「組織が本気で取り組みたくなる女性活躍2.0」
小田木朝子氏（以下、小田木）：みなさま、本日もご参加誠にありがとうございます。ただいまより、株式会社NOKIOOが主催する毎月1回の人事・組織開発関係者さま向けの、90分腹落ちセミナーを開始させていただきます。
本日のテーマは「組織が本気で取り組みたくなる女性活躍2.0 ～成果とビジネス変革につながる女性活躍のススメ～」というタイトルでスタートいたします。沢渡さん、今日もよろしくお願いいたします。
沢渡あまね氏（以下、沢渡）：楽しみです。よろしくお願いします。
小田木：では最初に、今日のセミナーの進め方およびスピーカーの自己紹介も含めて、開始前のオリエンテーションをさせていただきます。
このイベントは、人材育成・組織開発に関わる方に向けて、90分で役に立つ情報をお届けしたい。こんなコンセプトで、毎月一回開催させていただいております。
そして本日のテーマは「組織が本気で取り組みたくなる女性活躍2.0」としました。それでは、今日のスピーカーの自己紹介を順番にいたします。沢渡さんからお願いできますか。
沢渡：みなさんこんにちは。毎度お騒がせしております、沢渡あまねでございます。作家、業務プロセス＆オフィスコミュニケーション改善師を名乗っておりますが、組織開発を生業としております。
自社であるあまねキャリア株式会社のCEO、NOKIOO顧問ほかパラレルキャリアで、今は浜松で事業を展開していまして、他拠点居住をしております。日産自動車・NTTデータ・大手製薬会社など、主にIT、広報、事業企画の畑で育ってきました。今では350以上の企業、自治体官公庁の景色を変える仕事をしています。
小田木：では、私も自己紹介させていただきます。株式会社NOKIOOで役員をしております、小田木と申します。よろしくお願いします。NOKIOOという会社の中で、企業さまの人材育成と組織開発をお手伝いする仕事をしています。
会社にとっていいだけではなくて、個人のキャリアにとってもいい人材育成、組織開発とはどんなかたちなのか。win-win-winのかたちを作るべく、企業さまと一緒にいろんな試行錯誤をさせていただいています。
新刊発売予定の沢渡氏と小田木氏
小田木：「女性活躍」という今日のテーマについて。今は、人材育成・組織開発の中で（女性活躍に）特に力を入れています。女性を含めた多様な人材が最高のパフォーマンスが発揮でき、そういった多様な人材から最高のパフォーマンスを引き出せる組織作りってどんなのだろうね？ ということがテーマでもあります。
私も女性で当事者ですし、一方で会社を経営する立場としても関心を持たない日はないぐらいのテーマですので、このテーマについて今日は沢渡さんと、そしてご参加いただいたみなさんとオープンなディスカッションができればいいなと思ってます。
沢渡：楽しみにしてます。
小田木：ということで、今日はこの2人で進行させていただきます。よろしくお願いします。
沢渡：お願いします。
小田木：（スライドに）こんなページがございましたね。
沢渡：あら。気が利いていらっしゃる。
小田木：いろんな情報発信をさせていただいておりますので、ちょっと新刊情報を。沢渡さん、ご紹介いただけますか。
沢渡：オフィスでも自宅でもダム際でも、『どこでも成果を出す技術』という本が1月20日に発売になりました。
小田木：（笑）。第三の場所でも成果を出す技術。
沢渡：そして、3月25日発売予定の『新時代を生き抜く越境思考』。
小田木：超新刊ですね。
沢渡：この90分腹落ちセミナーでもハイライトしてきた、越境学習。今日もその言葉が出てくると思うんですが、どこから取り入れてどんな未来を作っていこうか、というテーマに向き合ってまいりました。そして、一番右がめっちゃ気になるんですけれども。
小田木：沢渡さんの書籍にこそっと混ざって並べてありますが、そうなんです。私が4月に発売させていただく予定の書籍で、『仕事はひとりでやらない（仮）』。表紙はまだない状態なんです。
沢渡：『吾輩は猫である』みたいな。
小田木：そうそう。『仕事は1人でやらない（仮）』。これの何が一番おもしろいかと言うと、もともと私自身、連携して成果を出す仕事のやり方ができていたわけではなくて。かなり1人で抱え込んで、気合い・根性・必殺長時間労働で仕事をやりきるスタイルだったからこそ書ける話があるのかなと。
沢渡：めっちゃ説得力がある。
小田木：そうですね。
沢渡：楽しみです。よろしくお願いします。
今日のセミナー参加者はどんな人たち？
小田木：この90分腹落ちセミナーは、できる限りご参加いただくみなさまの課題感や関心に寄り添ったかたちで進行していきたいと考えております。
Zoomの中にあるチャット機能を使ったセミナーの進行スタイルをとっておりまして、今日もこのチャット機能をフル活用しながら、みなさんとセミナーを進行していけたらと思っております。最初にオリエンテーションも兼ねまして、みなさまにお聞きしてみたいと思います。手が動かせる方は、ぜひご協力よろしくお願いします。
みなさんがどんな立場でご参加をされているのか、聞いてみたいと思います。4つほど選択肢を用意いたしましたので、「これが一番近いかな」という番号を押してチャットに書き込みいただけますでしょうか。あ、すごく早い。ありがとうございます。
沢渡：いきなり3がバッときたなぁ。
小田木：チームメンバー（1番）、それともマネージャー（2番）として、それとも人事総務（3番）としてですか？
沢渡：テーマ柄、やはり3番（の人が多い）。人事総務として制度や仕組み、育成などに活かしたい方が多いですが、1・2の方も（多いです）ね。
小田木：そうですね。あとは2であり3の方や（マネージャー・人事総務）、3であり4の方（人事総務・その他）。気になる。
沢渡：みなさん、複数の顔を持ってますからね。
小田木：リアクションいただいて本当にありがとうございます。
沢渡：そうですね。みなさんでいい場を作っていきましょう。
「女性活躍ごっこ」で終わらないために
小田木：それではもう1つお聞きしてみたいと思います。今日は「女性活躍2.0」というテーマです。このテーマに対してのみなさんの関心や課題感、参加理由を書き込みをいただけたらうれしいです。
沢渡：もちろん、このキーワード以外でもいいですよ。
小田木：そうですね。「なんかおもしろそうだと思ったんで」みたいな感じでもいいですよ。
沢渡：早い。「成果やKPIの実現」。確かに、どうやって成果を測ったらいいのかは悩ましいですね。
小田木：「沢渡さんが出ているから」（笑）。
沢渡：ありがとうございます、めっちゃうれしいな。今もエンゲージメント上がりまくりです。「女性活躍」のテーマのとおりですね。仕事に女性が駆り出されると、なかなか現場としては大変かなぁ、みたいな感じかな。
小田木：「女性活躍ごっこにならないために」。
沢渡：いい言葉が出ましたね。
小田木：これは、どう見ても沢渡さんの読者の方ではないかと思います。
沢渡：書籍『仕事ごっこ』の読者の方ですかね。うれしいですね、ありがとうございます。
小田木：「組織の本気度」「企業の本気度」。
沢渡：「風土文化の醸成」というキーワードがありました。ものすごく大事な点ですね。組織風土を変えていきつつ、仕組みを変えていく、この両輪をどう回していくか。非常に大事なポイントかなと思います。
小田木：あとは「女性活躍を進めるためのマネージャーの役割」。
沢渡：めちゃめちゃ大事ですね。
小田木：どんぴしゃのテーマですよね。女性活躍は「女性はどうする？」という話ではなく、視野の広さとレベル感で考えていきたいというのが、実は今日の2.0のキーワードでもありますので。
沢渡：心理的安全性の話も出ましたね。この後、私の話の中でも心理的安全性に少し触れたいなと思っています。
小田木：みなさん、本当にありがとうございます。私たちも随時チャットをチェックしながら、みなさんのコメント・フィードバック・つぶやきを拾いながら進行していきたいと思っております。
「女性活躍2.0」における3つのポイント
小田木：では、今から本題に入っていきますが、ぜひチャットはそのままオープンで。グループLINEぐらいの感覚で「へー」「ふーん」といったつぶやきでもけっこうですので、聞いてみたいなと思ったことがあれば、ホットな状態で書き込んでいただければと思います。
沢渡：お願いします。
小田木：それでは今日のテーマです。「組織が本気で取り組みたくなる女性活躍2.0」。まず、今日の90分のトークライブの全体像をこんなふうに描かせていただきました。テーマに対してどんなアプローチで全体の進行をしていくのかという、地図を描いている状態ですね。
（スライドの）上の黄色のバーが前半、そして下の黄色のバーが後半。まず前半は、いわゆる「何が問題なのか」というところ。そもそも「女性活躍2.0ってどんな定義？」「これまでと何が違うの？」、ここをみんなで景色合わせをしていくパートが前半です。
その上で2.0が必要だ、もしくは1.0から2.0に移行することが必要であると思った場合に、2.0への移行のヒント、そして具体的実践のヒントを中心に後半に話をできたらと思っております。こんな全体像で進めていきます。
そして、この3つをポイントに置きながら進めていきます。1つ目は、女性活躍2.0のこれまでとこれからをつかむこと。そして2つめは移行のポイント。どんな違いを意識して何を目指したらいいか。そして、3つ目。最後は具体的に何から始めるのか。具体的な取り組みかつ、組織的な取り組みの着眼点まで共有して、今日は全体を終えられたらと思っています。じゃあ沢渡さん、前半からいきましょうかね。
沢渡：はい。いきましょうか。
小田木：私たちなりの定義をして「女性活躍2.0」というタイトルをつけさせていただきました。定義するということは、「女性活躍2.0ってなぁに？」という話をしていきたいと思います。
現場と経営層の「ズレ」が、女性活躍を阻害する
小田木：今日参加した方は、女性活躍についてなんらかの課題感や問題意識がある方が多いんじゃないかなと思います。あらためて、どんな問題に向き合っていらっしゃるのかお聞きしてみたいと思います。じゃん、こんな選択肢をご用意いたしました。
私たちは多くの企業さま、もしくは人事・D＆I推進の担当者さまと、このテーマについて考えたり手を打ったりしてきました。女性活躍推進の担当者、および部門が向き合う難しさは、このA・B・C・Dに集約されてくるかなと思っています。
Aは経営層との景色合わせの難しさ。「なかなかベクトル合わないんだよね」「本気度が引き出せないんだよね」「優先感が違うんだよね」というのがAのパターンですかね。
女性活躍推進に対する景色を、経営層が描ききれていないのもあるかもしれないですね。それを「必要ない」と否定するケースはないんだけれども、じゃあ（女性活躍を）推進してどうなりたいかというビジョンは、具体的イメージが描けていない。もしくは（経営者と社員でイメージが）合致してないんだよね、というコメントはよくいただきます。
沢渡：噛み合わない、みたいなのはありますね。
小田木：そしてBはKPI。多いKPIは「女性管理職比率」です。KPIまで設計できているんだけど、これをどう実現させるかがすごく難しい。もしくは高い目標なんだよね。
そしてCが現場との景色合わせの難しさ。「なんで女性だけなんですか？」という声が出てきちゃったり。現場と問題意識を共有したり、何からやっていくかのベクトルを合わすのが難しいというケース。
沢渡：あるいは現場のマネージャーの思い込みで、「女性が活躍できる仕事はうちにはない」みたいなね。こういうネガティブな反応もCなのかなと思います。
小田木：現場と歩調が合って、同じ方向を目指して実現するのがBであり、それで考えるとCの難しさもけっこう聞きますね。Dは、そもそも女性活躍推進部門の担当者を取り巻く環境が難しい。これだけやっていればいいわけじゃなくていろいろあって、本当に忙しくって。そもそも、いろいろと手を打ちたいけれどもなかなか打ち切れない。
男性も女性も「管理職はしんどそうだからなりたくない」
小田木：A・B・C・Dを用意してみました。みなさんはどんな問題がより重要度が高いですか。もしくは、向き合っていらっしゃいますか。チャットにリアクションいただけるとうれしいです。
沢渡：さっそくコメントありがとうございます。「『女性は管理職に向かない』との意見を聞いたことがあります」。
小田木：なるほど。確かにCですね。
沢渡：そうですね。この現場の声は、私もよく聞きますね。
小田木：複合的に選んでくださってる方、強いですね。
沢渡：A・C・Dの組み合わせの複合要因が多いですね。ちらちらと（視聴者コメントを）お借りします。「女性のライフプランと昇格時期が合致しない」。確かにそうですね。女性のみならず、ライフステージと組織的な変化を求める時期・期待役割が合致しないと、うまく噛み合わない。この景色もよくあると思うんですね。「制度はいろいろと整備したものの……」わかります。
小田木：この声もすごく増えてきてるんじゃないかなと思います。女性活躍が一気に重要度が増してきた時にまず手をつけられたのが、きちんと仕事が続けられる環境を整えていくことだと思うんです。その次のステージに進むにあたって、じゃあ何をどうやるかが課題になっているところが増えているな、という感覚があります。
沢渡：そしていいコメントが来ました。「管理職になりたがらない女性が多い」。ここにつながってきますね。
小田木：これ、まさに今日のテーマですよね。
沢渡：not only女性, but also……。男性も女性も、管理職はしんどそうだからなりたくない。こんなモヤモヤが組織を覆う状態になっていると。
小田木：みなさん、本当にオープンに書き込んでいただきましてありがとうございます。それぞれ問題意識を持ってご参加いただいているんだなというのを、拝見してよく理解できました。
沢渡：そうですね。このチャットのログだけで、会社に持ち帰って議論できそうですよね。
