組織づくりのトッププランナー石黒氏と考える 自律型人材の育成論
斉藤知明氏（以下、斉藤）：みなさん、おはようございます。Uniposの斉藤です。本日のUniposウェビナーは「組織づくりのトッププランナー石黒氏と考える 自律型人材の育成論」について、お話していきたいと思います。
本日のプログラムはこちらです。
あなたが考える「自律型人材の育て方」とは？ についてみなさんと深めて、対話をさせていただいて。その後に「自律型人材が生まれる組織とは」と題して石黒氏にお話しいただいて、ディスカッションに入っていければと思っています。
申し遅れました、私、Fringe81株式会社執行役員兼Uniposカンパニー社長の斉藤と申します。
在学時にスタートアップを創業したり、Fringe81に第二新卒として入社して「Unipos」という事業を立ち上げて、子会社化・統合していたりですとか。Fringe81という株式会社、上場企業の執行役員として、マネジメントにも携わりながら「Unipos」を通して、たくさんの企業のみなさまの組織づくりの支援をさせていただいています。
そんな観点から僕自身の体験というよりも、石黒さんのことをたくさん掘っていける1時間にできればなと思っていますので、みなさま、よろしくお願いいたします。
LayerX執行役員HR・PR、内閣官房IT総合戦略室委員の石黒氏
斉藤：では、本日ご一緒する石黒さんをお招きさせてください。LayerX執行役員HR・PR、内閣官房IT総合戦略室委員の石黒さんです。よろしくお願いします。
石黒卓弥氏（以下、石黒）：よろしくお願いします。本日はありがとうございます。
石黒：簡単に自己紹介いたしますと、NTTドコモという会社に新卒で入って、10年ぐらい営業とか人事とか、いわゆるビジネスサイドの仕事をやらせていただいて。その後、2015年1月にメルカリに入社しまして、（入社当初の）60名から1800名（への組織拡大）という、30倍ですね。ここの採用や人事をやらせていただきまして、人事チームも1名から50名ぐらいまで大きくなっていきました。
そこの過程で、すごくいろいろ勉強させていただいて。その後、縁があり、今はちょうど1年ぐらい経ったんですが、LayerXという経理担当向けのSaaSを提供するなど、テクノロジーによる業務のデジタル化を推進する会社で人事と広報を管掌しています。
また昨年の12月から、みなさんご認識いただいているかと思いますが、デジタル庁の設立に向けた準備室というところの採用とか雇用関連のお手伝い、アドバイザーみたいな役割をやらせていただいております。本日はよろしくお願いします。楽しみにしておりました。
斉藤：よろしくお願いします。石黒さんとはメルカリ時代からお付き合いさせていただいていまして。
石黒：そうですね。
斉藤：僕がFringe81に入社した時、実はメルカリさんの採用にも応募しておりまして。その時の面接官が石黒さんだったという歴史もあります（笑）。
石黒：懐かしい（笑）。
斉藤：めちゃくちゃ懐かしいです。ありがとうございます。
自律型人材が“育たない組織”を作るなら？
斉藤：では、始められればと思います。「あなたが考える『自律型人材の育て方』とは？」と題して、まずパート1に入ります。
斉藤：今日は現時点で513名の方々にご参加いただいていますので、みなさんにも、どういうふうにお考えでいらっしゃるか？ をお伺いしてみたいと思います。
2つ、問いをご用意させていただいています。まず1つめです。あなたがマネージャーとして“自律型人材が育たない組織”を作る場合。あえて、少しネガティブな質問をしてみます。
斉藤：育たない組織を作る場合は、どのように考えてどのように行動したら育たないと思いますか？ について、ご意見いただければと思っています。
例えば「任せた仕事に細かく口を出す」「極端に放任しちゃう」とか。そういったことを例として書かせていただいていますが、みなさま、どう思われますでしょう。
さっそくコメントいただいてますね。「自分で考えさせない」「やることを指定する」「できるだけ細かく指示を出す」「全一任」。あぁ、これは極端に放任することに近いかもしれないですね。「5分単位で行動を管理する」。あー、なるほど。
石黒さん、気になるところありますか？
石黒：「マイクロマネジメントを行い、完全にトップダウンする」とかって、やっぱりありますね。
斉藤：「目標や使命を言わず、やること一つひとつにケチをつける」。これは、切実なものがありますね。
石黒：つらい。「権限委譲をしない」。あぁ、こういうのもまさにそうですね。
斉藤：「性悪説で考える」。
石黒：「会社の方向性を示さない」。これもすごく共感できるところがありますね。
斉藤：「意志決定をさせない」「極端な放任と暗黙知のまま」。あぁ、なるほどね。マイクロマネジメントですよ。「上司が全部やってしまう」。
石黒：「背景の説明をしない」、こういうのもありますね。やっぱり。
斉藤：Mさんも書いていらっしゃいますね。「1から10まですべて指示する」と。「朝令暮改を繰り返す」というものもありますね。「トップダウンと原点意識」。
トップダウンというものが、いい意味ではなくって「行動を支配する」というか「行動を制限する」ようなトップダウンだと、機能しないんじゃないか？ と考えていらっしゃるということが出てきているかなと。
石黒：「失敗を許容しない」。いやぁ、まさにこれですよね。
斉藤：「褒める」っていうのもありますね、なるほど。それは「どういう褒め方なのか？」というところも想像されていらっしゃると思うので、ぜひ書いていただければと思います。ありがとうございます。
石黒：おもしろい。
斉藤：いや、おもしろいですね。
石黒：「属人的な対応」。
斉藤：ありがとうございます。
自律型人材が育まれる組織を作るなら、どのように行動する？
斉藤：では、次の質問にいかせてください。今度は“育たない”ではなく“育つ”ですね。
斉藤：あなたがマネージャーとして自律型人材が育つような、育まれるような組織を作る場合はどのように考え、どのように行動しますか？ というものを、今度はお考えいただきたいと思います。
「部下が取った自律的なアクションを褒め、積極的にサポートする」「なぜこの仕事が大事なのか、意義や目的をしっかり伝え、任せる」。さっきと対極的なことを例としては書かせていただいていますけど、みなさんのお考えをお伺いできればと思っています。
「任せて助言、支援する」「任せてあげて、結果、責任は引き受ける」「ピジョンを徹底的に伝える」。
石黒：「信じて任せる」。
斉藤：「成果物だけ定義して、業務を依頼する」。これは1から10で言うと「10を定義して、1から9は任せるよ」というかたちですかね。「心理的安全性を担保して対話から始めていきます」と。「責任を取ることも含め、任せる」。こういう意見もありますね。
石黒：「情報の公開」「まず褒める」。なるほど。いいですねぇ。
斉藤：「可能性のありそうな人材を採用する」という、エントリーマネジメントの話も出てきたりしていますね。
石黒：「チャレンジを応援する、推奨する」というコメントもありますね。
斉藤：いいですね。ありがとうございます。今回、自律型人材というテーマで石黒さんと話しましょうという話をさせていただいたんですけれども、事前のミーティングの時に「難しいね」という話で、2人で盛り上がりました。
自律型人材って、そもそもどんな定義なんだろうね？ というところからお話しさせていただいた中で、どうすれば変化の激しい時代を生き抜くために強い組織を作ることができるのか。その1つに自律型人材というテーマがあるんじゃないか？ と我々は考えています。みなさん、たくさんチャットでの発信ありがとうございます。
斉藤：この後、まず石黒さんにお話を頂戴したうえで、ディスカッションに入っていくというような流れで進めさせていただければと思いますが、最後にQ&Aのタイミングもございますので、ぜひチャット欄、Q&A欄をご活用ください。
