「学びを仕事に活かせ」はリスキリングの禁句　パーソル総研・上席主任研究員が語る、経営者が陥りがちな誤解

どうやって「学び合う組織」をつくるか

小林祐児氏（以下、小林）：本日はいろいろな部署から来られていると思いますが、人材開発部の機能は研修の調整・運営ではございません。「今日もスムーズにプログラムが終わって良かった、アンケートをとって、はい終わり」ではなくて。学び合う組織づくり、人と人とのつながりとネットワークの機会を、学びを通じてどうつくるか。重要なのはこちらだと私は思っております。

現状、非常に意識が低いです。私はいろいろな担当者にヒアリングしましたが、やっている人はやっていて、まったく考えていない人はやっていないです。そのやっている人がどんなことをやっているかを100個集めました。最初の（講演の）タイトルにようやく戻ってまいりました（笑）。

教科書には一切書いておりません。私はすべてのテキストを読みましたが、まったく書いていないです。学び、研修、勉強会、なんでもいいですが、そういうラーニングを通じてネットワークをどう作れるかという、超具体的な実践を100個ほど見つけることができました。

ここから100個はさすがにお伝えしきれません。抜粋して持ってきました。例えばこんなことですよ、というのを一部持って帰っていただければいいかなと思います。

プログラムの集客から、実際の学びの場のコミュニケーションの活性化。あとは学びのテーマをどうしようか、何を学ばせようかという話。「何が人気があるんだろう、ニーズがあるんだろう」とか「学びのあとの効果測定をどうしていますか？」という話。あとは学びのコミュニティ。

どうでしょうか。みなさまの会社はできているでしょうか、もしくは把握しているでしょうか。合計100個なんですが、今日はその中から10個ほど持ってきました。

人事の学校の「100のツボ」よりプログラムを抜粋

小林：宣伝にもなりますが、パーソル総合研究所のシンクタンクが「HRリーダーズフォーラム」という人事の学校みたいなことをやっております。

半年間ぐらい豪華講師陣とともに、みっちり人事の勉強をするという会です。その中でこの「100のツボ」を実践しているものがたくさんございます。なので、机上の空論や統計的なデータが示したものというよりも、実際に実践しているある種のヒントでございます。

抜粋編です。例えば研修プログラムを新しく立ち上げました。「越境学習のプログラム、最近流行っているよね。うちでもやらせてみようか」みたいな時に、手挙げ式、もしくは選択式の場合。みなさまの会社は、どうやって募集されていますかね。

みなさんは人材開発以外だったら誘われる側でもありますよね。2パターンに分かれます。匿名の「担当者です」というメールが飛んでくるか、実名の「小林です」というメールが飛んでくるか。どちらが良いと思いますか？

ある会社で実際にやってみたそうですが、実名のほうが2倍ぐらい反応があります。これはマーケ的な発想ですね。会社によってぜんぜん違います。担当者によって違いますが、「研修事務局です」というメールが飛んできちゃうと、見ますか？

私はごめんなさい、見ないです。迷惑メールだからです（笑）。自分に届けられたメッセージだとまったく思わないからですね。なんなら最近の迷惑メールでも、名前のところを書き換えて実名で出してきますよね。

なのに、なんか真面目な事務局は「事務局メール」を出しがち。やはり開かれないということです。「実名で出したらどうですか？」というのが1つのヒントです。正解じゃないですよ、ヒントです。超実践的、明日からできます。ぜんぜん違います。

ある会社さんにこう言ったら「うちは匿名で出さないと非常に文句を言われるんです」って言われましたけど、かわいそうだと思いました（笑）。みなさんの会社はどうですかね、実名で飛んできますか？　これが1番目でございます。

研修プログラムの「扉絵」にこだわるべき理由

小林：次に、2番目と言いながら11番に飛んでおります。「プログラムの扉絵」です。例えばこのスライド「Human Resources Leaders Forum」では、いろいろな素材が貼り付けてありますが、みなさまの研修の募集ページにも絵がありますか？　そういう話です。


プログラムの扉絵、こだわっていますか？　一番わかりやすいのが、みなさんもおそらく見ているYouTubeです。YouTubeのサムネイル画像にどれだけYouTuberがこだわると思いますか。なぜ人材開発の研修は、クリックしてほしいのにこだわらないんでしょうか。

文字だけ、画像なし、モノクロ……まったく目が止まらないし、コンテンツがイケてなさそうに見えちゃいます。フォントや配置など、サムネイル画像をきちんと作る。

昨日ある会社さんでワークショップをやってきましたが、「私、実はこれをやっています」というものを見せてもらいました。どうでしょうか、みなさまの会社。プログラムを作る時に、その扉絵まで考えているでしょうか。

ほとんどは考えていないです。もしくは人材開発部に10人いたら、考えているのは1人ぐらいだったりします。「大変そうじゃん」と思うかもしれないですが、その方は「使い回しています」と言っていました。まあそうですよね、サムネイルも使い回しています。

積極的にe-learning活用する人材を集めたらどうなるか？

小林：3番目に戻りましたね、e-learning。おそらく本日参加されているみなさまは、どこかしら入れてらっしゃるんじゃないかなと思いますが。200も300も、会社によっては「1,000も選べますよ、いつでも学べますよ。うちって学びを促進しているでしょう」というふうにするのは、弱いですね。

弱いというか「選べますか？」という話です。あれだけたくさん選択肢があって、どれか1個でも選ぶことは非常に難しいです。

私は渋谷のTSUTAYAによく行っていたんですが、日本有数の量のDVDがありました。3万本ぐらいあったのかな。本当に2時間半ぐらい迷いに迷って、1本借りられるか借りられないか。

その時にやはり店員のレコメンドは必要なんですよね。人事部じゃなくてもいいです。役員や社長、エース人材など「この人が言ってるんだったら読んでみようかな」ということがありませんか。

例えば先ほど私は、三宅香帆さんの『なぜ働いていると本が読めなくなるのか』というベストセラーがあると言いました。知らなかった方はけっこういると思います。「読んでみようかな」って思いませんか？　そういうことです。

「この本、みんな知ってるんだ。俺知らなかったけど」って、焦りませんか？　日本人の個の弱さはそういうことです。でも、我々はやはりそれを活かすべきですよね。

パーソルグループも昔、役員から夏休みの課題図書がメールで飛んできていたんですが、いつの間にかなくなりました。課題図書を出すともちろんそれを読むこともありますし、選べることもありますし、そもそも読書する人が増えます。やっていますでしょうか。機会を提供することがお仕事だと思う人はやっていないですね。

e-learningの話を続けましょう。e-learningを入れていらっしゃる会社さんはいると思います。そしてだいたいレギュラーのように使っている人は、10パーセントから15パーセントという会社が多いです。

でも少なくとも10パーセント、15パーセントは、目をキラキラさせて活かしている人はいますよね。その人たちを集めたことがありますか？　おもしろそうじゃないですか。どんな会話が繰り広げられるでしょうかね。

だいたい「あれ受けた？　非常に良かったよ」「あの先生が好きだから私、本まで読んじゃった。見る？」みたいな話が盛り上がるのは間違いないです。かつ、それはコンテンツ化できますね。先ほどのおすすめに使えるわけです。

そういう向学心にあふれた従業員がいるはずです。つまり学びの火がもう立っている人。みなさまが把握して「ここからもらい火できないかな」と考えるのに、まさにうってつけの人材ですね。集めたら確実に集まりますよ。集めないと知りもしないです。

研修計画表を「フェスティバル化」する意義

小林：こちら、「集合研修を祭り化せよ」もツボの1つですね。研修計画表がある会社はいくつかあります。人材開発の方だったら、今、来年度の研修計画表を作っている方は多いんじゃないでしょうか。もしくは出来上がったぐらい。

だいたい多くの会社は「人材開発部のやることリスト」になってしまっています。何月に何で、ベースにe-learningがあって、階層別研修がここにあって、初任者研修がここにあって……みたいなこと。

これでは盛り上がりに欠ける。祝祭感、これを社会学用語では「集合沸騰」と言ったりします。ワールドカップの時だけ、渋谷スクランブル交差点前があんなことになる国でございます。結局ああいうお祭り感は、個別バラバラになればなるほどハレ感（非日常感）が出るってことですよね。

「ラーニング・フェスティバル」「ラーニング・ウィーク」「キャリア月間」など、だいたいこれぐらいのパターンですが、これがあると非常にわかりやすいです。何がわかりやすいって、やはりコンテンツ化できる、打ち上げが設定できる。「この時ばかりは学ぼうかな」という雰囲気にできるわけです。

千秋楽にはやはり懇親会や打ち上げがしやすいし、その写真を撮っておいて「ラーニング・ウィーク、去年の様子」みたいに、「みんな学ぶ雰囲気があるんだ」ということを見せられますよね。コンテンツづくりにもなる。

このフェスティバル化、祭り化みたいなことは、けっこうおもしろいアイデアですね。もちろん正解じゃないです。ヒントとして出しております。

研修のあとに「放課後タイム」を設けると…？

小林：次に「放課後タイム」。いろいろな研修を受けると思います。例えば2時間の短めの研修をやったとします。16時までだったら、みなさんは何時まで会議室を押さえるでしょうか。そんな話ですね。

「16時までだったら17時まで取ってください」ということです。「研修が終わりました」と言って、「すいません、何時までに出てください」とサッと帰らせるのが、何も考えていない担当者です。これがほとんどですが。

もちろん忙しい人は帰りますよ。でも、すぐ用事がない人は「このままここの机をしばらく使っていいです。お菓子ぐらい置いておきますから、話し足りない人は話していってください」みたいにすると、だいたい4～5割は残ります。会社によっては5～6割残ります。

そこで何が始まるかというと「せっかく一緒になったのでナントカさん、ナントカの部署ですよね。ぜんぜん今日と別件なんですけど……」が始まるんです。「別件なんですけど」は、その場があるからこそ始まります。

学びをそのまま活かすよりも、学びのつながりの中で別のことが動き出す瞬間です。「別件なんですけど」。場と時間を提供したらできますが、提供しないと帰るだけ。本日もそうです。懇親会を放課後タイムだと思ってぜひ（笑）。

「話し足りない人は残ってOK」、事務局が付き合う必要はございません。帰ってもOK、なんなら片付けしていてOKです。なんなら他部署の垣根を越えて、せっかく集まった人たちを、みすみす帰らせるのはやめてくださいよ。そんな話でございます。

今だからこそ「社内大学」が有効である

小林：次にいきましょうか。学びのコンテンツの中で、これ（「自社」も一つのコンテンツ）はけっこうお勧めしています。学びのコンテンツに困りますよね。そんな時に1つ、「自社」はアリですよ。そんなお話です。

やはり老舗の会社さんはやりやすいんですが、自社の歴史があります。そしてみなさんだったら、外向けに出しているIR報告書や統合報告書、中計（中期経営計画）などを読み込む会はけっこうおもしろいです。

IR担当者を連れてきて「なぜこの表現になったの？」と、みなさんも「なぜ人材開発のページは2ページしかないの？」と思いませんか。なぜなのかの裏話を聞きたいですよね。

そしてこれをやるといいのは、「自社に興味がある人が誰か」がわかることです。来るのは絶対、自社に興味がある人ですよね。それをみなさんが知ることは、非常に意味があることだと思います。

学びのコンテンツに困ったので、コストをかけられないから自社登壇枠を増やしたい時に、けっこう良い手だなと思います。「統合報告書を読み込む会」みたいなことですね。

次に「社内大学には姉妹校を」です。社内大学も流行ってきました。第3次ブームですね。これは私の夢的なものでもありますが、やはり今は自社に閉じてしまっています。

ZOZOさんが徐々に開いていっている感じもしますが、姉妹校的に仲のいい社内大学、コーポレートユニバーシティを作っていくと、すごくおもしろい世界観になるなと思います。

もちろん競合ではない他社さんになりますが、「同じような研修はセットでやったらコストダウンできるじゃん」もそうですし、やはり社外の人と学ぶ機会が非常に貴重ですよね。仲のいい社内大学になると「何から始めましょうか」という話ができるようになってまいります。

教育研修の効果をどう測定すると意味があるのか

小林：教育効果のお話をしましょうか。研修の効果をどう測定していますか？　だいたい研修の効果はコンテンツに縛られがちです。Excelのマクロを教える研修だったら、Excelのマクロを活用することが研修効果だと思っている人が多い。

違います。先ほど言ったとおり、「ぜんぜん別件なんですけど……」という会話が生まれる場は、研修効果以外の何物でもないですよね。だってなかったらないんだから。

人との出会いや「相談できる人が生まれた」もそう。そもそも他者からの刺激をどれぐらい受けたかもそうだし、思考の広がり、視野の広がりがどれぐらいあったかもそうです。研修がなかったらゼロなんですから、研修効果ですよね。

研修効果、教育効果のパラダイムは、やはり教える側中心主義でした。教えたことに対して、これが伝わったかを効果だと思っている人が非常に多いです。

もちろん良いコンテンツ、良いプログラムを作るのは基本ですが、例えば授業もそうだったじゃないですか。大学の教授があまりにもつまらないから「うちらで勉強会しようか」となるわけですよ。

教育学者は、良いプログラムをやったら良い効果が出ると考えるんですが、社会学者はそう考えません。だって「集まって先生の文句を言う瞬間が授業の効果でしょ」と考えるからです。発想としての「教育効果」が狭すぎることはよくあります。

日本のリスキリングブームを終わらせる禁句

小林：時間の許す限りいきましょうか。「学びを仕事に活かせ」「投資したぶんリターンを得よ」。そういう経営者がどんどん出てきております。日本のリスキリングブームは、どうせこれで終わります。間違いなくこの一言で終わっていく。

だって先ほど言いましたよね。役に立つ学びが何かわかっているんだったら、OJTで「必死に現場でやってくださいよ」じゃないですか。だって役に立つのがわかっているんですよね。そういう話です。ただ、この声に人材開発担当がまず答えられない。そういうふうに終わっていきます。

そして先ほどの「効果」が狭すぎるから「役に立てなきゃ」ということばかり考えて、こう言われた時に「なんか役に立っているみたいです」「『役に立ちました』が何パーセント」みたいなことしか返せない。よくあります。

当たり前ですが、すぐに役立つ訓練は必要ですよ。でもそれはOJTで事業部予算でやってくださいよ。我々が考えるべきはそこから引き離して、未来の学びをする場です。「今に活きないからこそ未来に活きますよ」と。

ここのあたりは、ワークショップをやるとけっこう盛り上がります。どうやりましょうか、みなさん。会社によりますけれども。どうせこの圧力は来ますよ。そんなお話です。

肩書ではなく、人として振る舞い、人として扱おう

小林：今ざっとお話ししてまいりました。「8つの原則」もお話しして終わりましょうか。まとめみたいなことがだんだん見えてまいります。

例えば研修に集まった従業員、部長、課長たちをどう扱うか。人事と現場が非常に距離感がある会社さんです。

部長に「みなさん、お忙しい中ありがとうございました」と、お客さんをお迎えしているみたいな距離感ですね。そういう人は、そもそも所属と名前を覚えていなかったりします。

研修の参加者を生徒でもお客さまでもなく肩書きでもなく、この場で成長の機会を与えようとしている「人」として扱う。そして事務局である人事側もそうですね。自分自身が名前を覚えられていないんだったら、なかなか難しいですよね。

先ほどの個別メールをして誘うとか、自分の実名を出して誘うみたいなことをやりたがらないのは、おそらく事務局が人として振る舞っていないから。「暗躍すらしない黒子役」みたいな辛辣なことを書いていますが、そういうことです。

「そもそもあいさつしていますか？」みたいなレベルの人もいますね。これも非常に人によります。せっかく集まってくれているのに、もったいないですよね。

あとは、学ばせる者がやはり一番学ばなきゃいけない。ある会社で現場の人にヒアリングして「いや、うちの人事はレベルが低すぎるんで、そんな人に言われたってね」。これを言われるとたまったものじゃないですね。

今日の場もそうですが、学ばせる、育成させるんだったら自分も伸びなければいけないし、こんなことを知識としてインプットしてもなんの意味もないわけです。使わなきゃいけないですよね。

だからこそ、この「100ツボ」は、ただただみなさんにメールでお送りするようなことをしておりません。知識として得てもやらないからです。

「前例踏襲」の文化を変えていこう

小林：ワークショップをやっております。ちょこちょこ先ほどから単語だけは出しておりましたが、この「学び合い100のツボ」を今10個ぐらいお伝えしました。あと90個あります。ぞっとしますね。

でもこういう学びの実践的なツボを、人材開発の人たちが集まって話す機会がそもそもないことに気づいたし、集まって話す意味があるなと思います。

ワークショップの詳細やご興味ある方はパーソル総合研究所にお問い合わせいただければと思います。

先ほどのもらい火からの発想転換ですね。日本の就業者の学ばなさ、「今から学ぶようになるんじゃないですかね」とよく聞かれますが、ロングトレンドを見ればたぶんならないと思います。

個の力での突破はなかなか難しそうですね。なので内発的動機付けを考えるよりも、他者を経由したもらい火をもっと考えるべきだし、もらい火のためにはできることが100個はあります。

残念ながら多くの会社では、研修の前例踏襲がすごく多いです。毎年同じような階層別研修で、それを回していくプラスe-learningぐらいの会社が正直多いですね。

私も講師登壇をけっこうやっておりますので、講師、つまり教える側としても、この研修風景をそろそろ変えたい、もったいないなと思っております。もしご興味ある方は一緒に変えていきたいなと思います。

ということで、私からのお話は以上となります。ありがとうございました。