7割の企業が「生産性は向上していない」と回答　施策を打っても、なぜか成果が出ない企業に見られる構図

7割強の企業が、生産性向上施策に効果を感じず

渡部数満氏：こちらに実際の調査データがございますので、ご紹介したいと思います。「『生産性向上』を取り巻くギモン」ということで、生産性向上のためにさまざまな施策を行ったとしても、成果を実感する企業って実はあまり多くないというデータになります。

左側のグラフでは、「生産性向上施策を行ったことで、業務の生産性は上がったと思いますか？」という質問に対して、なんと7割強の企業が「向上していない」と答えています。2021年なのでけっこう新しい調査結果ですけど、だいぶ残念な結果かと思います。

右側で言いますと、「あなたの職場の働き方改革・業務改善において、障害となるものはどれですか？」と選んでいただいたら、4割の方々が「属人化している」と言っています。

常態化している属人化が、生産性が向上していないというところにひもづいていくのかなということで、生産性向上はまだまだ実感がないというのが現状かなと思います。

3割弱の方々は「向上している」と考えているので、このあたりの差がどこに出ているんだろうかというのが、この次のページ以降になっていきます。

「施策を打っているはずなのになぜ成果が出にくいのか」というところなんですけど、1つ目はこんなことを書いております。私たちはまず、生産性の定義が曖昧で、各社に適した施策を打てていないからではないかという仮説を持っています。

今日は生産性の定義について何度もお話していますが、この定義が曖昧だと、「生産性が向上した」と言われても、それぞれ解釈がぶれてしまったり、想起するものが違うと、当然なかなか適した施策は打てないかと思います。

生産性を上げるための構図

例えば、よくあるケースとして「施策を打つ前にこんな会話が飛び交っていませんか？」というイメージなんですけど。「あそこの部署って生産性が低くなっている気がするよね」「残業時間が多くなっているから、きっとメンバーのモチベーションが下がっているんじゃない？」といったもの。

生産性にまつわる会話は、「なんとなく」「気がする」「たぶん」「きっと」みたいな、曖昧なものになりがちかと思います。

あとはよくあるケースとして、生産性の分母の部分である、業務効率化の施策に集中しがち。どうしても生産性向上と言いますと、業務効率化というふうに考えがちです。

そうではなく、「生産性向上とは業務効率化と付加価値創出をセットでやることですよ」と定義することによって、今まで組織開発でやっていることは、実は生産性向上に寄与する活動なんだなと。

あるいは、現場のオペレーションを整えていくことは業務効率化のための活動で、イコール生産性向上なんだなというふうに、まず解釈を揃えることがすごく重要かなと思います。

その中で、自社にとってのペインや課題はどの領域にあるのかを見定めて、そこに対して施策を打っていくとPDCAを回しやすくなるので、当然成果も実感しやすくなるかなと思います。

こちらは再掲ですが、何度も申し上げているように、生産性とは投下する資源、インプットを少なくして、いかに大きな付加価値、アウトプットを生み出せるか。この割り算が大きければ大きいほど生産性が高いということを、ぜひ持って帰っていただければなと思っております。

「なんとなく」の生産性向上施策では、効果は出ない

ここでまとめとして、「生産性向上施策の成果を出すには」ということで、やはり業務効率化と付加価値創出を複合的に俯瞰してみて、施策を検討していくことがとても重要です。

「なんとなく」ではなくて、現状の生産性を可視化して、それぞれの企業に適した施策を行っていくことが必要です。

この先の4つ目のパートで、この課題解決の一助となるサービスについてお話をしていきたいと思います。その中で、業務効率化や付加価値創出とは何なのかというところを、もう少し具体的にお話しします。

ここから先は、弊社の組織生産性サーベイのご紹介をさせていただきます。サービス紹介なので、宣伝かなと思われるかもしれませんが、押し売りするつもりもないですし、今までのお話を受けて「出口戦略としてどんなことがあるか」ということを、1つ学んで帰っていただければ大変うれしく思います。そんな前提でお聞きいただければと思います。

こちらの「組織生産性サーベイ」というものを弊社でご提供しております。2022年5月に正式に有償サービスとしたばかりなので、まだ生まれたてのサービスです。

どんなサービスかを一言で言いますと、組織生産性に関する「健康診断」です。生産性を促す組織活動の実施状況を、独自の方法で調査するという、いわゆる「健康診断」のイメージです。

部署や役職ごとの情報と共に、生産性をスコア化して、結果を基にその後の打ち手を提案するためのサーベイ、組織診断になっております。

もう少し中身をご説明すると、3つの特徴があります。1つ目が生産性を可視化するということで、実はありそうでなかった新しい調査かなと思っております。

2つ目は、ただホイっと報告書を出すだけではなくて、社内向けの読み解きとアクションプラン策定を支援するワークショップに加え、その後の打ち手の提案までを標準パッケージとしています。

3つ目は、ご報告の先に提供するソリューションがかなり豊富です。実際に出たスコアと課題について、どんな課題解決を行ったほうがいいかというアドバイスと、実際のお手伝いをするというソリューションです。手広く対応することが可能になっております。

生産性を可視化するための調査方法

まず1つ目のポイントなんですけど、「生産性を可視化する『新しい調査』」ですよということをお伝えしております。業務効率化につながる活動と付加価値創出力を向上させる活動をしっかりと分けて、組織で行うのか、現場で行うのか、どこに自社の課題があるのかを見極めていただく。そんなことができるサービスになっております。

こちらはこのサーベイの開発プロセスを示しています。すみません、こちらは投映のみとなっておりますので、ダウンロード資料に入っていないことをご承知おきください。

開発については、けっこう地道な活動を行いました。まずは生産性に関するたくさんの研究成果や実際の企業活動をひもといたり、実証実験を繰り返していきました。

かなりいろんな企業さまにご協力いただいて、「生産性向上を促す活動とは何か」ということをいろいろ抽出しました。例えば「マニュアルの整備を行って業務標準化されているといいよね」とか「適切なジョブアサインメントがされていると自律的にメンバーが動けるな」「心理的安全性が高い組織からイノベーションが生み出されやすいのか」といったことです。

役割や仕事が正しくアサインされ、マネジメントされているか。あるいは、定常業務のうち、自動化できるものは自動化したり、アウトソーシングされているか。

企業風土として、チャレンジングな失敗も許容されるカルチャーがあると、イノベーションが起きやすかったり、社員同士の信頼性が構築されるような組織運営をされているか、トラブルに対応するフローができているかといったことなど、いろいろですね。

本当にいろんな観点での活動が見えてきました。こちらについてはすべて正解だと思っておりますが、このままとっ散らかった状態では扱いづらいので、どういった整理をしていくか。どういった観点でサーベイとして成立させていくかというところが、次の議論になりました。

ユニークな強みを持つサーベイの設計思想

それがまさにこの図式になります。こちらがサーベイの設計思想そのものです。先ほど挙げた活動が、すべていずれかの象限に何らかの形でプロットされています。業務効率化と付加価値創出はしっかり分けていますが、隣り合っていて、生産性向上に対して両方ともとても重要な活動だということが、改めてよく見えております。

こうした生産性向上を促す活動がどのくらいできているかを、従業員アンケート調査によって特定していくというかたちになっています。

左側の領域は「業務効率化」。インプットをいかに最小化していくか。右側は「付加価値創出」の活動になります。それを組織として行っていくか、現場として行っていくか。

真ん中の白いゾーンには、「従業員の信頼関係構築」と「職務環境整備」とあります。これはどの象限にも影響を与える活動として見立てているため、真ん中に置いております。

4×4＋2で18項目がそれぞれ測定項目になっております。例えば左下の条件ですと「現場オペレーションの変革」で、業務標準化ができているか、あるいは積極的なIT活用、IT利用。いわゆるDXが進んでいるか。

右側で言いますと「組織開発」ですね。組織を強くする活動を行うことによって、付加価値創出力を高めることができているかといった観点ですとか、個を高めることができているかということも幅広く見ていきます。

この構造自体が実は非常にユニーク、かつ最大の特徴、強みになっております。

従業員満足度とオペレーションの調査が必要

世の中には組織診断はたくさんあると思います。こちらは従来の組織診断サーベイとの違いについてのスライドですが、いわゆる従業員満足調査やエンゲージメント調査といった話。ESサーベイといったものは右側の領域になります。

一方、現場の業務改善調査といったコンサルティングとなると、左側のオペレーションの領域になるかと思います。いずれも非常に価値のあるサーベイだと思います。

ただ、例えば従業員満足度調査しかやっていない場合、実は現場のオペレーションが火を吹いていて最大のペインがあっても、そこが見えないまま施策を打つことになります。そうすると、もしかしたら誤った施策になっている可能性がある。

一方で、現場のオペレーション調査だけだと、組織課題や人材といった大きな課題が見えないので、そちらの施策が打てていない可能性があるという話になります。

弊社としては何度も申し上げているように、この4象限の右側・左側すべてが生産性に影響を与える課題、あるいは領域観点であると定めています。そのため、複合的、俯瞰的に可視化していくことで、組織開発と現場のオペレーションの両方にペインがあって、これを両方取り組む必要がある（ということが分かります）。

組織開発については人事マターとして人事主導でやっていきましょうとなりますし、現場のオペレーション変革に関しては、例えばプロジェクトチームやタスクフォースチームを設ける、あるいは生産性管理部門に任せるといったかたちで、施策を動かすことができます。

なので、経営と一体化しながらアジェンダに取り組んでいくことが可能になります。ここは大きな特徴ですので、ちょっと厚めにお話ししてまいりました。

調査後は、解決策を提案し施策の実行まで支援

2つ目、報告書提出だけではなく、その後の打ち手までご提案することが可能です。そのため、サーベイ実施によって生産性課題を可視化するだけでなく、課題解決の実効性を高められる施策かなと思っております。解決策をご提案して、その後の実行の支援まで行います。

例えば、サーベイ実施後に報告書をお出しして、経営層あるいは企画推進者向けに報告会を行うんですけれども、それにプラスして標準パッケージの中に、部門長さま向けの読み解きワークショップがあります。

これは何かと言いますと、部門長さまに部門ごとのサーベイ結果をお渡しして、それを見ながら読み解きのためのレクチャーをして、自社部門の課題がどこにあるかや、今後のアクションプラン策定までをコンサルタントが支援していきます。それを現場に落としこんでいただくと、非常に実効性の高いソリューションになります。

3つ目が、ソリューションの豊富さです。冒頭に少しお話ししたTeachme Bizは、業務標準化、労働時間の適正化、あるいは教育の効率化に非常に資するクラウドサービスですので、こちらとセットで社内展開いただくと非常に効果的です。

あるいは組織課題、人材課題が出てきた時には、提携パートナーと共同で、組織開発のワークショップをご提供することが可能です。

最後にご利用イメージをもう少し具体的に膨らませていただくためのスライドをご用意しております。case1として、経営層に対しての業務改善の報告会を行っております。当社から調査結果のご提出と、1時間から90分程度の場をいただいて、質疑応答を含めた報告会を行います。

ここでの担当者の方々は、自社の生産性向上、あるいはDX推進がミッションになっている方々を想定しています。そうした方々にとっては、サーベイ結果というエビデンスを元に、「今後こういった施策を打ったほうが良いです」ということを、経営層と対話することが容易になります。なので、経営層とのコミュニケーションツールとして、非常に役立てていただいているかたちです。

生産性を可視化し、PDCAを回せる仕組み

2つ目は、より実効性の高い現場へのアクションプランの策定です。先ほども申し上げたように、読み解きワークショップを実施します。部門長が報告書を読み解いて、自社の「こんな課題がありそうだから、こんなことを今後は半期、1年で現場に対してやっていこう」とアクションプランを立てて、それを周りに宣言していただきます。

それを現場で実行し、また半期、1年で健康診断やっていただいて、その結果を見て「その施策はうまくいった」「これはちょっとイマイチ刺さらなかった」というふうにPDCAを回していただける。

こういった組織の生産性を高める施策って、一般的にはPDCAを回しづらいことが多いのかなと思っております。例えばKGIとしての人時生産性（従業員1人が1時間働く際の生産性）みたいなものを出せたとしても、それが上がったり下がったりしたときに、何に起因しているのかがなかなかわかりづらいかと思います。

そこを具体的な課題ベース、活動ベースでPDCAを回せるのは、非常に大きいかなと思っておりますし、実際にお客さまからそう言っていただいております。

自社のスコアと他社平均スコアの比較も可能

最後に実施詳細ということで、導入いただいた時のプロジェクトの流れです。基本的にやっていただくことは、どういった部署を対象として展開していくか。部署イコール報告書をお出しする部署数になります。

部署数によって価格が変わってきますので、ヒアリングしながら最終価格を決定してまいります。その上でサーベイを実施していきます。サーベイ項目は全部で91問ありまして、すべて選択式でお客さま全社で共通になっております。そこの設計は基本不要ですし、回答もだいたい1人15分程度いただければ可能です。

回答を集計して報告書を作って報告会を行い、ワークショップを実施するというのが一連の流れになっております。期間としては、だいたい2ヶ月を標準としてご案内しております。

報告書のイメージはこんな感じで、同じ質問に回答いただいているので、100点満点とした時のトータルスコアと他社平均との比較を出すことが可能です。

あとは各種象限のスコアと、18項目ごとの5点満点のスコアと、その下に重要度を示しています。重要度は、それぞれの各組織の従業員の方々が、とても大切だと回答した各項目の割合を出しています。

例えばここの項目は、76パーセントの人たちが、従業員の信頼関係構築という活動をとても重要だとしているので、非常に重要な項目と見て取ることができます。スコアは5点満点で、理想としてはすべて高いほうが良いです。

とはいえ、相対的に高い低いは必ず出てきますので、同じような低いスコアが並んだ場合に、どの測定項目から優先的に取り組んでいくかを決める時に、スコアと重要度のギャップを見ていきます。

従業員の過半数が重要だと思っているんだけど、活動の実態としては行われていない。あるいは従業員の方々に刺さっていない場合は、具体的な設問のスコアを見て、問題の原因を探っていきます。そのため、活動実態と従業員の人たちが考えていることのギャップを可視化することができます。

なお、個人情報は一切扱いません。部署と役職、在籍年数といった、いわゆる属性情報のみをいただくので、誰が答えたかはわかりませんし、誰が答えたかわからないかたちで報告します。みなさまにはほぼ匿名というかたちで率直な回答をいただくので、実態とのギャップが見えやすくなるというのも特徴です。

現在、格安でお試しいただけるプランもありますので、ご興味のある方は気軽に当社までお問い合わせいただければと思います。

本日お伝えしたいことは以上になります。長い間ご清聴いただきまして、ありがとうございました。