「入社前後にギャップがない」の回答率90％　GMOペパボのオウンドメディア立ち上げから運用の裏側まで

Owned Media Recruiting AWARD受賞のGMOペパボ

司会者：GMOペパボさまは、「Owned Media Recruiting AWARD 2020」において、企業文化や制度を一貫したパーパスに紐付け、納得感のある情報を発信していることからアワードを受賞されました。そんなGMOペパボの五十島さまから、今回「GMOペパボのOwned Media Recruiting」と題してお話いただきます。よろしくお願いいたします。

五十島啓人氏：ただいまご紹介いただきました、GMOペパボの五十島と申します。まず私の紹介ですけれども、先ほどご紹介いただきましたような肩書きがあり、経歴等は記載のとおりになっております。

もともと監査法人で監査をしておりまして、GMOペパボも担当していた中で縁があり、今はこのようなかたちで働いている次第です。GMOペパボという社名等に馴染みのない方もいらっしゃるかと思いますので、まず最初に少し説明をさせていただき、その後にオウンドメディアについて説明させていただければと思います。

GMOはグループが127社ございまして、全国各地に点々とグループ会社があります。上場会社が10社ありまして、そのうちの1社が当社といったかたちになっております。

当社の概要ですけれども、2003年に福岡で設立しまして、所在地は東京の本社、それ以外に福岡と鹿児島にもオフィスがあります。昨年、東証二部から一部に市場を変更いたしまして、個人向けのインターネットサービスを展開しております。

主要サービスとして、このようなサービスをいくつか行っております。レンタルサーバー「ロリポップ！」や、ドメイン取得サービス「ムームードメイン」といったホスティングサービス。ネットショップ作成サービス「カラーミーショップ」や、オリジナルグッズ作成・販売サービス「SUZURI」といったEC支援サービス。

あとはハンドメイドマーケットの「minne」。ファクタリングサービスでは金融の「FREENANCE」というかたちで、各種サービスを展開しております。「SUZURI」と「minne」などはスマホでもサービスを展開しております。

企業理念は「もっとおもしろくできる」

当社は正社員・アルバイト等々含め、従業員をパートナーと呼んでおりまして、こちらにパートナー数の内訳等々を記載しております。当社ではサービスを自社開発で行っておりまして、そこに直接携わるエンジニア・デザイナー・ディレクターが全体の55.8パーセントを占めている状況です。男女比、年齢構成に関してはご覧のとおりです。

当社の企業理念は「もっとおもしろくできる」というものです。これはサービスだけでなく、管理部門も含めて、携わっているものに今より付加価値をつけていこうというところです。」ミッションは、「インターネットで可能性をつなげる、ひろげる」となっております。

それとは別に、「わたしたちが大切にしている3つのこと」とありまして、こちらは行動指針でございます。「みんなと仲良くすること」「ファンを増やすこと」「アウトプットすること」とありまして、「みんなと仲良くする」というのは、お互いに情報を共有して、お互いにしっかりと興味を持ってやっていきましょうというところです。

「ファンを増やすこと」は、サービスにおいては当然なんですけれども、サービスに直接携わらない部分においても、関与する方々に対して、しっかりファンを増やすような活動をしていきましょうという部分。

あとは「アウトプットすること」とありまして、基本的にチームで作業を進めていきますので、今考えていることに関してしっかりとアウトプットをしていきましょうというところです。ブログ等のアウトプットもそうですが、自分の考えをしっかりと出していくことを大切にしています。

受賞の理由となった3つのポイント

ここからは「ペパボのオウンドメディアについて」となります。我々が今回の賞をいただいたポイントが3つございます。

まず1つ目が、企業文化の言語化と施策の紐付けとありまして、行動指針等がしっかりと企業文化に根付いていると評価いただきました。

あとは明確な人材像の定義と、丁寧な情報発信ということでしっかりと要件が定まっているところと、発信の場と内容を整理した運用というかたちになっております。

まずは我々の採用フローとオウンドメディアの位置付けですが、採用計画から入社までの採用のフローにおいて、オウンドメディアはこの枠線で括られているものとなっております。

社内求人票・採用サイト・HRブログ・テックブログがありまして、求人情報の濃淡によって位置付けを少し変えています。社内求人票は「GitHubEnterprise」で運用しているんですけれども、ここを社内において、事業部の欲しい人材像をしっかりとかたちにするところが、我々の1つの特徴でございます。

それ以外にHRブログにおきまして、母集団形成にはまだそこまで生かしきれていないんですけれども、選考から入社において活用しています。HRブログを見ていただくことで企業理解促進につなげてもらおうと考えており、入社後に関しましては、今までは見る側だったオウンドメディアの作り手側に回ってもらうところを考えております。

テックブログは、主にエンジニア・デザイナーのアウトプットの場として使っており、その中に採用に関しての情報も出ています。

自社の強みを生かして「HRブログ」を立ち上げ

続きまして、オウンドメディアのポジショニングです。発信の場と内容を整理した運用に関しても評価いただきましたが、こちらのHRブログとテックブログに関しまして、一応我々の中で整理しているところがございます。

これは数年前に考えたことではあるんですけれども、外部環境としてはこれからもSNSが発達していくのかなと。やはりエンジニアを中心とする採用環境が激化していくところに関しては脅威かなと思っておりました。

翻って我々の内部環境で考えますと、まず弱みの部分でいくと会社・サービスの認知度の低さがあるのかなと思っておりました。ただ、行動指針が社内にしっかりと浸透しており、働く仲間への関心の高さやアウトプットをする文化があることは、我々の強みかなと思っております。

あとはエンジニアやデザイナーが在籍していまして、メディア立ち上げの素地がある中において、HRブログを強みと機会を生かすかたちで立ち上げていくのがいいだろうと考えて、HRブログを立ち上げてスタートしました。

HRブログは転職活動中の方の有益な情報源となるべく、キーパーソンなどのインタビューや、企業文化が感じられる記事をリアルタイムでリリースすることを特徴としています。テックブログは、エンジニア・デザイナー・ディレクターなどが技術や取り組み内容を公開しているというところで進めております。

社内外への情報発信・共有ツールとしてブログを展開

今回は、HRで進めているHRブログを中心に説明させていただければと思います。HRブログをご覧いただくとおわかりになるように、いろいろな部署のメンバーに寄稿していただいています。

サービス部門のホスティング、あとはECといったサービスもありますし、コーポレートの社長室やCEG（コーポレートエンジニアリンググループの略）、あとはCS室といった多くのメンバーに支えられているところが特徴の1つです。

サービス、管理部門以外にも人事制度、あとはグループや社内イベントの情報発信も行っております。6つの写真がありますが、一番下の段の真ん中はGMOインターネットグループが世界で戦うNo.1アスリートの育成を目指し創設した、GMOアスリーツに所属するメンバーです。駅伝を走ったりしているんですけれども、こういったメンバーの情報発信も行っております。

それ以外には例えば左上では、緊急事態宣言を受けて急遽、制定した制度の概要や、その背景等の説明をしていたり、社外から見えにくい人事制度に関しても説明しています。

あとはサービスの求人とリンクするかたちでの仕事内容の紹介もしています。このHRブログは当然社外の方々にも見ていただきたいんですけれども、社内の人たちも興味を持ってくれています。そこで、社内向けに新しくいろいろと進めているものに関して、HRブログを通じてパートナーに背景等もしっかりと理解してもらいたいなということも、裏の目的としてはございます。

オウンドメディアの成功要因と運用のコツ

このオウンドメディアをどのようなかたちで立ち上げて進めてきたのかですけれども、まず全社での認知を獲得しなければ、基本的には強みが発揮しきれないなと考えました。そのためにはどうしたらいいかという時に、やはり最初に「ブログをちゃんと更新していく」という継続性を考えました。

目的、メンバー、約束事、役割分担を決めていったんですけれども、やっぱり特に必要なのがメンバーかなと思っています。HRブログをやっていく、熱意あるコアメンバーをしっかりと募っていくことが一番大切だと思います。

あとは編集部のメンバーを社内から有志で募集し、コアメンバーに加えました。ディレクターとして2人、あとはカメラマンを4名ほど社内から募集しました。そして、このチームでどういうところを目的にするかを検討し、「選考時の候補者に見てもらうメディア」という位置付けで、KPIを設定しました。

ちょっと近しいようなかたちではあるんですけれども、約束事と役割分担というものがあります。その約束事をしっかり決めました。

やはりオウンドメディアの運用ってすごく忙しいので、たぶん他の業務との兼ね合いになります。そこで、しっかりとこの約束事を決めておこうと考えておりました。

それは、3ヶ月前にコンテンツを決めることと、CFOによる事業戦略の共有です。一応、私が全社の動きを見ていますので、「ここを取り扱うとタイムリーかもね」という共有を行うことを約束事にしました。けっこうたくさんのブログを書くことと、この何かをやらなきゃいけないところをしっかりと整理することがとても大切かなということです。

役割分担は、毎月の月次の編集会議でコンテンツ・日程・担当を決めるのと、あとは作成者とレビュアーを分けて役割分担を明確にしました。

採用応募数150％、入社前後ギャップなし90％の成果

実際にオウンドメディアリクルーティング、HRブログが走り出して、成果としては大きく3点あるのかなと思います。継続性としては年間51本以上の記事ということで、1年間365日を7で割るとおよそ52本以上なんですけれども。1週間の夏休み以外は、ちゃんと書けたというところでございます。

社内においては、もともとSNSでの拡散を狙っていたんですけれども、例えば今この図にあるのは、新しく入ったメンバーがペパボ採用担当が出したTwitterに関して、リツイートするかたちでアウトプットしてくれるとか。こういうところでの拡散は効果があったのかなと考えています。

あとは一番聞かせたい求職者の部分でいくと、緊急事態宣言による影響もあったんだと思うんですけれども、昨年は応募数が150パーセント。内定を出したあとにしっかりと受託してくれる内定承諾率は86パーセント。あとは「入社前後にギャップがない」という回答率は90パーセントということで、しっかりと求職者の方にも成果が見えてきたのかなというところです。

以上のようなかたちで、当社におけるオウンドメディア、HRブログ、企業文化の言語化と施策との紐付け、明確な人材像の定義と丁寧な情報発信。発信の場と内容を整理した運用を評価いただいたというところでございます。

私の説明は以上となります。もしよろしければこちらのQRコードから、ぜひ弊社のオウンドメディアをご覧いただければと思います。以上となります。

司会者：ありがとうございました。