントリーシート・履歴書を書いてもらって、その後はWebのテストでテストしてもらって。このあたりはある程度ラインが決まっているんですけど、今までのペーパーと違って一斉にやる必要はないんで、パラパラパラパラ試験終わってくる人が出て、その内容を見て、1次選考に進めたい人がいたら順次、1次面接に進める。
そこで専門試験の、Webの試験の問題、エントリーシートの質問の内容を見ながらお話して、「この方なら一緒にうちの会社で仕事をやっていってもらえそうだな」っていう方を2次面接、その後の役員面接って進めます。
山根：なるほど、なるほど。じゃあ、事前に書類のところである程度人物の部分とかも、先ほどの話だと見つつということですね。
高橋：そうですね。エントリーシートの内容でどういうことを聞くか、要はよくある質問なんですけど、うちの会社に来た理由、「どういうものをつくりたいんですか？」「今までどういうものをつくってきましたか？」という質問、だいたいそんな感じの質問を投げて、書いてもらってます。それをベースに面接を行います。
山根：ありがとうございます。
