生産性アップには福利厚生が有効？　複数社の事例から見えてきた、働きやすさ改善策

育児支援に関してはかなり整備がされてきた

可児俊信氏（以下、可児）：みなさん、こんにちは。ご紹介いただいた可児でございます。

先日の日経の夕刊にも「レンタルオフィスを活用して働き方を改善しよう」というような記事が出てました。こういった動きが今も続いているというなかで、私どもは「福利厚生を絡めた『働き方改革』の推進の事例」ということで話をさせていただきたいと思います。

昨今、いろんな法改正が続いています。とくに「女性の働き方」を中心にいろんな法改正が続いてきました。

その結果、いろんな法律をつなぎ合わせて、お休みですとか所得補償、社会保険の負担などですね。育児支援に関してはかなり整備がされてきた。こんな状況です。

働き方改革は今、議論されているものはどうなっているかというところでございます。（資料の）5ページですね。

この9項目があがってます。とくに一番上の非正規雇用の処遇改善。これは同一労働同一賃金ということです。

次、3番目ですね。長時間労働の是正。この2つが今大きなテーマになっています。

9つとも、より多くの方が従来以上の生産性で働けるようにすることを目指しています。これはやっぱり、人口減少への対応というところです。

1つ、長時間労働の是正に関しては、6月に厚生労働省の労働政策審議会で報告が出ました。報告書をもとに秋の臨時国会で法案になる予定です。

ポイントだけ申しますと、残業時間の上限が若干、数字が変わっています。あと、これは今度の法律で上限が決まりますので、罰則もつくような報告書の内容になっております。

正社員・契約社員・パートタイム・派遣では法律が違う

（スライドを見て）次は同一労働同一賃金です。これは昨年12月に出たガイドラインの中で福利厚生に関する部分だけを取り出してご説明しております。ハコモノの部分、もしくは休暇の部分は、ガイドラインとしてはこんなかたちまで出ています。

同一労働同一賃金に関しましても、やはり報告が出ました。まず現状ですね、非正規の社員、契約社員、パートタイム、派遣社員といった、いくつか種類がございます。

正社員との待遇差は、仕事の内容や責任、もしくは転勤のあるなし。そういったものに基づいて、合理的に待遇差があるものが求められているというのが現状です。

ただ、2番3番にありますように、契約社員・パートタイム・派遣など、法律が異なります。なので、同じような書きぶりになっていない。若干の不整合があるのではないかという現状の課題がございます。

これにつきましても6月に報告がまとまったなかで、いくつかポイントがあります。まずは非正規社員間の書きぶりを揃えていくというのが一番上ですね。

あと、4番目ありますように、派遣労働者に関しては考え方が2つあります。派遣先の労働者と処遇を合わせるという考え方が1つ。ただ、これですと派遣先によって処遇が上がったり下がったりしてしまいます。もう1つは派遣元のほうでも一定の処遇を用意する考え方。いずれかというところでございます。

（スライドを見て）その下ですね。会社のほうは派遣、非正規の社員の方に、正社員との処遇差が合理的な処遇差であるところを説明する義務が設けられる予定があります。これが今現在の状況です。

意識改革として実施された「インセンティブポイント制度」

ここからは事例です。（スライドを見て）まず労働時間縮減に関しましては、この3要素で考えています。

まずは根っこの部分として、働く人の意識の変革ですね。先ほど、動機づけという表現でされた部分でございます。これが根っこにある。

そして2本柱があります。1つは業務改善ですね。こちらはかんぽ生命保険さん、またはイコール・パートナーズさんもこのあたりのところをお話をされていらっしゃったと思います。もしくは就業規則などを改正して、在宅勤務ですとか、より働きやすくするというのがこの部分です。

3本目が、働く人自身の労働生産性の向上。この3つがないと継続的な労働時間縮減は難しかろうというところでございます。

ここでは、労働生産性の部分をもう少し話させていただきます。その前に意識変革の事例としてこんなものが1つございます。インセンティブポイント制度です。

IT企業さんの例ですが、従業員さんに「早く帰ろう」もしくは「仕事を効率化しよう」という意識を持たせるためにポイント制度を導入。しかも3年計画になっています。

まず初年度は、「早く帰ろう」もしくは「仕事を効率化しよう」という意識を植え付けるために、職場提案した人ですとか、定時退社をした人に対してポイントをつけていくというかたちで意識付けを行います。

2年目は労働生産性向上ということで、本人自身のレベルアップです。資格を取るですとか、健康に気を使うなど、そういうことに対してポイントをつけていく。

3年目は、自らのライフワークバランスを改善していくことに対してポイントをつけていく。こんな意識付けを図っている。

残業代を働きやすさの改善に回す考え方

ここからはユニリーバ・ジャパンさんの事例をご紹介します。多様性を尊重することで、最大限に能力発揮をし、生産性が向上するということなんですが、昨年の7月に2本柱を実施されています。

従来からあった在宅勤務・フレックスタイム制度をさらに拡充して、「WAA（Work from Anywhere and Anytime）」という制度を導入された。あともう1つ残業時間ですね。これは目標なんですが、45時間を意識させるようにした。という2点でございます。

まずWAAですね。これは会社以外、自宅じゃなくてもカフェとか図書館、そういったところでも勤務していいというものです。

勤務時間等も自分で設定していいということで、労働時間を月単位で本人で調整する。右側にその活用例の1つが出ております。

45時間とは、本人の意識付けのために設定したものになっております。

導入半年後の効果測定によりますと、抜粋ですが、効果が出ています。

さらに一歩、これを推進する仕組みとして今、具体的に準備されている案があります。

1つは社用スマホを必要人全員に貸与をする。先ほどの在宅勤務をするとか、どこでも働くときにはスマホを活用して会議等をする必要があります。会社のほうでスマホを、通信料を含めて貸与する。その原資は残業代の縮減された分を振り替えるということですね。

そういったところにお金を回そうというアイデアでございます。いずれも、残業代を働きやすさの改善に回す考え方です。