ジョブ型雇用への移行によって変化する日本の報酬体系　エンジニアはどうしたら給料が上がるのか

今回のテーマは「エンジニアの給料」

湯前慶大氏（以下、湯前）：「EM.FM」は、エンジニアリングマネジメントをもっと楽しく、もっとわかりやすくをコンセプトにお届けするポッドキャストです。ゆのんです。お相手は……。

広木大地氏（以下、広木）：広木です。よろしくお願いします。

佐藤将高氏（以下、佐藤）：佐藤です。よろしくお願いいたします。

湯前：EM.FMでは、毎回、ちょっとためになる情報を紹介していきたいということで、1つのテーマを掘り下げて学んでいこうと思っています。今回は、私、ゆのんがプレゼンターになります。今回のテーマは、エンジニアの給料です。

このテーマはけっこう関心が高いトピックなんじゃないかなと思っていて、たびたび、給料がどうのとか、年収が上がった、年収が下がったとか、最近だと、エンジニアのバブルは終わった、終わっていないとか、いやいや、そもそもそんなものはなかったとか、意見が飛び交っていますよね。

「Forkwell」さんの調査で、これまで上がり続けていた求人の上限年収が、変化がしなくなってきたというのが報告をされていて、さらに、こういった求人の状況や年収がどうなっていくのかみたいなところが明るみに出てきて、より議論を生むかたちになっているのかなと思います。

全体的にエンジニアの給料は上がっている

湯前：佐藤さんからはどう見えているのか、ちょっと教えていただいてもいいですか？

佐藤：僕としては、「バブルがあったんだ」みたいな感覚に若干近いんですけど、体感値ベースで言うと、そんなにバブルが弾けた感覚もなかったかなと考えていますね。

実際に、全体的に年収は上がっているかなと思っていて、例えば、うちも採用している中で、「他社さんと悩んでいます」と言う方がいて、「他社さんは（年収）どれぐらいで？」と聞いた時に、「あっ、他社さんだとそんなにいくんだ」みたいなことがあったりするので。

一定、年収が上がっている感覚はあったんですけど、高止まりしているかどうか、正直その実感はまだなくて。

エンジニアとして年収が高くなっていくというのに対して、昔からエンジニアをやっている方の中には、「ぜんぜん低かったよ」とおっしゃる方もいると思うんですけど、高くなっている状態というのは、いちエンジニアとしてはすごく望ましい状態なんじゃないかなと思います。

一方で、自分の能力に対して給与が適切な金額以上になっていると、「ちょっと転職しよう」となった時に、次のステップで転職先が見つからないみたいな。

「すごく人柄はいいんだけど、それをお出しする体力が弊社にはなくて」みたいなかたちで、転職先が見つからないとならないように、能力も上げていく必要があるんじゃないかなと思います。

全体的には、年収は上がっているという話と、一方で、能力値以上の給与をもらってしまうリスクもあるのかなとずっと思っていました。

湯前：ありがとうございます。そうですよね。全体的に、底上げされていくかたちで年収が上がっていくのは、けっこう望ましいことかなと思っていて。

これまで、例えば700万円とか800万円とかで働いていた人が、ほかの会社だと1,000万円になります。もともといた会社は、あまり年収レンジが高くなくて、一般的に言えば、本当はもうその人は1,000万円もらえるような人でしたとかだと、どこに行っても1,000万円もらえるようなかたちになるので、それはハッピーな話かなと思います。

それが、例えば1,500万円になりましたといって、1,500万円という数字自体はたぶんうれしいと思うんですが、そこから、「この会社、ちょっと厳しいな」と思った時に、今度は、自分で年収を下げる方向に行かなきゃいけないというのは、けっこうストレスフルなことになります。

会社目線から見ると、そういった高い年収の人を抱え続けなきゃいけないというのは、ちょっとリスクになるのかなというのはありますよね。

こういった、バブルは終わったのか、終わっていないのかとか、年収が上がっている、上がっていないみたいなところは、マクロな採用トレンドの話かなと思っていて、個々人の話には、必ずしもこれに当てはまるわけじゃないかなとは思っています。

今日は、そういう意味では、マクロな採用トレンドの話をするというよりも、個々のエンジニアが給料を上げるためにどうすればよいのかというところを、ちょっと考えていけたらなと思っています。

一番有効な手段は“原資が豊富にある会社”に転職すること

湯前：エンジニアの給料を上げるために、3つぐらい方法があるんじゃないかなと思っていて、今日はちょっと用意をしてきました。

「結局一番有効な手段、何なのか？」というと、高い給料を出す会社に転職することなんじゃないかなとは思います。

「そりゃ、そうだろ」みたいなのはあるんですけど、そもそも論をお話しすると、結局給料は原資があって、そこから決まるものなので、その原資がそもそも小さい会社は、出せる給料も少なくなるというのがあって。

言ってしまえば、「ない袖は振れない」というか、そういう会社に在籍し続けると、給料が安くなってしまう。逆に、原資が豊富にある会社だと、高い給料を出せるので、給料上がりやすい、みたいなのがあるんじゃないかなと思っています。

これも基本的な話なので一概には言えないですが、そういう、原資が豊富な会社は、マーケットサイズがそもそも大きいとか、利益率の高いというのが当てはまるんじゃないかなと思います。

現実的に、そういったマーケットサイズが大きい会社や利益率が高くても給料が安い会社はぜんぜんあると思いますが、一般的な傾向としては、そういうのがあるんじゃないかなと思っています。

あるいは、特定の業界でお金が集まっているところに転職するのもいいのかもしれないなと思っています。これは過去の話になりますが、モバイルゲームとか機械学習とか仮想通貨をやっている会社は、一時的に資金調達が成功した会社がけっこう多かったので、高い給料を出す会社が多かったのかなと思います。

今は、LLMがすごく流行ってきていますが、これから先は、もしかしたらそういったLLMを扱っている会社が、資金調達がしやすくて高い給料を出しやすいのかなとは思います。

あとは、最近、ここ5年ぐらいで、給与レンジがけっこうオープンになっている会社も増えてきているので、そういうのを参考にしていくのはいいんじゃないかなとは思います。

大企業とスタートアップにおける給与事情の違い

湯前：そういった意味で、こういう業界に転職をしていっている人たちに対して、佐藤さんはどう思いますか？

佐藤：僕もやはり給与の高さみたいなところは、すべての売上に対して従業員の数で割った時にどれぐらいの売上になっていくかというのが、簡単な測り方としてあると思います。

あとは、売上の中でどれぐらい利益が残るかというコストコントロールが十分できていて、利益がある状態とない状態でちょっと違ってくるのかな、とは思っていますね。特に大きい企業だと、そういういい環境である可能性が高いというのは、確かにあるなと思っています。

あとは、僕も小さいスタートアップから始めているので、やはり十分に給料が出しにくい中で、「じゃあ、どうやってお金に代わるものを？」みたいなところで言うと、やはりストックオプションとか。

働きがい搾取になっちゃうから、やはりストックオプションで、「将来の価値を一緒に作ろうぜ」というフェーズから、チャレンジしていくというかたちがあるのかなと思うんですよね。

実際に、単純に支給される給与ベースで言ったら、大企業、メガベンチャーみたいな事業規模の大きいところがあるかなと思うんですけれども。

スタートアップの給与とか働き方もこの10年とかですごく改善されている中で、ゆのんさんが言うように、もちろん原資がある会社の金額が大きくなっていくので、単に条件面で見るならスタートアップの小さいところよりは、大きいところになっていくかなと思います。

一方で、条件面だけじゃない、働きがいみたいなところとか、すべての事業を自分で意思決定していくところのおもしろさは、スタートアップにもあるなと思います。どのフェーズで給与を上げていきたいのか、それとも給与じゃなくてもいいのかというところの線引きが、めっちゃ難しいなと、この話を聞いていて思いました。

湯前：そうですよね。なんか、今回はちょっと給料の話っていうところで、給与を中心に話をしていましたけど。

報酬は、別に給料だけじゃない、お金の話だけじゃないというのはおっしゃるとおりかなと思っていて、内的報酬もその報酬の中に含まれた上で、という話なので、必ずしもその金額ですべてを決定するという話じゃないのかなとは思います。

ジョブ型の社会の中では、会社と一体コミットするための仕組みがないと難しくなっていく

湯前：そういう意味では、この界隈では最近ストックオプションの話もいろいろと話題になってきています。たぶん広木さんは、そういったところにもけっこう明るいと思うので、広木さんからもちょっとコメントいただきたいなと思うんですけど。どうですか？

佐藤：どうですか（笑）？

（一同笑）

広木：どうなんですかね。まず、ストックオプションであれ、RSU（Restricted Stock Unit）みたいなものであれ、会社の一部としてコミットできるようにするための制度は非常に重要かなと思っています。

ゆのんさんが言ってくれたみたいに、いい会社のほうがたぶん原資が出るからという理屈で言うと、そこを目指しますよね。給与が出ますとなったら、そこにいるのが安泰になるっちゃなるじゃないですか。でも、そうすると、会社を良くするとかいいものにするということへのインセンティブがなくなっちゃうから、会社としてもあまりハッピーじゃないし、フリーライダーばかりになっちゃう。

そうなったら困るよねという時に、やはり将来的な企業価値を上げていくということに関しての報酬体系も一定量はあったほうがいいよねとは思うんですよね。

逆にスタートアップは、ストックとフローの、ストックの部分に重きを置きすぎちゃってフローが出せないというのは、昔はけっこうありました。

ぜんぜんお金がない状態で、もうストックしか出せるものはないですというかたちになっちゃうと、やりがい搾取じゃないけど、例えば、M&Aのケースでストックオプション行使できないケースもけっこうあるから、「その場合ってどうなっちゃうの？」みたいな話があったり。

最近だと、信託型のストックオプションについて、国税庁の見解が出て、ある時期に上場した多くの会社にとっては、たぶん「マジかよ？」という状況だったと思うんですけど、それで行使した人とかにとっては、結局55パーセント課税になっちゃうという話もあって。

逆に今からの人たちにとっては、会社の評価額を一定低くした上で出すことができる余地が生まれたので、ちょっといい感じの制度になっている。

これは良かった反面、もうすでに行使している、あるいは、もうすでにああいうタイプのストックオプションを行使している人にとっては、「なんやねん」みたいな感じのことが起きていて、そこはそこで語り尽くせぬ、いろいろな悲喜こもごもというか、今後起こることがいろいろありそうだなとは思っているので、注視していくべきかなとは思います。

いずれにしても、プロジェクト型でどんどん転職もあり得るジョブ型の社会になっていくと、会社と一体となってコミットするための仕組みがないと、報いるかたちというのは難しくなっていくんだろうなと思いますね。

昔は、会社に骨をうずめるみたいなテンションがあったから、骨をうずめるんだったらいい会社でいてほしいよねとか、もっといいものにしなきゃというインセンティブも当然あったんですけど、それだけだとやはり立ち行かないよねということがあるのかなと思います。

湯前：2021年って、どんどんアメリカの株価が上がりまくった年だったかなと思っていて。

例えば、Appleとかって、報酬に対して生株を配るというのをけっこうやっていたみたいなんですね。そうすると、会社を良くしていって企業価値が上がれば自分たちの給料も上がっていく、自分たちの報酬も上がっていくという、けっこう好循環が生まれているというのを話に聞いていて。

自分たちの仕事もがんばる、会社も良くなる、そうしたら自分たちにまたリターンが来る、みたいないいサイクルを回していく循環ができて、結果、それによってさらにどんどんいい方向に向かっていくというのができていたので、その株も報酬として機能したというのを聞いたことがあるんですよね。

これは大企業向けの話だと言われていますが、そういったところからも、日本の報酬の体系も、また変わってくるのかもしれないよなとは思っています。

広木：そうですね。

（次回へつづく）