社員の言動・習慣は、成果と“必ず”紐付いている　組織文化＝根本的に変えていくべき「最も大きな力」

「共創する組織をつくるリーダーの育て方」

斉藤知明氏（以下、斉藤）：みなさん、おはようございます。Uniposの斉藤と申します。本日は「共創する組織をつくるリーダーの育て方」と題しまして、株式会社チームボックス代表取締役、日本ラグビーフットボール協会 理事の中竹さんと一緒にセミナーを開催します。

本日のプログラムは「成果を出し続けられるチームの特徴はどのように変化しているか」「『共創できないチームをつくってしまうリーダー』の特徴とは」「共創するチームをつくり成果をあげられるリーダーの育て方とは」について、私と中竹さんでディスカッション形式でお送りいたします！

現時点で450名のみなさんにご参加いただいています。ディスカッション形式で進めていくにあたって、せっかくみなさんお集まりいただいているので、チャット機能とQ&A機能を活用していただきたいなと思っています。

質問をお送りいただきますと「今の疑問やお悩みにその場でお答え Q&Aコーナー」で、中竹さんにさまざまなクエスチョンをぶつけていきたいなと思っています。ぜひ書いていただけると幸いです。

改めまして、私はFringe81株式会社執行役員、Uniposカンパニー社長の斉藤と申します。

Uniposというサービスを提供しておりまして、同時に私自身も組織づくりをしている1人です。Fringe81という東証マザーズに上場している会社の執行役員をしているとともに、Uniposという80名のチームを率いているリーダーでもあります。また、過去にはスタートアップの創業をしていた経験もあります。

そんな多様な組織の中で、どうすれば一人ひとりが自律的な意思決定や、権限委譲できる組織をつくっていけるのか？　を考えていくにあたって、中竹さんのお考えはとてもおもしろいので「ぜひ一緒にディスカッションしてみたい」とお声がけさせていただきました。本日は私がファシリテートしていきます。

「コーチのコーチ」中竹竜二氏

斉藤：では、改めまして本日ご一緒させていただく、中竹さんをお招きさせてください。株式会社チームボックス代表取締役、日本ラグビーフットボール協会 理事の中竹竜二さんです。よろしくお願いします。

中竹竜二氏（以下、中竹）：よろしくお願いします。今日は非常に楽しみにしておりました。

私自身、Uniposさんのサービスが出たときから「これ、いいな」と思ってずっと注目していて「お声がけいただけないかな」と思っていたらようやく来たので、非常に今日はうれしく思っています。

斉藤：ありがとうございます。

中竹：今、斉藤さんからもご紹介に与りました。このスライドにありますとおり、肩書としてはチームボックスという小さなベンチャー企業で、人材育成やリーダー育成をやっております。多くの方に「ラグビーの人」というかたちで、いろんなところで紹介をしていただいています。

私自身は小さな頃からラグビーを始めて、大学ではキャプテンも務めたんですが、実はプレイヤーとしてはぜんぜん大したことなくて。キャプテンを務めたら社会人（ラグビー）をやる人が多いんですけれども、わたし、留学して人類学や社会学を勉強をしていました。

そのあと日本に戻ってきて、三菱総研（三菱総合研究所）という会社でサラリーマンをしたあと、母校の早稲田大学ラグビー部の監督として、またラグビーに戻ってきたところです。

その後、20歳以下の日本代表の監督や、代表チームのヘッドコーチの代行なんかもやり、メインの仕事としては「コーチのコーチ」をずっとやっておりました。

“組織の空気感”は、会社の制度の下にある最も大きな力

中竹：今47歳なんですけれども、社会人を25年くらいやっていると、領域的にも3つぐらいの柱が立ってきたかなと思っています。

いろいろな研究領域でも、自分の専門性1個だけだと、なかなか広がりがないといわれていて。1本の柱よりは、軸足を複数持つことがいいといわれております。特に私自身は人を率いることが得意ではなく、常にみんなを支えていくリーダーシップ、フォロワーシップのアプローチをするキャプテンでした。

当時（2008年）出版した『監督に期待するな』という本は、選手が自分たちで考えて勝っていくというマネジメントで、フォロワーシップをずっと提唱しています。

監督に期待するな 早稲田ラグビー「フォロワーシップ」の勝利

人材育成にずっと力を入れていたんですけれども、やがてマネジメントが非常に大事だなと思い、私自身がいろんなメソッドをつくっていきました。多くの人にエビデンスを持って伝えたいなというのと、いろんなマネジメント手法をつくるのが趣味的なところもあって、いろんな手法をつくって、商標を取って、いろんな企業に導入していました。

ちょっと調子に乗っていたというか「マネジメントと人材育成をやれば、だいたいの組織ってうまくいくかな」と思っていたんですけど“組織の空気感”ってあるじゃないですか。なんとなく昔からある空気感や、読めない文化。いい人がいて、いいマネジメントがあっても、これを何とかしないといけない。これにわたし自身ずっと興味があって、ここ2～3年で一番軸足を入れています。

組織って、どうしても成果を求められます。それは大事ですし、成果を生み出すにはサービスやプロダクトといった目に見えるものを生み出していくんですが、それに社員の言動やふだんの働き具合、習慣は必ず紐付いています。

いろんな会社の制度や仕組みがあって、その下には組織文化という空気や伝統みたいなものがある。最も大きな力になっているのに、下に行けば行くほど見えなくて、ここを根本的に変えていかないと、長い目で見た時に組織の成果は上げられないなというのが、組織文化の研究でも見えてきました。

スポーツの世界においても、ビジネスの世界においても、組織文化に注目する経営者が非常に増えてきております。けれど、どうやっていったらいいかわからないというので、わたし自身がいち早く関心があったというのもあり、今はそこに軸足を置いています。

ベンチャー、伝統企業、スポーツチームの文化を変える試み

中竹：CCO（チーフ・カルチャー・オフィサー）みたいな立場でいろんな企業に入っています。わかりやすく言うと、今は横浜DeNAベイスターズにも「文化の設計」にも責任を持ちながら加わっております。

これは宣伝にもなるんですけれども、ちょうど2月に『ウィニングカルチャー 勝ちぐせのある人と組織のつくり方』という本が出ます。ここにはかなりの事例が載っています。

ウィニングカルチャー 勝ちぐせのある人と組織のつくり方

ベンチャーでいえば、freeeさんがわたしが代表を務めるチームボックスのサービスを受けて文化を変えたとか、「おかめ納豆」のタカノフーズさんという伝統企業の風土を変えていくとか、スポーツだと横浜DeNAベイスターズといった、いろんな事例が載っている本を今度出しますので、ぜひ興味がある方は買ってみてください。

「共創する人、成果を上げる」という意味では、先ほどあった3つの軸の観点からお話できればなと思っています。みなさんの意見や悩みも、ぜひ一緒に考えていきたいです。

私としては、常に「言っていること」と「やっていること」を合致させたいのもあって、今日この場で斉藤さんともいいウィニングカルチャーをつくっていきたいし、みなさんとの間でも、この空間をぜひウィニングカルチャーにしたいなと思っておりますので、よろしくお願いします。