人事だけで採用しないために取り組んだこと

井澤綾華氏:本日は、どうぞよろしくお願いいたします。株式会社トラストリッジ、採用担当の井澤と申します。

それでは、さっそくはじめさせてただきます。本日は、新米人事が10ヶ月で50人を採用したというテーマでお話させていただきます。

井澤綾華と申します。プレゼンの登壇は今回がはじめてなので、お手柔らかに聞いていただけるとうれしいです。私は、ネット広告代理店の営業を経てトラストリッジに入社しました。もともとは「macaroni」という弊社のメディアの広報を担当していたんですけれども、将来的には人事をやりたいと話していたところ、ちょうど人事部を設立するとのことで人事に異動しました。

弊社はインターネット事業をベースに成長してきました。代表するサービスは、食と暮らしのライフスタイルメディア「macaroni」です。「macaroni」は、月間ユニークユーザー数1,500百万人が訪れてくれるメディアまで成長しました。メディアが急成長し、予測を上回る人員不足に陥りまして、代表2人で、2017年に人事部を設立しました。

ではさっそく、本日のテーマに沿ってお話させていただきます。テーマ、人事が10ヶ月で50人を採用するために行ったこと。それは、人事だけで採用をやらないことです。

昨今の人事としては普通のことなんですけれども、私1人という現状を踏まえて、どうしたらミッションを達成できるのか考えました。

人事未経験の私のスキルと工数では物理的にミッションは難しい、ミッションの達成は難しいと考え、巻き込むことにこだわって採用を行いました。これが私の行ったことなんですけれども。経営陣、メンバーと全社共通認識のスキルマップを作成したことです。

大前提として、50名を採用する、マネージメントする、実行する組織をつくる、そして事業を成長させる。そして、売上、粗利の目標を達成することができます。

全社共通認識のスキルマップを作成

当時、マネージャーや事業開発が不足していました。採用していて思ったのが、経営陣とメンバーでマネージャーや事業開発が求めるスキルに乖離がありました。各自が求めているスキルがバラバラで、一貫性がありませんでした。なので、みんなの共通の認識を一貫させるためにスキルマップを作成しました。

(スライドを指して)こちらが完成したスキルマップです。横軸がレイヤー、縦軸が職種です。各職種には、ぜったいに必要なスキルを割り当てています。スキルはぜんぶで6つあり、業務、オペレーション、コミュニケーション、マーケティング、ビジネス、教育という項目があります。

レイヤーごとに、求めるポジションのスキルを経営陣、メンバーに記載してもらいました。そのうえで、採用計画や求人原稿を作成しました。その結果、経営陣とメンバー間で採用ニーズへの乖離が減ってきました。各事業部に必要な人員のレイヤーと、人数を正確に把握できるようになりました。

人物像が明確になったため、ジョブディスクリプションに一貫性が担保されました。そして、事業をグロースできる50人を採用することができました。結果的に、私自身の事業理解やメンバーとのコミュニケーションも深まりました。

これは私たちの当時の会社の状況を前提としていることなんですけれども、大事なことは、採用したい人物像の共通認識をつくること。それを達成するための手段がスキルマップです。以上で、新卒人事が10ヶ月で50名を採用した話を終わります。ご清聴ありがとうございました。

(会場拍手)

中途採用数を4倍に増やした施策

司会者:井澤さん、素晴らしい発表をありがとうございました。それでは続きまして、お2人目です。エムオーテックス株式会社、奥澤様になります。奥澤様、よろしくお願いいたします。

奥澤健氏:はい、みなさんよろしくお願いします。奥澤健と申します。

2008年にen japanに入社しまして、その後エムオーテックスに転職し今に至ります。最近はですね、クロールにはまっておりまして。YouTubeを先生として毎週プールに通い、めきめきと成長を果たしております。

会社のことなんですが、エムオーテックスはですね、IT資産管理やセキュリティソフトの企画、開発、販売をしている会社です。法人向けにビジネスを行っていますので、転職希望者への知名度は非常に低いです。続いて採用の話となりますが、今まではですね、採用のメインは新卒だったんですけれども。

それが2年で数十人の中途採用がマストということになりました。中途採用の担当社員は、私1人ですね。小さな会社なので新卒採用の研修、労務、制度、設備などもやっており、中途採用だけに力を入れるというのは非常に難しいという状況でした。

そこで、あることをはじめました。結果としてですね、紹介会社経由の応募数が3倍になり、入社は4倍になりました。あることとは、ランキングを上げたことです。ランキングを上位取ること、賞を受賞することによって知名度や認知度が上がるということは言わずもがなだと思うんですけれども。ネットニュースもそうですし、お店選びもそうですし、アカデミー賞とかノーベル賞もそうだと思っています。

転職エージェントからの自社評価を上げる

では、採用担当として上げるべきランキングとは何でしょうか。働きがいのある企業ランキングとかですね、就活人気ランキングとか。こちらもぜひ上げたいですけど、そう簡単に上がるものではないと思うんですよね。ましてやエムオーテックスはですね、BtoBの企業となりますのでほとんどの人にとっては知らない企業。

何か売りになるトピックがあればいいんですけれども、社長がですね、育休を取ったりとか夫婦別姓に対して裁判を起こしてくれたりしてくれればいいんですけど(笑)。また代表がですね、プロ野球球団の創業メンバーであったりすればいいんですけれども、なかなかそれは難しいわけなんですよね。

でも採用担当のがんばりだけで上げられるランキングがあったんです。それは、エージェントと呼ばれる、紹介会社の営業の頭の中にある注目企業ランキングです。

エージェントの営業担当に聞いてみると、約60社ぐらいの担当企業を持っていて、アクティブに動いているのはだいたい20社ぐらい。で、推薦の大半はその20社への推薦になるようです。

だから推薦できる人材が増えたときに、あの企業あったなと思い出すランキングの上位にならないと、推薦数が増えるっていうことはないんですね。ただそのランキングによれば、エージェントの営業の先にはですね、何十人というコンサルタントがいて、その先にはもっと多くの転職希望者がいて、倍々ゲームになっていきます。

紹介数が増えれば決定数も増える。決定数が増えれば決まる会社というブランディングができて、そしてまたランキングが上がって紹介数が増えるという、グッドスパイラルに入っていくのかなと思います。

ランキングを上げるための3つのテクニック

そのランキングを上げるために私がやったことは、こちらの3つだけですね。

まず印象に残すというところなんですけれども。トピックはすぐに共有する。これはメールとか電話ではなく、必ず来てもらって伝えることが重要です。次に、包み隠さず話す。できるだけ組織の大事なことというのはですね、詳しく話したほうがいいです。

次にですね、現場社員絶対に呼んだほうがいいです。紹介会社の方からマーケットについて話してくれるので、現場と採用市場の共通認識観ができます。

続いて、自分から訪問する、ですね。遠慮はしてはいけません。相手に時間をいただくことになるんですけれども、キャリアコンサルタントにとって、企業担当から直接話を聞ける機会っていうのは非常に貴重です。また、遠慮はさせてもいけないんですね。一応お客様になりますので、気は遣っていただけます。ただキャリアコンサルタントが聞きたいことが聞けないっていうのでは意味がないので、なんでも聞いていいよというような雰囲気づくりが非常に大切になります。

お土産も有効です。エムオーテックスはですね、キャリアコンサルタントの執務フロアにばんにゃという猫のぬいぐるみを置いてもらっています。今あちらのテーブルにある赤い……あれでございます(笑)。ぬいぐるみをですね、置いていただいております。

最後はですね、ほめるですね。営業担当のいいところ探しって非常に重要です。やっぱり悪いところが目につくんですよね。でも、会社のことを調べてくれたら「よく知ってますね」とか。「勉強してくれてますね」「さすがですね」っていうふうに、楽しく会話ができるように心がけました。業者さんでなく仲間ということなんですけれども、同じゴールを目指す仲間なので、私たちはチームですよねっていうことを繰り返し伝えるようにしていました。

最後に、ほめるっていうのは会社でなく個人のほうですね。会社がすごいんではなくって、その営業がすごい、というスタンスでほめまくりました。ほめてくれる人のほうが、その人のためにがんばりたいと思えるので、有効だったのかなと思っています。

ポイントは以上です。正直、目新しい情報というのはみなさまに提供できていないのかな、と思うんですけれども。ただ、やっていないのであれば、確実に応募数、推薦数は増えると思っています。応募が増えて処理が大変になっても大丈夫です。我々にはHRMOSがついていますから。

(会場笑)

奥澤:はい、以上です。ありがとうございました。

(会場拍手)