自分ではやりたくないけど、どこに依頼していいかわからない仕事、承りますーーパーソル×ランサーズが実現する新しいワークスタイル

ランサーズとパーソルによる合弁会社シェアフルの設立

若宮和男氏（以下、若宮）：これからスタートするトークセッションなんですけれども、最初にシェアフルの大友さんからお話しいただいて、それからみなさんを交えて話をしていければと思います。

（客席を見て）だいぶお疲れな空気が漂っておりますが（笑）。

（会場笑）

今日は和気あいあいとやれればと思います。じゃあ大友さん、よろしくお願いいたします。

大友潤氏（以下、大友）：はい、ありがとうございます。では冒頭の15分から20分ぐらい、お時間をいただきまして。いくつかご案内できればと思います。

シェアフル株式会社の大友と申します。よろしくお願いいたします。20年強パーソルグループの中で、主に人材派遣や業務のアウトソーシングまわりを提供する事業会社に携わっております。

お客様個人個人と関わりがある中で、このシェアフルという、ランサーズさんとの合弁会社を1月に設立いたしました。その背景についても後ほどご案内できればと思います。

最近ようやく（CMに起用した）内村光良さんのおかげで、うちの娘の学校でも「ニッポンの人事部長」というフレーズがキーワードになるぐらいにパーソルも認知されてきました。

パーソルは主として人材派遣や転職斡旋業を行っており、テンプスタッフやDODAという事業を進めております。

昨今はグループ内での新規事業だけではなく、コーポレートファンドを設立し、国内外を問わず、スタートアップへの支援を行っております。（スライドを指して）とくに右側のほうですかね。ランサーズさんへの追加の出資も含めて。

求人媒体もそうですが、既存のビジネスをどうグロースさせていくかだけではなくて、我々のビジネス自体もいずれ、ディスラプトされる可能性もあるので。早めにリーチし、我々が次に与えられるものをどう作るかを、積極的に交渉している状況です。

仕事「以外」を優先したい人は増え始めている

大友：「パーソル」自体は造語ではあるんですが、「人の成長を通じ社会の課題を解決する」ということで、社会にある「負」を、法人・個人ともに解決したい、という想いが込められています。最終的には「はたらいて、笑おう。」というスローガンを実現するために、広範囲にわたっての課題解決のためのソリューションを提供しようとしています。

前振りは以上でして、本日はみなさんにお話したいことがあります。本日の全体のお話にも通ずるところですが、「多様な働き方」や「働き方改革」は、個人側とそれを支える企業側で、どんな課題やそれを取り巻く環境があるのか。

みなさんのご認識を改めてクリアにする意味で、いくつか数字をもとにご説明できればと思いますので、お付き合いいただければと思います。

まず個人側です。もうすでにみなさんもご認識の部分あるかもしれません。個人の働き方において……「プライベート」と言うと、表現が狭義の意味になるかもしれませんが。仕事か仕事以外かというところにおいて、若年層の約8割が「仕事以外を優先していきたい」と日本能率協会さんのアンケート調査で応えています。

「若者だけだろう」と思われるかもしれませんが、実はそうではないというのは、もうみなさんもご認識のとおりだと思います。（スライドを指して）こちらはDODA調べですが、女性は年齢層を50歳ぐらいに広げたとしても、対象者の6割ぐらいはできれば「仕事よりも私生活を優先していきたい」というマインドがあり、世代関係なく増え始めている、ということです。

ネガポジの両方の理由を受けて働き方は変わっていく

大友：なぜこういうかたちで、過去のみなさんの体感値から比率が上がってきたのかについて、いくつか資料をまとめてきています。

共働き世帯の増加という中において、結婚・出産・育児、そして、この後に訪れる介護も含めて、男性・女性問わず、仕事以外のバランスをいかに保つか。

こういうところにおいて、ライフステージごとに変える多様な働き方として、いわゆる時間の制約も含めた選択肢を求めている。ポジティブでもネガティブでも、そういった働き方をせざるを得ないという環境が、一般的に訪れ始めているというのが理由の一つです。

（スライドを指して）社名はあえて伏せておりますけれども。（2015年に起こった過労による自殺のニュースは、）働く個人だけではなく、主として企業側にインパクトを与えました。こういうネガティブなキーワードから、「働き方自体を変えないとまずいんじゃないのか」という風潮が出始めたと思います。

そういう風潮の中で、2017年に「働き方改革関連法案」が発表されました。私もこの資料を調べる中で、改めて読んでみました。働き方改革って、どうしても企業側にいると、企業側がどうやって人をマネジメントをしやすくするかとか、どうやって働く個人の環境を整備するかっていう視点で見てしまうんですが。

（スライドを指して）でも、この赤字にあるように「個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択できるようにする」というのが本質的なゴールなんですよ、と謳われている。僕は「あ、なるほど」と思いまして。こんな視点であんまり法律を見たことがなかったんですが（笑）。

これは多少パワーワードに近いですが、そんなキーワードが出てきた中で認知が非常に高まるきっかけになったんじゃないかなと感じています。

職業寿命より企業寿命のほうが短い時代が迫ってきている

大友：もう1点、これは局所的な数字ではあるんですが。人生100年時代が到来する中で、個人の職業寿命と企業寿命がどれぐらい変わりつつあるのかというデータです。

1960年の個人の職業寿命は40年ぐらい、一方で企業の平均寿命は60年ぐらいありました。これを単純に割り算すると、1人あたり0.6社。単純試算ですが、これぐらいの比率だったということがわかります。

2030年になると、平均寿命が伸びる中で、職業寿命も50年ぐらいまで伸びていきます。一方で企業の寿命自体が、ミニマムで言うと15年ぐらいまで下がっていく。すなわち、「一つの会社で定年まで」というのが難しくなっている。

転職が普通になることと合わせて、ポジティブでもネガティブでも、スキル（アップ）やキャリアアップ、学び直しせざるを得ない時代が、自分が望む・望まざるに関係なく迫ってきているということです。こんなことが働く個人を取り巻く環境としてあるんじゃないか。データから見える、一つのファクトです。

では、これを支える企業側はどうか。弊社も人材会社として、自社だけではなく、グループで10万人以上の派遣スタッフの方々を雇用しています。一番大変なのは、スライドの右側ですね。同一労働、同一賃金の対応。

今日は人事労務の方が多数お越しになっていると思うんですが、ようやくこれ（同一労働、同一賃金の対応）が整備でき始めた中で同時並行的に、今日のテーマでもある副業やテレワークを、環境整備待ったなしでぐるぐる回しながらやらなければいけない。それが、みなさんの置かれている環境だと思います。

時間のマネジメントから「そもそも出勤する必要はあるのか」を考える

大友：データをどう見るかによりますが、お見せしたかったのはスライドの左側です。これはパーソル総合研究所の調査です。（副業に対する）個人のニーズが高まりつつある中で、右側の「会社の環境」という部分は、徐々にしか整えられないと思います。そのギャップがある「副業の移行」が一つ。

次がテレワークです。在宅なのか、フルリモートなのか、一部出勤なのかによっても変わるとは思いますけれども。通勤距離の問題を含めて、個人としてそれをやりたいか、やらざるを得ないかを選べる環境は、まだまだ未整備な状態です。それがきっと、Chatworkさんのような環境を使うとうまくいくんじゃないか、というお話が後段であるかと思います。

ここでお伝えしている内容は労務時間をどうマネジメントし、均質化・平準化、削減をしていくのかということになります。本来求めるべきは、広範囲になりますけれども「新しい働き方」であったりします。

個人の成長に資するような環境づくりが本質ではあるんですが、まだまだそこに企業側が携わりきれていないのが実体、というのがアンケートからも出ているファクトですね。

じゃあいったい働き手はどうすればいいのか。これはみずほ総合研究所の資料ですが、個人と雇い主は表裏一体であると思います。今までみなさんがパワーをかけられてきたこと……「時間のマネジメント」はなんとか途に就きそうな目途は立ったんだけれども、本来次に着手するべきところはどこなんだろうと。やることはいっぱいあるし、やらざるを得ないこともいっぱいあると。

次のストーリー以降は、ちょっと恣意的な部分も入っているので（笑）。その前提でお聞きいただければと思いますけれども。どんな取り組みの方法があるのか、いくつか事例を出しながらお話ができればと思います。

今の時代は、業務の生産性を高める以前に対応が追いつかなくなっている

大友：残業を抑制していく中で、当然生産性は上げ続けなければいけない。その仕事を社内の誰かに振ってもあまり解決にならない中で、みなさんが今まで採ってきたやり方……つまり我々のようなサービス提供者が行う内容は、例えばこの次のページですね。

今までは、正社員でもアシスタントでも、業務を丸ごと誰かに渡すことによって転嫁をしたり、派遣やアウトソーシングをする。これは長期を前提にしていて、業務を誰かから誰かに渡すと、引継ぎを含めて苦労はありますが、これでうまくいっていた時代もあったんですね。でも今の時代は違いますよね。

直接雇用においてもそうですし、派遣においても、やっぱり調達の難易度が上がってきました。コストパフォーマンスが見合わないとか。業務委託先もサービス提供者が増えている一方で、委託先との契約だったり、品質管理みたいな課題も当然出てきます。

プラスし、常駐型で業務をやってほしいものの、指揮命令がしづらいこともある。法律の制約から、どこまでグレーゾーンを突き進むのか。そういったことで日々お悩みだと思います。

（スライドを指して）「まるっと業務を依頼」と書いているのは、……一人工をそのまま誰かに渡せた時代は、ある意味やりやすかったんですが、それだけでは業務の生産性含めた対応が追いつかなくなってきているということですね。

そんな中で、一つの考え方として、みなさんももしかするとできるところからやり始めていらっしゃると思うんですが、いかに社員が持っている誰かに渡せるような仕事を、短期間・短時間でも、細かくちぎったり、区切ったりすることができるか。

どこか一社だけ、サービスとして享受してもらえる会社を探すのも、だいぶ増えてきたとはいえ難しい。どこに何をお願いするのか、どんな品質になるのかは、やっぱりサービスごとに一長一短があると思います。当たり前ですが、これをいかに組み合わせるかという時代が訪れたと私は考えております。

人を雇用する仕組みをどう組み合わせるか

大友：スライドの一番下にある人材派遣について、法律にお詳しい方はご認識されていると思うんですが。2012年ぐらいまでの人材派遣法の法律は、1日単位の日雇い派遣を含めてなんでもありだったんですが、法改正に伴い、基本的には31日未満の短期間・短時間の派遣は原則禁止になってしまった状態です。

それでも派遣会社ががんばってサービスを提供していたんですが、マッチング効率の問題とか、法律の制約上でご紹介したくてもできない方々が多くなる中で、どんどん大手の派遣会社から順番に、短期間、1日単位とか1週間、1ヶ月未満の派遣サービス自体をお断りせざるを得ない状況が普通に出始めております。

そんな中、今日主催のランサーズさんもそうですし、いろんなサービス提供者がアウトソーシングの代替をしていくかたちになってきました。ただ、オンラインだったらまだいいんですが、オフラインで業務をやろうというケースでは、業務指示ができない中で数日間で納品をしてもらうような発注管理の難易度では利用は難しいんです。

そこで、今日はシェアフルをご案内させてもらえればと思います。短期間で人を雇用する仕組み自体、いくつかのサービス提供者が出始めております。この特徴を見ていただく中で、どう組み合わせて自社の業務をアウトソースしていくのか、もしくは短期の直接雇用でチャレンジをしていくのか。それを、みなさんの気づきとしてお持ち帰りいただけるものと思っております。

雇用において一番問題になることですが、（スライドでは）契約管理に「×」と書いております。長期雇用は人事の方がオペレーションをしっかり組んでいらっしゃると思うんですが、これが1日単位の雇用や出入りになると、基幹システムへの発令の問題から雇用契約書の管理から、非常に手間だけが多くなる。「じゃあ、その労務コストを含めてどうするんだ」みたいな課題があるため、なかなか短期雇用は進まないと。そういうところに問題があると思っております。

本当は社員にやらせたくないような仕事は誰かにお願いすることができる

大友：シェアフルは今年の3月からサービスを開始いたしました。主に提供しているのは、軽作業やコンビニスタッフ、飲食店などの領域で非常にロットが多いものもありつつ、実はみなさんのオフィスの中であるような、本当は社員にやらせたくないような仕事、みなさんがやりたくないような仕事、事務作業だけではなく、軽作業に近いものですね。こんなものも多数、お預かりしています。

よくあるのは、営業活動の支援としての販促活動などで、ロットがあるときには（外注するので）いいんですが、数百個しかないときには「じゃあみんなで2～3時間、残業してやろう」みたいなことになる。でも大変だし、同じならその時間に営業活動したい、というところですね。我々のサービスでは雇用であることが前提ですが事務経験がある人間が1日単位とか数時間単位ですぐに依頼できて、この業務をそのまま完結いただくことができ始めている状態です。

毎月、毎年度あるような、領収書を各現場から回収して経理の方がチェックするようなお仕事もそうですし。今日こういった場で名刺交換した名刺を、どこかでまとめて入力をするとか、データのチェックする業務もそうでしょう。

総務の方が何年かに1回やってくるような、非常用持ち出し袋の入れ替えで、乾パンの消費期限を確認する作業とか、やりたくないじゃないですか。でも、やらざるを得ないような仕事は誰かにお願いすることができる。

例えば、とある外資系の金融機関様の案件ですが、お花見の場所をアシスタントの方に取らせるにも申し訳ないのでセットで3時間……時給2,000円なので支払いは6,000円ですね、1日バイトを調達できないか、というお話もありました。

なので、みなさんの周りにある「これってやりたくないなぁ」という仕事は、実は切り出せるものがあるんじゃないか。依頼する先がわからないだけで、世の中にいっぱい眠ってるんではないかと思ったんですね。

今みたいなわかりやすくちぎれる仕事だったらいいですが、オペレーションが伴うようなものも、いちいちマニュアルを作っていたら面倒くさいですよね。短時間でやれるような即戦力の方が雇用できるようであれば、今まで社員がまるっとすべてやっていたようなものを、いかに切り刻んで渡せるようなサービス提供者に、選びながら渡していくのか。サービス提供者が増えたことで、みなさん自身が、こんな働き方や仕事の仕方を選択しやすい環境になり始めています。

「スキマ時間を価値に変える」シェアフルのビジョン

大友：ここからちょっと、ご紹介になりますが。パーソルグループにおきまして、スライドの左側はレギュラーワークのようなアルバイトの方を雇用すること。真ん中は人材派遣ですね。右側は正社員の転職斡旋。これ以外に短期の労働市場は、顕在・潜在含めて、200万人ぐらいの労働者が勤務しているという統計データがあります。

一方でフリーランサーも含めた数字で言うと、ランサーズさんからは「1,000万人超えてます」という数字が出てたりしますね。ちょっと私どもが出している数字は別ですね（笑）。フリーランスも含めて数を数えていくと、数百万人規模で、こういう領域で勤務したい方々、勤務の実績がある方々がいる。これが年々増えているという状況です。

こういった方々を、企業側としても直接雇用以外の手法も含めて、いかに調達しやすいようにするか。サービスを選定する目利きも含めた、実績をいかに作っていくか。ということで、パーソルグループとしてもいくつか支援させていただけるかな、というお話です。

最後に「シェアフルってどういう仕組みなの」ということだけ、簡単にご案内をして終わりたいと思います。シェアフルの目指すビジョンは、「スキマ時間を価値に変える」をコーポレートのスローガンとして掲げております。

個人には「本当は今日18時に仕事が終わったあと、数時間だけもう少し稼ぎたい」とか。「平日の日中は週3・週4でシフトで入っているんだけれども、週末も含めてもう1日ぐらい働きたい」という思いがあります。

一方で企業側は、先程例でご紹介したような突発的な業務の対応も含めて、「これを誰かにお願いしたい」というものがある。このスキマ時間同士をマッチングすることによって、本来の生産活動に資する環境をいかに提供するのか。こんな想いを掲げたサービスです。

パーソルとランサーズが組むことで生まれる新しい価値

大友：ところで、なぜシェアフルはパーソル × ランサーズさんで合弁会社の設立にいたったのか。パーソルは転職斡旋のDODA、派遣のテンプスタッフを筆頭に、グループ全体で800万人ぐらいの個人のデータベースを保有しているわけです。全国に営業がいる中で、お取引社数で言うと常時3万社ぐらい。ワンショットで言えば、5万社から10万社ぐらいのグループのリソースがあると。

一方で、今申し上げたような人事単位のマッチングをアナログでやっていくと、とてもじゃないですが効率が悪いと。そんな中ランサーズさんが、この10年ぐらいで培われてきたクラウドソーシング前提のオンライン完結型マッチングのノウハウや、エンジニアリングメンバーを前提としたプロダクトのグロースアップの体制をお持ちだと。

こういった両者の強みを掛け合わせて、今まで我々が解消しきれていなかったような短時間・短期間のマッチングを、テクノロジー・ITを使って解決していくことができるんじゃないか。そんなサービスを企業様や個人の方にご提供すると、課題が解消しやすくなるんじゃないかと。そんな想いから生まれたサービスです。

シェアフルは現状、1日数時間からの、企業の直接雇用を前提とした成功報酬型の紹介手数料マッチングモデルです。なので鳥瞰（ちょうかん）としては、企業が人を募集してから雇用して、就業した後給与を払うという、通常の長期雇用を前提としたプロセス。これは短時間・短期間を経ても発生するので、この手間を解消するために、いかに省人化・省力化、ツールを使ってご支援をするか。

現場部門で言えば、人が採用できて業務が終わったら完結ですが、人事や経理のみなさんだと、長期だろうが短期だろうが、人を雇用したら勤怠管理から給与計算、給与の支払いといった最後のオペレーションまで完結いただく必要があります。通常は基幹システムも含め、長期を前提とした雇用モデルの場合、1日単位で人材を管理する術がない。手間ばかりが増えてやりたくない、というニーズも当然あります。

我々のサービスをご利用いただくことで、マッチングだけではなく、ペイロールのアウトソーシングの部分までを一気通貫で提供するというポリシーで、サービス運営しています。

例えば雇用契約書の電子通知について。この4月から、電子通知が本人のパーミッション（許諾）をもってOKになっていると思います。お客様がフォーマットにこだわらなければ、アプリケーション上に我々の所定のフォーマットの雇用契約書があるので、現場が紙を印刷して配布をする必要がなくなります。そんな細かいところを含めて、省人化・自動化に踏み込んでいるサービスです。