事業フェーズや課題によって評価制度は変わっていく
佐藤将高氏（以下、佐藤）：松本さん、LayerXではどういう評価の仕方をされているんですか。
松本勇気氏（以下、松本）：LayerXは、まさにこれから運用していこうみたいなフェーズになってるんですよ。これまで評価っていうものを実はしていなかったんですよね。小さな組織での評価って相当なエネルギーがかかるし、みんなの納得につながることが意外と少なくて。ミッション、ビジョン、バリューがきちんと浸透していて、そこに対してモチベーションがある限り、実はそれほど評価制度について深く考える必要はないのかなと思ってるんですよ。
ただ、これから拡大していくにあたっては、そのさっきも言ったとおり、コミュニケーションとか行動評価とか、行動の方向性を揃えていかなきゃいけないので、そういう指針として使えるような評価制度ってことで、ちょうどこの成果や行動についての評価どうしてこうかって議論を始めて、すごく緩い制度を始めようとしています。
どちらかというと、月次とか四半期とかのコミュニケーションの道具として使えそうな、フィードバックをするためのツールです。評価って言うと、評価する側とされる側みたいな関係になってしまうんで、そうではなくて、あくまでこれは僕らが向かう方向にきちんと向かえているのか、それに対して行動がどうだったのか、成果がどうだったのかを正しくフィードバックするためのツールセットとして使えるフィードバック制度として作っていこうというので今から始めていこうみたいな感じですね。かっちりした制度は今も作っていない感じです。
佐藤：なるほど。先ほど「こういう組織にしてこう」みたいな観点がある中で、そういう評価制度っていうのは「今のままで行くぞ」みたいなところがメインなんですかね。それとも、評価制度とかでこういうふうに組織を管理していくとか前提がある中で、今はちょっと緩めにやろうなんですか。
松本：組織の立ち向かっていく課題の不確実性っていうんですかね。これだったら確実に流通路が見えてるよって世界なのか、まだ掘らなきゃいけない仮説がいっぱいあるかでぜんぜん考え方が変わってきていて。
不確実ってなくなってくればくるほどかっちりした評価制度がフィットしてくるんですよね。なぜなら、ちょっとした評価のズレが目立つようになるから。「なんで俺は貢献したのに評価がずれてるんだ」みたいな。
でも今のLayerXのプロダクトだと、これからスケールするためにまだまだ掘らなきゃいけない仮説があるよねとか、他にも横にどんどんプロダクト作ってこうねっていうフェーズなので、まだまだファジーなものを使うことになるんじゃないかなと予想しています。そこの事業フェーズとか、立ち向かってる課題とかに応じて取り組み方を変えていくみたいなイメージをもってます。
佐藤：ありがとうございます。参加者のみなさんも成果、行動の評価をしていて、部署・組織ごとに具体的に目標を立てて、個人でも目標を設定している中で、達成度をどう評価、適用して、職務での成果を成果評価として合算しているみたいなかたちで、どこの会社でもけっこう似ていて、ガッチリと評価はしないんだけれども、自分が目標に対して組織の向かう方向に行けているのかどうかの評価がされてるのかなっていう感覚にはなってます。弊社も実はそうだったりします。
リモートワークに対する各CTOの考え
プラスアルファでお聞きできたらなと思うんですが、リモートワークでのマネジメントの課題や、その対応ってどんな感じでみなさんやられているのかをちょっと簡単にお聞きできたらって思うんですが、今村さん、リモートワークでどういうふうに対応されていますか。
今村雅幸氏（以下、今村）：ZOZOでもそうだし、BuySellでも今はリモートがメインになっているんですが、エンジニアなので、いついつまでにどういう仕事をすればいいのかみたいなものは、ある程度マネジメントできると思うんですよね。それはリモートだろうがそうじゃなかろうが。
リモートで問題になるのって、やっぱりコミュニケーション部分が1つ大きくあります。2つ目が、会社への帰属意識がけっこう薄れることだと思っているんですよ。これは実際に起きてるなと思っています。
前者のほうは、やっぱりコミュニケーション頻度を上げるしかないなと思っているので、ZOZOでもBuySellでもやっているのは、基本的にみんなには「Discord」を入れてもらって、そこにみんな常駐してもらっている状態を作っていますね。
基本はみなさんそれぞれのチームの部屋にいて、何かあれば話しかける感じのコミュニケーションです。それは自分のチームだけじゃなくて、ほかの部署の人だったり、他のチームの人たちだったりにも気軽に話しかけられる状態を作るためにそういう仕組みを用いています。
けっこう会社のオフラインの世界で起きるようなことって、通りがかりに少し話をするとか、立ち話みたいなもので、そこから生まれる組織へのエンゲージメントがやっぱり一定量あったかなと思うので、それをある程度強制的に再現できるように、そういう仕組みを使ってコミュニケーションが取りやすい環境を用意しています。
常時接続で「Zoom」や「Meet」とかをやっている人たちは多いと思うんですが、大事なのは自分のチーム以外にも見えている状態です。その状態を実現できているとなんだかんだすごくよかったなと思っています。間違いなく頻度は上がるかなと思っています。
集中したかったら切るとか、そういう運用ももちろんしていて、そのコミュニケーションに関するところは解決できている部分はあるかなと思います。
その帰属意識みたいなところも、やっぱりみんなが見えている状態を仮想的に、Discordとかで再現することによって「自分は今ここに属していて、こういう仕事をしているんだ」みたいなのものが何もないと、1日中誰ともしゃべらずに仕事する人がけっこう増えました。そういうふうになっちゃうと、帰属意識が減っちゃうので、その醸成って意味でも役立っているかなと思ってはいます。
佐藤：なるほど、確かにDiscordとかでパッと話せる環境は、すごく素敵だなあって感じますね。ありがとうございます。松本さんはいかがですか。
松本：LayerXはですね、フルリモートにはけっこう反対な感じなんですよ。
佐藤：ほうほう。
松本：新しくものを作っていったり、不確実なものに立ち向っていったりする時に、コミュニケーションを言い訳をし始めるのはとにかく避けたいと思っています。LayerXでも、リモートワークでオフィスを捨てるみたいなことを過去試したんですが、その時ってディスカッションの密度だったりが自然に基準が下がっちゃたんですよね。
それで、そういったところに対して「僕らはスタートアップなんだ」と顧客によい価値を届けていくためには、やっぱりリモートワークオンリーは難しいだろうと結論づけています。
アメリカの各社を見ていても、最近はフルのリモートではなくて、一部をリモートワークとか、そういう取り組みになってきているのかなという印象があるんですが、うちもそうです。頻度はチームによりけりなんですが、基本的に週1〜2回出社をしています。
緊急事態宣言の時は、一応そのレギュレーションに従うんですが、少なくとも出社とリモートワークを適切な割合で組み合わせるっていう方向に頭を切り替えていて、リモートワークはあくまでそのノイズを減らして集中するための働き方と位置づけています。オフラインできちんとコミュニケーションを取りながら、「よいものとはなんぞや」「優先度とはなんぞや」「我々の文化とはなんぞや」を大切に醸成していく。
この組み合わせを0、100じゃなくて、オフラインを60で、オンラインを40とか、たぶん最適なポイントがどこかにあって、これをチームごとにきちんと模索しようよっていうのが僕らのスタンスになっています。
佐藤：なるほど。じゃあもうちょっと進んだフェーズになってきたら、例えばリモートワークのメンバーが増える可能性はあるけれど、現行だとベースは出社しながらディスカッションや開発をする流れになるわけですね。
松本：そうですね。その中で、週1とか週2とかのリモートが許可されているぐらいになると思ってます。もちろん「いやいやフルリモートじゃなきゃ」っていう人もどんどん出てくるんで、ここは採用上のトレードオフがあると覚悟して、このかたちを採用しようと思っています。
ネットワークと隙間時間を有効活用して技術のキャッチアップをする
佐藤：ありがとうございます。では次のトピックに進めればと思います。マネジメントをしている中で、どうしても技術をキャッチアップしないと「あそこのCTOはなんも知らんぞ」みたいな（笑）感じになるかなと思うんですが、技術へのキャッチアップ方法で工夫されていることってお二方ありますか。松本さん、いかがですか。
松本：キャッチアップって言っても人生いっぱい時間がありません？
佐藤：あっはっはっはっはっは（笑）。なるほど、うんうん。
松本：1日24時間、その半分でも12時間でしょ。残りの時間を使えば、いくらでもできるんじゃないかなとか勝手に思ってはいるんですが、その中でコツとして「良質な情報をもっている人とのネットワークは築いておく」っていうのは、オンライン、オフラインの両方で大事にしています。
僕もたくさんのコンテンツを発信するようにしていて、発信すると、逆に他にもコンテンツをもっている人たちとつながることができます。
その中でコミュニケーションを取って、良質な1.5次情報っていうのかな、2次情報というか、その人の解釈の入った情報をパッと拾ってきて、それをベースに1次情報の一番効率のいい媒体に当たって、学習していくっていうのがけっこう効率がよかったりするんですよね。
例えば今僕、アセットマネジメント事業やってるんですよ。簡単に言うと、不動産投資ファンドを事業としてやっています。まったく検討がつかないじゃないですか。こういうところはそれをやっている人たちに具体的に聞きながら、逆に「ソフトウェアはこういうふうに使えるよね」って知見を交換しながら、「なるほど、こういう業態になのね」「あ、こういう資料当たればいいのね」っていうのを全部作っています。
これが一番効率のいい勉強方法になると思っているので、その勉強のきっかけを与えてくれるネットワークをすごく大事にしています。やると、よい原典をつかまえられるんで。そこからあとはきちんと時間を取って読もうよ、手を動かそうよみたいな感じになるのかなあと思っています。
佐藤：なるほどですね。ありがとうございます。記述以外にも発信してる人につながっておくのはやっぱりすごく大事だなって、改めて実感しました。今村さんはどんなかたちでキャッチアップしていますか。
今村：本当にいい情報が集まる仕組みを作るっていうところと、あと意外とけっこう隙間時間があるので、そこをうまく有効活用するのを意識してやっています。
例えばMacだとxbarっていうプラグインがあります。それを入れていると、メニューバーにいろいろなカスタマイズができるんですが、そこに自分の読みたいRSSを全部入れて集約して、1クリックで全部の記事が出るようにしています。そういう仕組みを作って、4〜5分とかちょっとした間に見ています。
会社内では各分野のテックリーダーとかがけっこう情報のキャッチアップが早いので、基本「slack」にはテーマごとに全部チャンネルがあって、その人たちが今気になるニュースで投稿したものをきちんとキャッチアップしていくとか、眺めるだけじゃなくて、反応するとか。「これはうちにも関係あるな」とか「こういうのいいよね」みたいなものは、きちんとそのslackの中で「これってうちにも使えるんじゃないの」とか「こうやって今こうなってんだ」のディスカッションすることで、理解を深める仕組みです。
iOS、Android、Macなどいっぱいあると思うんですが、技術ごとに追っていくみたいな、社内の有識者たちとディスカッションしながらキャッチアップしていく仕組みを作っているのがあるかなと思います。
全部の技術を追う難易度が跳ね上がっていると思うので、さっきの松本さんの話もありましたけど、やっぱりある程度いい情報に触れる、そしてディスカッションして実際の活動のイメージを促進するみたいなところで、自分1人というよりは一緒にその分野の人たちと話しながらイメージを深めていくやり方でキャッチアップしていることが圧倒的に多いですかね。
佐藤：ありがとうございます。そうですね、自分で学習する時間ももちろん大事ではあるんだけれども、専門家に聞いたほうが早い時は聞くのがすごく大事だっていうのは、よくいろいろな方がおっしゃっていたりするので、僕もガンガントライしていきたいなと思います。
「新卒エンジニアに期待すること」「技術選定で心がけてること」参加者からの一問一答
ここからですね、一問一答というかたちで参加者のみなさんからお二方に質問を投げかけてもらって、その中で一言でパッと答えていくみたいなコンテンツを準備しました。
今までのお話の中で「ちょっとこれを聞きたい」とか「一言でこれをもらいたい」みたいなものがあれば、チャットにガンガン投稿してもらえればと思います。100パーセントの回答を目指してがんばっていきたいなと思っているので、一言でもいいので、ぜひご質問をもらえればと思います。
ランダムでいきますので、よろしくお願いします。1個目として、「未経験のエンジニアを採用できる条件などあればうかがいたいです」という質問をもらっていますが、今村さんいかがですか。
今村：自学自習ができる能力があるかどうかですかね。
佐藤：ありがとうございます。松本さん、お願いします。
松本：育成する場が作れるかどうかですね。難しすぎる課題を与えて潰れてしまうことも多々あると思っているので、そこはお互いがマッチするかが大事だと思います。
佐藤：ありがとうございます。では「新卒エンジニアに期待することは何かありますか」っていう質問なんですが、今村さんいかがですか。
今村：当たり前を疑うところですね。
佐藤：当たり前を疑う、なるほど（笑）。
今村：歴史的な事情とか、風習とかで、これはこういうふうにやっているっていうものを疑って、変えていってほしいと思っています。
佐藤：ありがとうございます。 松本さんはいかがですか。
松本：あなたが次のCTOだということですよ。
佐藤：はははははは（笑）。大事ですね。ありがとうございます。次は「プロジェクトで一番大事なものは」今村さん、いかがですか。
今村：ビジョンですかね。
佐藤：ビジョン？
今村：ゴール設定だと思います。
佐藤：ゴール設定、はい。松本さん、いかがですか。
松本：いや、ビジョンが一番大事になるんで、それをもう少しブレイクダウンすると、優先度リストですね。やること、やらないことをきちんと決める、そのリストが揃っていることだと思っています。
佐藤：ありがとうございます。では次いきます。「OKRを管理する際にどのようなツールを使われてますか」今村さん、いかがですか。
今村：一周回ってスプレッドシートです。
佐藤：なるほど。 松本さん、いかがですか。
松本：わかります。スプレッドシートとか「Notion」とかに落ち着いてきますね。
佐藤：はっはっはっは（笑）。やっぱりカスタマイズしたりとか、「この要件がかなえらんない」っていうのがちょっと出てきちゃったりするのかな。うんうん。
「技術選定で心がけてることを教えてください」今村さん。
今村：うーん。代替可能なのか、そうじゃないのか見極めをするっていうことですかね。
佐藤：なるほど。松本さん、いかがですか。
松本：さっきから答えが被るんですが、やっぱりディスポーザビリティーですよね。代替可能かどうか捨てられるかどうかって。新技術を入れて後悔することはいっぱいあります。
佐藤：「ちょっとやってみたいな」って思ってやっちゃうと「あ！」ってなることがありますよね。今度は松本さん、今村さんの順で質問していきます。
「参考となった本があったら教えていただけないでしょうか」松本さん、いかがですか。
松本：むっちゃあるんだけどな。アンディ・グローブ氏の『High Output Management』とか、ドラッガー氏の『マネジメント』とか、読むべき本はいっぱいありますんで、読むべき本とか考えてないで全部読めって感じですね。
佐藤：全部読め。はい。ありがとうございます。今村さん、いかがですか。
今村：はは（笑）。そうですね。最近読んでる『リーダーの仮面』っていう本、すごくおもしろいですね。
佐藤：『リーダーの仮面』。読んでみよう。ありがとうございます。「Spotifyモデルを使った組織はあり？ なし？ 」というご質問ですが、松本さん、いかがですか。
松本：責任の所在を明確にしていれば、僕はすごくいいモデルだと思っています。組織を広げて自律的に動くという意味で、僕はすごく好きです。
佐藤：ありがとうございます。今村さん、いかがですか。
今村：それの話について、来月勉強会やりますので、そこに来ていただけると（笑）。
佐藤：行きたい。
今村：いいかなと思っていますが、個人的な感想としては難易度がメチャクチャ高いなっていうのと、さっき松本さんもおっしゃってましたけど、責任の所在が曖昧になるので、かなり難易度が高いやり方だなって思っています。
佐藤：ありがとうございます。「攻撃的なメンバーとのコミュニケーションをどのようにやってますか」っていう、けっこうおもしろい質問をもらっていますが、松本さん、いかがですか。
松本：僕は正直にきちんと伝えますね。「その人がだめ」っていうコミュニケーションは絶対にやっちゃいけなくて、だめな人っていないと勝手に思っているので「あなたは今の組織に合っていないのかもしれない。その理由はこれこれだから。社内外問わずもっといい場があるとしたらそれを探す道筋の手伝いもする」みたいなコミュニケーションを丁寧にいつも取ってます。
佐藤：ありがとうございます。今村さん、いかがですか。
今村：そうですね。普通に真摯に向き合っています。
佐藤：んっふっふっはっはっは（笑）。
今村：「あなたにとってその行動は損ですよ」っていうのをきちんと真摯に1人ずつ向き合っています。
佐藤：ありがとうございます。これもおもしろい質問だな。「新卒からCTOを目指すとしたら、どのような能力、意識が必要ですか」特に松本さんはけっこうこういう経験多いんじゃないですか。
松本：決まったことに文句を言うなですね。決まったことには全力でコミットする。そこの責任は自分から取りにいくこと。それに従っていろいろなチャンスが降ってきます。決まった後にぐちぐち言うやつが一番伸びないなと思ってるので、言いたいなら決まる前に言えと思います。決まったら全力でコミットしろだと思っています。
佐藤：覚悟みたいな感じですね。ありがとうございます。今村さん、いかがですか。
今村：新卒からなので、とにかく量をこなす。開発も、コード書くのも、みんなすごくショートカットをしたがるんですが、純粋に量が足りてないと思うので、目指すんだったらジャンル問わず、どんな技術でも自分で試して、案件もいっぱいやって、量をこなすのを意識したほうがいいなと思っています。
佐藤：ありがとうございます。お二方の考えをまとめると、たくさん考え続けて、量を増やして、意思決定したらコミットするですね。
「体力を保てる工夫について教えてほしいです」というラストの質問です。松本さん、いかがですか。
松本：なんにせよ休息することからがスタートだと思っています。食べるものや睡眠の質とか。そういうものを全部計測していくと体をコントロールできるようになってくるので、あとはそれに従ってノウハウを見つけていくことかな。
佐藤：プロダクト開発と一緒ですね。数値をきちんと見よう、計測していこうということですね。今村さん、ありますか。
今村：本当に最近この年になってメチャメチャ思うんですが、体重を量ると、食べるものに気をつけると、寝る。
昔だと「寝なくてもいい」みたいにずっとやっていたんですが、冷静に考えると、食べると寝るで人間は構成されているので、そこにきちんとエンジニアらしく気を遣うっていうことですかね。
佐藤：ありがとうございます。どんな技術書を読もうとしても、やっぱり睡眠が足りないと頭に入って来ないですからね。
楽しんで発信するエンジニアマネージャーを各社募集中
最後にぜひ松本さんや今村さんからお伝えしたいことがあれば一言ずつ貰いたいなと思います。では松本さんからお願いできますでしょうか。
松本：マネジメントとして一番大事なことは、結局事業で成果を出すことだと思っています。なかなか難しいことなんですが、まずはそこを一番上に置いて取り組みをいろいろ考えてくこと。なので事業成果から組織とか、プロダクトとかを逆算して、組織作りや、肉体のアクションをしていくことになるのかなと思っています。
そのうえで自分のうろうろをきちんと振る舞っていくこと。そうやって組織を拡大していくにあたって、なんのポジションをやっているから上がっていくんだみたいなのを意識できるといいのかなと思っています。
LayerXは、今まさに組織拡大中で、いろいろなポジションを今オープンにしていて、おもしろいところだとプロダクトエンジニアリングマネージャーっていう、まさにプロダクトと組織の設計を、そのSaaS運用で一手に担っていく人を今探しています。いきなりスーパーマンを求めているわけじゃなくて、一緒に成長したいと思ってもらえるエンジニアリングマネージャーを募集しているので、ぜひよろしくお願いします。
佐藤：ありがとうございます。採用をガンガンされてるっていうところで、ぜひアクセスしてもらえればと思います。採用情報は記載しているので、ぜひアクセスしてチェックしてみてください。では今村さん、一言お願いします。
今村：今日いろいろな課題に対してどう解決するかみたいな話をしました。基本、悩みが多いのがマネージャーだと思うのですが、せっかくエンジニアというキャリアを選択して、やっぱりいろいろと成長するのを体験されている方々ばかりだと思うので。僕自身この仕事はすごく楽しいと思ってやっているんですよね。
いろいろ苦労とか課題とかはあるけれども、ぜひ楽しんでもらえればいいなと思いますし、その経験を「エンジニアマネージャーはこんなに楽しいんだよ」といっぱい発信していってもらえれば、エンジニア業界全体もよくなるのかなと思っているので、マネージャーになりたいっていう人も増えるでしょうし。
僕らもどれだけ楽しんでプロダクト作りや組織作りをやってるかをもっと発信していければなと思っています。そんな僕らBuySellも、楽しんで働くエンジニアをたくさん募集しています。
BuySell自体はリユースの会社で、出張訪問買取を中心にやっている会社なんですが、リユース業界自体はまだまだDXというか、テクノロジーを使って効率化だったりができていない業界なので、ぜひそのあたりに興味のある人はぜひ応募してもらえればなと思います。よろしくお願いします。
佐藤：弊社でも簡単にどんなことやっているかをお伝えします。エンジニアの採用周りや、エンジニア向けのサービスで、「Findy」「FindyFreelance」「FindyTeams」の3つをやっていまして、特に今FindyTeamsを、絶賛開発中です。
GitHubやJiraのデータを解析して、エンジニアや組織のパフォーマンス向上を目指すサービスとして作っていて、GitHubのデータやJiraを今取り込める状態になってるんですが、どういう状態になっているのか、開発状況はいいのか、よくないのか、どうしたらよくしていけるのかというあたりを改善できるプロダクトになっていて、GitHubとJiraで連携してデータが見えます。
ぜひエンジニアマネージャーや、CTOの方で課題感をもたれてる方はアクセスしてもらえればと思います。よろしくお願いします。
ということで、時間になってまいりましたので、そろそろ締めに入れればと思います。本日、ご参加いただいたみなさま、本当にありがとうございます。またご登壇いただいたBuySell今村さん、LayerX松本さん、本日は本当にありがとうございました。
