相談した部下の心を折るのは、上司の「バイアスまみれ」の返事　上から「心理的安全性」を作ることで進む、女性の管理職登用

女性活躍のゴールは「数字」ではない

池原真佐子氏（以下、池原）：では、今日聞いていらっしゃる方も何とかしたいと思って参加されていると思うので、ぜひ「どうやって進めていけばいいか」というヒントをいろいろお聞かせいただければと思います。

それぞれの地方自治体、自分の住んでいる地域、コミュニティ、組織、チーム、いろんなところに、どうやってこの学びを持って帰ればいいか。まず川村さん、いかがですか？

川村美穂氏（以下、川村）：ありがとうございます。お二人のお話を聞いていて、本当に「そうだよね」と思いながら、首を大きく振っていました。

内藤市長がおっしゃった「市長、本気だな」というのが伝わったかなという、お言葉って本当にそのとおりなんですよね。トップの方が覚悟を持って「本気なんだ。真面目にやろうとしているんだ」と発信していくことが、その組織にとって非常に大切なことなんだと、私もいつも思います。そこにしっかりと着手をされて進めていらっしゃる。

そしてもう1つ。これは源田本部長のお話で経営戦略の中でどうしていくかという点。内藤市長のお話はまちづくりの中にどう活かしていくかということをおっしゃっていましたけれども、女性活躍って、ある層を何パーセントにするのがゴールではないんですよね。

この企業の中でどのような経営をしていくために、そういったことが必要なのか。例えば市区町村であれば、どんな街を作るために、どのような女性の方に活躍いただく必要があるのか。そういったこと（数字の先にあるゴール）を考えることが大事なんだろうなと思っています。

女性を活躍させることは人事の話ではなく、経営戦略そのものの話

川村：これまでの女性活躍は「管理職何パーセント」といった目標が中心に考えられていました。KPIとしてはそれでも十分なんですけれども、まずみなさまにしっかりと考えていただきたいのは、女性を活躍させることは人事の話ではなく、経営戦略そのものの話なんですよということです。

少し抽象的ですけれども、どのような経営をしていくか、企業としてどういうところを目指していくかって、経営者の方はみなさんお持ちでいらっしゃると思います。そういった中で、多様性を考えたり、女性の方に活躍いただくことで、どういったところを目指していきたいのか。その結果、「管理職は何パーセント必要だよね」という目標が付いてくるのではないかなと思っています。

私たちも、先ほど「なでしこ銘柄」の話を出しましたけれども、女性活躍や多様性の話は人事部だけが取り組む問題ではなく、全社的に取り組む問題ですし、10年間やってきて「人の話だよね」と言われることがあるんですよ。

それに対しては「いえいえ、人の話ではないです。あなたの会社をどうしていくか。企業をどう変えていくかという話なんですよ。経営戦略そのものなんですよ。」とお話しています。今、その観点で、なでしこ銘柄の調査票を今後に向けてブラッシュアップできないかなと内部で検討しているところです。

自社の取り組みをチェックするのに役立つ「なでしこ銘柄」

川村：今のなでしこ銘柄は、ダイバーシティ経営に必要なトップの発信力とか、ダイバーシティを推進するための体制作りとか、管理職の意識、現場の意識といった、7つの項目に沿って、女性活躍のために何が必要かという観点で具体的に、例えば「研修をしていますか」とか「女性の健康に対する配慮はありますか」のような、項目ごとにブレイクダウンした独自の調査票を作っています。

「なでしこ銘柄に参加する」ことで、自分たちにまだ何が足りていないのかチェックしていくとか、メルクマール（指標）という言い方は尊大な感じですけれども、この調査票をそういった観点で使ってくださっている企業もいらっしゃいます。

まずなでしこ銘柄の調査票に、女性活躍の取り組みをどのように進めているのか。そしてどのような指標を使って測るのかというヒントがあると思いますので、それを見ていただけるとうれしいなと思います。

あともう1つ。先ほどからメンター制度が非常に有効だというお話が出ていますけれども、なでしこ銘柄に取り組んでいる企業の話を聞いても、メンター制度とかスポンサー制度に非常に力を入れて効果があったという企業が多くていらっしゃるんですね。

海外でもメンター制度によって女性比率をグッと伸ばしたという話を聞きましたので、今年度はメンター制度を活用してどのようなことを実現してきたかということを、海外も含めて調査しております。

もしここからヒントを得て、来年度以降、メンター制度をうまく使った仕組みができないかなということを、政府の取り組みとして考えていきたいなと思っています。私からは以上です。

池原：ありがとうございます。まず1つ大きなヒントとして、なでしこ銘柄の調査票ですね。ぜひできている・できないをチェックして、参考にしていただければなと思います。そしてメンターが非常に効果的ということで、すごく勇気をいただくお話でした。

企業の中で女性活躍推進を進めるための3つのヒント

池原：では源田さん、お願いします。

源田泰之氏（以下、源田）：ありがとうございます。そうですね。「企業の中で女性活躍推進を進めるためのヒント」ということで、3点ほどお伝えできればと思います。

1点目は、今日はこうやって機会をいただいて「女性活躍推進は大事だ」と言っていますけれども、もともとソフトバンクでは、先ほどお伝えしたように2017年から、ダイバーシティ＆インクルージョンを進めていこうということで、専属組織を作ったわけです。

リーダー含め、そこに所属しているみんなが本気で「女性活躍推進をやりたい」という思いを持っていて、熱心に勉強していたんですね。

そこで、「こんな課題がある」ということを教えてくれたんですよ。何が言いたいかと言うと、女性活躍推進を誰かがやる時に、一緒に推進する仲間とか、一緒に本気になって考えていくチームがあると、すごくいいんだろうなと。私自身、最初はそのチームのみなさんの本気度と熱量に影響を受けたんですよね。「これは本当にやらないといけないな」と。

評価は変わらないのに、女性の課長になる率が低いというところに、最後は「これは経営課題だぞ」と、自分自身の中でも納得感を持って進めていたんですが、そういう自分を本気にさせてくれるような仲間がすごい大事だなと思っています。

今、その輪がまた広がっているんですよね。女性活躍推進委員会を開催した時に、本当にトップのコミットメントとか、役員の本気度もすごく上がりましたし。

一方で、例えば企画に所属している、営業に所属している女性社員が、「私はこう思う」「こういうことをやるべきだ」「時間をください」と言って、プレゼンしてきてくれたり。そういう人たちもどんどん増えてきています。

あと推進メンバーがいるんですけど、常務とか本部長クラスもどんどん「一緒に女性活躍推進をやろう」と言ってくれて、本当に心強い仲間になってきているんですね。

自分自身がどうとかというよりは、全体で「女性活躍推進を本当に大事だ。これやるべきだ」ってコミットして進める仲間が増えれば増えるほどいいんだろうなって感じているのが1点目です。

社内に味方を増やし、外部の力を借りる

源田：2点目は、まさにトップのコミットメントで、これは先ほどお伝えした通りです。

あとはこれを継続させること。今年度立ち上げたからには、ワーッとお祭り的に「やるべきだ。やるべきだ」と言って、いつのまにかどこかに忘れられていったという話に絶対にならないように、どうやってしっかり継続させていくか、トップのコミットメントと継続性が2点目かなと思っています。

3点目に、重要だと思っていて、今取り組んでいますが、外部の方々の助言やアドバイスが、当社にすごく良かったなと思っています。

実は女性活躍推進委員会にも、外部アドバイザーに3名入っていただいています。今の女性活躍推進の現状に詳しい大学の先生ですとか、働き方改革のコンサルをされている方に入っていただき、トップとか役員に対しても、外部の視点から、なぜ女性活躍推進が重要であるか、そして大学の先生の方は日本全国何十万人のビックサーベイのデータを基に、世の中のアンコンシャス・バイアスがなぜ発生しているかという話をしてもらっています。

女性の自信のなさは本当かというところを、「ソフトバンクのアンケートだとこうです」ではなくて、世の中でこうだと、しっかりと数字の根拠を示して伝えてもらうんですね。

やはり自前でやるだけではなくて、外部とどう連携をして、外部の力をどう借りながら女性活躍推進をやっていくのかという、これがポイントになるのかなと私自身は感じているところです。

池原：ありがとうございます。外部の力を借りつつ、社内でもどんどん味方を増やしていくことですね。ありがとうございます。

女性管理職に関する問題を、トップに言える「心理的安全性」はあるか？

池原：それでは内藤さん、いかがでしょうか。

内藤佐和子氏（以下、内藤）：ありがとうございます。私自身は結局「心理的安全性をどう作っていけるのか」がポイントかなと思っています。

管理職の女性と話す時に、実は「これ以上役職を上げたくないので辞めます」という人が1人いました。

そういう話をいろんなところで聞いていくと、やはり「怖い」というイメージで話されている方もすごいいるんです。ある女性課長と話していると、やっぱり「怖い」。課長補佐まではまだいいけど、課長になると「議会、委員会での答弁もあるし、前に出ていかなくちゃいけないので怖い」と。

子どもが大きくなっていく中で、「子どもとの関係性がどうなるのかが怖い」だったり、漠然とした不安をあまり共有できないまま、抱えているということがわかったんですね。「市長は女性管理職を増やしていきたい、そういうことを進めていきたいと考えていることがわかったから、今、そういう問題が出てきていますよ」と教えてくれたんですけれども。

そういう問題をきちんとトップに言えるかどうか、自分の上司、部長とかに言えるかどうかがすごく大事だと思っています。結局そういう話を言った時に、「いやいや、そんなの別に問題ないよ」とか、「正直、女性が上に上がって来られたらちょっとね」という上司が仮にいると、そこで折れちゃうんです。

「もうそれだったらいいや」となっちゃうというのが、まだまだ徳島市役所としても現状なのかなと。市役所だけでなくて、特に地方とかでは多いパターンなのかなと思っています。

上から心理的安全性を作らない限り、下から声は上がってこない

内藤：なので、どう管理職に対してきちんと理解を深めていけるのかを重要視をしていて、先ほど源田さんが「外部からの」というお話ありましたけれども、うちもそういう女性活躍推進をやっているような企業さんだったり、先生だったりに入ってもらって、一緒に研修してもらったりしています。

上から心理的安全性を作るということをしっかりやっていかないと、絶対に下にそういう雰囲気は降りていかないので、いかに部長や取締役や役員などの上の人が理解をして、きちんと進めて本気でやるか（が重要なんです）。

ちゃんと下から声が上がってきたら聞くという体制を取れるかどうかで、やはり全方位的にやらなくちゃいけないと思いますし、最後は本当に言ってくれるかどうかです。だから心理的安全性（が大切なんです）。トップにも「本当に課題ですよ。耳が痛いかもしれないけど、市長、知っていますか？」と言えるような環境を、いかに作れるのかなと思っています。

なので私自身がいろんなところに降りていって、いろんな課にフラッと「今、何しているの？　苺食べる？」という感じで、いろんなことが言いやすいような環境にしようと思いますし、部長級には「もうちょっと柔らかい雰囲気で、市役所を回していきましょう」ということを言っています。

政治分野について言うと、私自身は女性政治家を増やしていきたいと思っているので、市長インターンを増やしていこうかなと思っていて、いろんなところでしゃべっています。

バイアスまみれの返事ではなく「まず聞かせて」が言えるかどうか

内藤：こういうことをしゃべっていると、この前中学生から「中学生でも春休みに市長インターンはできますか？」と言われました。「OKです」ということで、今度女子中学生がまさかの市長の鞄持ちをするという。

池原：おお（笑）。すごいですね。

内藤：新しいところにも挑戦していこうかなと思っています。中学生とか高校生とかが興味を持ってくれるということは、非常に重要なことだと思いますし。

例えばその学校は女の子で生徒会長になった子がいない学校だったんですけど、「私、チャレンジしてみます」とも言っていましたし、そういうところからも変わっていけるように、エンパワーメントできるような存在にもなりたいなと思っています。以上です。

池原：ありがとうございました。本当にお一人おひとりから勇気もらえる示唆、そして具体的な取り組みの在り方をおうかがいできたなと思います。特に最後、内藤さんがおっしゃっていた心理的安全性。恐れも不安もない組織。耳が痛いことであってもきちんと伝えられる。そして伝えられたら受け止められる度量があるというのは、本当に日々の行動、言動から私たちも変えていかないといけないなと思います。

例えば、下から声が上がってきた時に、それこそバイアスまみれの返事で「そんなの無理だよ」と言ってしまうか、そこをグッと抑えて、「まず聞かせて」と言えるかどうか。その一呼吸を置けるかどうかが、今日聞いているお一人おひとりが今日からできるところかなと。そして、上や周りのメンバーに伝えていけるところかもしれないなと、大きなヒントをいただきました。ありがとうございます。