「目標設定に興味がない人」と、どうコミュニケーションする？
斉藤知明氏（以下、斉藤）：では改めて、Q&Aコーナーを進めていきましょう。
中竹さん、お時間がない中で恐縮なんですけれども、一問一答形式でお答えいただけますと幸いです。まず、いただいているこのクエスチョンにいきましょう。
「チームとして高い目標を設定していなくて、そもそも目標設定に興味がない人や意識を向けられない人に対しての声がけやコミュニケーションって、どういうふうに行うべきでしょうか？」。難しいですね。いかがでしょう。
中竹竜二氏（以下、中竹）：そうですね。ゼロイチで「あなたがやってください」と言うよりも、一緒にやる。目標設定って難しいしめんどくさいので、興味のない人が大半だと思います。「それよりも、とにかく動かしたい」「目標を立てる前にとにかく動く」という人は、あまり（目標設定に）意識も向いていないと思いますので「共にやりましょう」という“co action（共同作業）”、これがやっぱり大事ですね。これはやるほうも労力がかかるんですけど、同じ目線に立つことをスキルとして持っておくのは、もうライフスキルですので、ぜひやってみてください。
斉藤：なるほど。なぜそれが必要なのかを、自分も一緒に考えるということですね。
中竹：そうですね。
組織レベルに合った“問い”から始め、そこから段々上げていく
斉藤：ありがとうございます。次の質問です。「複数社の経営に関わっておりますが、組織によって問いが通じる組織と、通じなかったり煙たがられる組織があると感じている」……。これもまさに、さっきの高い目標に通じるところですかね。
中竹：そうですね。あとこれ、本（『ウィニングカルチャー 勝ちぐせのある人と組織のつくり方』）の中の後半に入れているんですが、実は人間も組織もそうなんですよ。
中竹：成人発達理論という1つの考え方があって、組織の段階によってどんな問いが響くかは違うんですね。ふだん使っている言葉もそうです。
「売上げ」とか、とにかく目に見える変化にすごく反応のいい組織もあれば、それをちょっと超えて「どうやって社会貢献するか？ どうやって社内でつながるか？」とか、組織によって重きを置いている文化ってぜんぜん違うと思うんですよ。そこに合った言葉や問いをしないと、そもそも問いに誰も反応しないので。「問いを煙たがる」というのは、おそらくその問い自体が、まったく違う領域から来ているものだからなんですよ。
組織の中でみんなで問い合うような文化をつくるには、まずそのレベルに合った問いを投げかけていき、そこから1段ずつ上げていくぐらいじゃないと、問いってなかなか変化ができないですよね。2段上からだと本当に嫌がられますので。
斉藤：なるほど。
斉藤：「まったく言語の違う人が来た」って思われますので、その組織の風土や文化が、どれぐらいの段階にあるのかを察知してから、ちょっとずつ上げていくのがいいと思います。
斉藤：素敵ですね。まさにこの、ちょっとずつ上げていくというポイントで言うと、プロダクトづくりも似たようなところがあるなと思っております。本当に困っていることに答えないと、理想を押し付けるだけでは使ってくれないですよね（笑）。よく起こるミスで、僕らも経験してきたんですけども。
「目の前で困っていることをどうやったら解消できるのか？」というのを、一人ひとりが新しい観点から提示した問いだと「ちょっと取り組んでみたいな」って思うはずなんです。
1つ目線を上げた、少しだけ高いところの問いにチャレンジするのは、おもしろいのでみなさんが乗ってくるんじゃないかと思いました。直結する具体的な問いを立てられるトレーニングは、ぜひVoicyをお聞きください！（笑）。
中竹：そうですね（笑）。あとこれも、さっきの“対極視点”を使うとけっこういいかもしれないですね。嫌がられている時に、意外に逆から聞くって人はふだんされないし、人間の思考の中では意識的にでないとやれないので。オプションとしてVoicyを聞きながら、対極視点を使うのがいいと思います。
“問いを立てる”ことを、テーマの1つに
斉藤：たくさんQ&Aが増えていたんですけど、時間を迎えてしまいました。ごめんなさい。
改めて中竹さん、本日はウェビナーにご登壇いただきありがとうございました。最後に、リーダーシップをつくるにあたってのまとめを一言、いただけますでしょうか。
中竹：改めて、みなさんに感謝いたします。最初に言っていたとおり、バーチャルではありますが、一方的にお願いするというよりは、みなさんと一緒にいい組織や風土をつくりたいと思っていたんです。みなさんに書いていただいた内容が僕自身も勉強になって、予想できなかった最後の瞬間になりましたので、改めて感謝を申し上げます。
私としては、これをきっかけにまたみなさんといろんな場面でディスカッションなどをやりたいなと思っていますので、引き続きよろしくお願いします。“問いを立てる”ということを、ぜひみなさんのテーマの1つにしていただけるといいなと思いました。
斉藤：ありがとうございました。変化し続ける組織はどうやってつくっていくのか、理想の定義とリーダーとしての在り方、個人としての考え方といった示唆深い問いを、たくさんいただけた時間だったなと思います。1日5分、こういう問いをVoicyで聞けると思うと、僕はさっそくフォローしようと思っておりますので、ぜひよろしくお願いします。みなさんもよかったら聞いていただければと思います。
みなさん、改めてありがとうございました。中竹さん、ありがとうございました。
中竹・斉藤：ありがとうございました。
挑戦を「難しい！」と言って逃げる部下には？
中竹：私、あとちょっとだけ残れるので。
斉藤：本当ですか。じゃあ残りのQ&Aも、いけるところまでいっちゃいますか。
中竹：いきましょう。
斉藤：「新しいことに挑戦してもらいたいのですが、部下がすぐに『難しい』と言って、逃げる傾向があります」。ほー！
中竹：これ、よくありますよね。難しいから逃げるというのを全部否定するよりは「難しいですよね」「やっぱり怖いですよね」と一旦認めてあげたほうがいいですね。もし上司側にもにそういった経験があれば「僕もそうでした。けど、これぐらいだったらやれないかな？」みたいに、いきなり何か大きなものをやるというよりは、寄り添ってちょっとずつ。
先ほども出た“co action”や“co learn”ですが、この“co”の“共に”の部分は、共創という今日のテーマに近いんですが。1人でやらせるのはもちろん大事なんですけど、人ってやっぱり誰かの支援がないとがんばれないので、最初は寄り添いながらフォロワーシップでやるのがいいかなと思います。
「逃げることが悪い」とか「難しいと言ってはだめだ」というのは、誰しもが持っている感情なので、ちゃんと認めてあげたほうがいいですね。「誰でも怖いですよね。だけど慣れていくとそうじゃなくなりますから」という承認が大事ですね。
斉藤：なるほど。確かに、後押しするだけじゃなくて共感するというのも、1つの承認のかたちだってことですよね。
中竹：そうですね。
斉藤：ありがとうございます。「どこに不安がある？ その不安に対して私は何が支援できる？」というのが、まさに後押しする問いになるんじゃないでしょうか。ありがとうございます。
中竹：嘘はつかずに、共感できたら共感したほうがいいですね。私はできないことがたくさんあるので、多くの人のできないことに共感できるというね（笑）。そこはフォロワーシップをとる上でよかったなと思います。
斉藤：ははは（笑）。
中竹：上手くできないプレイヤーやチャレンジできないプレイヤーの気持ちが、すごくよくわかるんですよ。「俺もそうだった」みたいな（笑）。そういう意味では共感できることの引き出しが多かったので、幼少時代の自分のダメさ加減は、今考えるとよかったなって感じがしますね。
全体のメッセージと個別のメッセージの“切り分け”
斉藤：「リーダーは“任せる”ことについて、1人でやる必要はないということは共感しますが、すべてを部下や間係者に丸投げするようなリーダーには、中竹さんはどう向き合いますか？」という質問です。
中竹：これは私も任せすぎるところがあるので、あまり上手くなくて「丸投げだろう」って逆切れされることもよくあるんですね。だけど私は「最初から任せるよ」「基本怒らないし、基本任せるからね」ということを一貫して言っているので、｢あ、この人はそういう人なんだな｣と思われます。
人によっては「お前には俺がちゃんとプッシュするから」「お前には任せない」ということもよく言います。何でかというと「君に任せたら、まだまだぜんぜん違うことになるから」「君にはちゃんとこれをやって欲しいから」という思いがあるので。
このメリハリがあるといいですね。全体のメッセージと個別のメッセージはちゃんと切り分けて、本人にも「全体ではこう言っているけど、君にはこれをやってほしいから」「これをやらないともうダメだから」みたいなことは、監督時代にも言っていました。
当然、個別に課題が違っていますので、そこの命令がないままゼロイチのように「この方針にしたから、個別でもすべてそうする」ではなく、そういった表現の仕方がいいかなと思います。
斉藤：丸投げにしてやる気がなくなっちゃっているなと思ったら、むしろプッシュするなどして、動き方を一人ひとりによって変えていくというとですよね。
中竹：そうですね。
斉藤：それでは、そろそろお時間になったので終了としたいと思います。中竹さん、ありがとうございました。
中竹：こちらこそ！ 楽しかったです。
斉藤：ぜひまたやりましょう。
