「独りよがりの勘違い上司」を自覚させられた360度評価　「うつ診断」による休職後の職場復帰で気づいたこと

「うつ診断」による休職後の職場復帰で気づいたこと

本田英貴氏（以下、本田）：（重度のうつと診断された休職前の自分との違いは）人との競争に執着しない。つまり、他人と自分を比べることがない素の状態で仕事に向き合ってみて、独りよがりの勘違い上司であった自分との対比で、それまでは競争相手でしかなかったみんながとにかく輝いて見えました。

そして恥ずかしながら、ようやくそれまで自分が見えていなかった現実に触れることができるようになっていきました。自分のような上司もいるんです。無自覚に部下の人生を傷つけている。

一方で、どんなに組織のコンディションが悪いところであっても、その人がマネージャーになればみんなが活き活きし出す。決してマネジメントが緩いわけじゃないんです。むしろ厳しい。ただ、みんなが自分のために、それから周りのために、チームのためにがんばって成果につながっていく。人が成長していく。そういうチームを作るマネージャーもいるわけです。

そして何より、本当に多くの人が上司や部下とのコミュニケーションに苦しんでいて、その現実が少しでも良くなってほしいと思っている。しかし人事としてそれを変えていこうとした時に、すべての上司の1対1のコミュニケーションに介入していくことは、物理的にできません。

周りから見られない、見えないものだからこそ、上司の自覚を促していくのは難しい。そしてお互いにどうやったらいいのか真似し合うことも難しい。上司と部下とのコミュニケーションは構造的に属人的にならざるを得ない。そういうものだと感じました。

属人的なマネジメントをなくすための仕組み

本田：この属人的なマネジメントをなくすには、コミュニケーションそのものを支える仕組みが必要だ。上司ができるだけ早く、正しく現実を捉えられる仕組みが必要だ。お互いに真似をし合える仕組みが必要だ。こういうことを思うようになりました。

みなさんの周りにも、上司や部下とのコミュニケーションで悩んでいる方は大勢いらっしゃると思います。上司が本を読んだり、研修に行ったり、人事が主導してエンゲージメントとかモチベーションになるものを測ったり、お互いに陰口を言ったり悪口を言ったりして変わっていますか？

「上司ガチャ」という言葉が最近よく聞かれます。働く場所はなんとか選べたとしても上司は選べません。私たちの現実を左右する大きな問題であるにもかかわらず、こんな方法で対処してみる以外なかったんです。

私は思春期の大変な時期を支えてくれた人の影響から、人の人生を支える仕事にやりがいを感じる、そういう人間になりました。苦しい時期を乗り越える過程で人と自分を比べることで安心する。そういう癖がつきながらも、それがエネルギーの源泉にもなっていきました。

「ここだ」と決めて徹底的に登り切った結果、たどり着いた先にあったのは大きな失敗です。そして目の前に現れたのは「属人的なマネジメントをなくす」という前人未到の大きな山です。これが今、私が登っている山です。

「世界のHR techスタートアップ30社」への選出

本田：2018年に株式会社KAKEAIを創業しました。こういった仮説はありましたが、プロダクトを作って、さらにはサービスとして成立させていくのは簡単ではありません。もちろんオフィスなどを借りるお金もありません。最初のプロダクトの構想は渋谷にあるファミレスです。ここで仲間2人と練りました。

なんとか力を借りれることになったエンジニアとは、これも渋谷の道玄坂にあるレンタルルームで作っていったわけです。約1年の開発期間を経て、2019年にプロダクトをローンチします。2019年、とても順調な滑り出しでした。「HRTech」と言われる、人事の課題をテクノロジーで解決していく領域で非常に注目されました。

日本だけではなく、日本企業で初めて「世界のHR techスタートアップ30社」というものに選んでもらったり、突然ラスベガスでプレゼンテーションをすることになったり。日本国内のHRTech関連のアワードはほぼ総ナメという状況でした。とっても順調な滑り出し。

「想い」を起点にスタートしたこのKakeaiという属人的なマネジメントをなくすプロジェクトですが、実は大きなトレンドに乗っていました。一言で言うと「エンプロイーエクスペリエンスが大事だ」という流れです。

例えば雇用を取り巻く環境。労働力人口が減っていく。多様化が進んでいく。雇用も流動化していく。こうなると企業としては、これまでのように従業員を一律に管理していくという企業視点ではなく、「従業員視点」で個を捉え、関わっていく必要があるわけですね。そうしないと会社として選ばれない。

一方で競争環境も変わっています。VUCAと言われる激しいスピードの中で変化も大きい。こうなると現場の強い組織が必要です。正しく現実を捉えながらスピーディーに行動していく。チームワークも必要。強い現場が必要です。

そうすると、マネジメントが変化しないといけないわけですね。つまり、一律の管理から個を捉えて支援したり、本音で継続的なコミュニケーションを繰り返す必要がある。私たちが創業してサービスをローンチした頃に、ちょうどこうした大きなトレンドがありました。コロナの前からあったわけです。

コロナショックを受けて行った、プロダクトの見直し

本田：現場のマネジメントは一層難しくなっています。プレイングマネージャー、ハラスメント、価値観の違い。現場も大変です。そういうトレンドに対してこのサービスが課題を解決するものとして、気づき始めてもらえた。

しかも、さっきお話ししたように、テクノロジーなしでは一向に解決できなかった問題なんです。この問題に対するアプローチとして注目をしてもらえたのが、2018年、2019年の創業当初です。私も含めてまだ数名のチームでしたが、順調にスタートしました。

しかし、そこに来たのがコロナです。2019年はプロダクトを磨く期間に充てていて、お客さまからお金をいただくことはまだ積極的にやっていませんでした。「いよいよこのままいけば、数ヶ月後にお金がなくなる。会社が終わる」。そういう状況に急になりました。

ここでプロダクトを見直しました。実は今私たちが提供しているのは「1on1」を改善するクラウドなんですね。ただ、当時はここまで「1on1」というシーンにフォーカスしていませんでした。もっと広い「ピープルマネジメント」という領域に対してサービスを展開していました。

そこから2年ちょっと。ユーザー数は240倍になりました。日々いただくお問い合わせの数は270倍になっています。

今、Kakeaiは従業員が数万人の企業から数人の企業、あるいは企業だけではなくて学校、それから保育園、病院、本当にさまざまなところからご利用いただき、お問い合わせもいただいています。

企業全体でKakeaiというものを使って上司と部下のコミュニケーションを変えていきたいという会社もありますし、1つのチームや上司と部下の2人で使っているケースもあります。

Kakeaiでできる、上司・部下コミュニケーション改善の工夫

本田：ここまでお話ししてきたように、Kakeaiはいろんな背景から現場のみなさまのために作っているプロダクトです。売上が上がったり離職率が減ったりといった結果も確認できています。ただ、極端な言い方をすれば、人事や経営のためのものではありません。働く一人ひとりの今目の前にある問題を解決するためのものです。

例えば、会社を越えてマネージャーやリーダーのみなさん自身が1on1をうまくできるコツなどをKakeai上で展開し、会社を越えて共有してくださっています。

上司側だけではありません。メンバー側のコツも蓄積され、展開されています。「1on1をこういうふうに活かしたら良かった」とか「上司がこうしてくれたから良かった」ということを社会全体のマネージャーやリーダーにフィードバックしたりしています。他にも細部にこだわり、上司と部下の間にKakeaiが入ってコミュニケーションを改善するように工夫をしています。

今、無料でご提供しているプランもあります。今日お話ししてきた思いで作ったものがどういうものなのか。これを確認いただけると思います。ぜひお試しいただければ幸いです。

最後です。私たち株式会社KAKEAIのパーパスです。「あなたがどこで誰と共に生きようとも、あなたの持つ人生の可能性を絶対に毀損させない」。

このパーパスのためには日本にとどまるわけにはいきません。例えば国を越えた1on1を進めていく。世界中で今この瞬間も行われている、いい部下に対する関わり方や失敗。こういったものをぎゅっと集約して、誰もがそれを使える状態にしていく。こういうものにしていかなければいけません。

そして私自身も成長しなければならない。日々壁だらけです。いつかまた大きな失敗もするでしょう。それでも昔自分が失敗をして迷惑を掛けたように、また昔自分が人からの関わってもらい方によって人生が変わったように、人が人にどう関われるかによって人生が変わっていくことを胸に刻んで、大きな懺悔と強い信念で登っていきます。ありがとうございました。

（会場拍手）

「ものが言いにくい会社」の社員からの質問

司会者：本田さん、ありがとうございました。

本田：ありがとうございます。

司会者：やはりご自身の原体験に基づいて、「こういう社会を作っていきたい」という思いが本当に伝わったいい講義だったと思います。ありがとうございました。視聴された方々からいろんなご質問をいただいていますので、いくつかお答えいただきたいと思います。

「社長の考え方が変われば会社が変わると思うのですが、どうすればキッカケを作れると思いますか？　平社員からはものを言いにくい社風です」ということで、岡部さんから質問いただいています。

本田：社長の考え方が変われば会社が変わる。確かに一部はありますよね。平社員からものが言いにくい。まず言えるのは、そういう会社はもう選ばれなくなります。

そこで働いていらっしゃる意味がたぶん何かあるんだと思いますが、岡部さんがその価値を担保しているのか・していないのか。していないんだったら、たぶん違う場所を選んだほうがいいかもしれません。

少し話がそれますが、Kakeaiに対してお問い合わせをいただくのは現場のみなさんが多いんですね。今、世の中全体が現場から変わろうとしています。なので、岡部さんにご迷惑が掛からないかたちで変えていくこともできると思っているので、ぜひ一緒に変えていけたらなと思っています。

司会者：そうですね。昔だとなかなか転職もハードルが高かったと思いますが、今は随分変わってきていますものね。

本田：そうですね。

司会者：ありがとうございます。

マネージャーの気質を捉えた、上司に「効く」提案の仕方

司会者：それでは次の質問へ行きましょう。池尻さんから、「周りからの評価に気がついていない上司に、どう伝えればよいでしょうか？　組織も小さく、本田さんの当時の部下の方のように、直接言う勇気はなかなか出せません」ということです。KAKEAIさんを導入していただいたらいいかもしれないですけど（笑）。

本田：これはすごく工夫が必要で、組織の中で変えていくのは難しいんです。ということもあって、私たちがやっている仕組みは、部下の方から上司に対するコミュニケーションや上司からのコミュニケーションを匿名で私たちが頂戴するんですね。

それを上司の方に、「匿名で部下の方がこう言っていますよ」ではなく、「あなたの行動は世の中全体と比較してこうですよ」と、上司にとっても受け止めやすい伝え方に変えるということをクラウドでやっています。

司会者：なるほど。

本田：すごく難しいと思うんです。Kakeaiを使ってくださいとしか……。

司会者：（笑）。そうですね。例えば本田さんは今は社長さまなので、部下の方々からどういう言われ方をすると受け入れやすいか、または他のマネジメントの方が受け入れやすいかというのはございますか？

本田：今日のお話でもさせていただきましたが、上司も「組織を良くしたい」「チームを良くしたい」「人にとって役に立ちたい」と考えているとまず思ってもらっていいと思うんです。

司会者：なるほど。

本田：その上で、「こうしてくれたほうがもっとがんばれるんですけど」とか、「こうしてくれたほうがチームのためになると思うんです」とか。こういう言い方は上司にとても効くと思います。土台がそう思っているはずなので。

司会者：なるほど。コミュニケーションの重要なポイントとして共通項を探していくことが重要だと思いますが、例えば「同じ部署を良くしたい」という思いを先に互いに確認し合ってから、「その上でなんですけど、この部分は直せないでしょうか？　もっとやりやすくなるんですが」という言い方をするといったことが、今のお話で非常に使えるのではないかなと思いました。ありがとうございました。

本田：ありがとうございます。