#識学 29件

自社の目的と自分の人生の目的のズレは「しんどさ」につながる　識学社長が語る、ズレていても「やっていて良かった」と思える時

優秀な人材は「決めごと」があったほうが成長する　識学社長が解説する、効果的なチームビルディング術

識学・安藤社長が語る、自社の組織運営の舞台裏　なぜ自分の人間性が社内で出ないように心がけているのか

社員の誤った行動の背後に潜む「認識」の落とし穴　識学社長が明かす、ビジネスを成功に導く「ルール」の重要性

役職なしで人を管理しない、「自律型組織」を成功させるカギ　指示・命令なく、働き方も自由な組織を継続するポイント

「離職数が増える＝経営者として失敗だ」という考えは古い　退職者と「縁」が続く会社の魅力とメリット

「心理的安全性」で上司が過保護になり部下が育たない問題　メンバーの心の安全を担保しながら、成長を促す環境の作り方

指揮命令系統がなくても機能し、前進する「枠組み」は作れる　リーダーを置かず、現場チームで結果を高め合う組織デザイン

「クビを切られるかも」という恐怖の中では社員は挑戦しない　なぜ日本では海外ほど「ティール組織化」が進まないのか

「気にするな」…上司が部下の“ガス”を抜く組織の危うさ　識学社長が語る、メンバーの成長を促す「仕組み化」の必要性

部下の成果が出ない時は週次会議で「迷わない設定」に変える　識学流、自分で考えて結果を出すメンバーを育てる管理のコツ

部下とのやり取りは週1の報告と不定期の相談以外、原則不要　識学社長が上下のコミュニケーションは最小限でいいと言うわけ

誰かが目標を達成したら、他のメンバーも釣られて成長する　メンバー同士が競争し、成長が連動する識学流マネジメント

識学社長がルールの少ない企業へのコンサルで最初に行うこと　組織から属人化をなくし、「仕組み化」を導入するコツ

自社の価値観を表す「ルール」を設けることの重要性　従業員の離職を予防する組織を作るためのポイント

マネジメントに潜む離職のリスクとは？　管理者が知るべき従業員が辞めやすくなる4つのパターン

社員食堂、部活動、副業解禁は根本的な離職防止策にならない　従業員と会社の双方がWin-Winになる、関係継続のポイント

「筋が良さそう」という理由の抜擢人事は危険　ナンバー2が定着しない会社に見られる2つの課題

「相談ができるから」でナンバー2を選んではいけない　社長がNo2に「結果」を求めないことで失うもの

なぜ全力の働きが、上司の目には「無駄働き」に映るのか　認識のズレをなくし、正当な評価を得るためのアプローチ法

社長が指示をしたらすぐに動く優秀なナンバー2の“弱点”　即行動の右腕を持つ社長が気にすべきこと

数値化を徹底した組織運営がうまくいかない会社の共通項　識学社長が語る、「少し厳しい環境」がつくれない会社の特徴

なぜ「時間短縮」の意識が高い人は成長できるのか？　識学社長が語る、「理想の社員」が備える重要な要素

「現状維持」の成果では、社内評価が下がるわけ　『リーダーの仮面』著者が説く、成長意欲の重要性

上司の設定した目標の曖昧さを認識したまま「放置」は危険　『リーダーの仮面』著者が語る、理想の社員が満たす7項目

「がんばり」のアピール上手が評価されるという不幸　『リーダーの仮面』著者が解説する、定性評価のデメリット

男性社員が「ママの生活」の疑似体験で実感する“傾斜”の存在　そして生まれる、過剰でなく「必要なルール作り」への当事者意識

多様性における、必要以上の配慮が「甘やかし」につながる問題　経営側が甘えを許してしまうことで奪う、個々人の活躍の場

経営者や幹部の「良かれと思って」は、だいたい裏目に出る　組織の機能不全を生む「部下は自由を望んでいる」という思い込み