「採用し続けられる企業」がやっているカルチャー発信施策　noteとスープストックトーキョーの成功事例

カルチャーと採用をどう結びつけていくか

曽山哲人氏（以下、曽山）：みなさん、こんにちは。私はサイバーエージェントで人事責任者、常務執行役員CHOをしている曽山と申します。今日はみなさま、よろしくお願いいたします。

私は最近、YouTubeを始めました。「ソヤマン」とカタカナで検索していただくと出てきますが、人と組織のお悩み解決ということでやっています。

2つめのパネルディスカッションが始まりました。今日のテーマであるカルチャーと採用をどう結びつけていくかについて、私はモデレーターとなってお話ししていきます。今日はすばらしいゲストのみなさんをお呼びしましたので、みなさまとディスカッションをしていきたいと思います。

それでは、一人ひとり簡単にご挨拶をしていただければと思います。まずnote中西さん、よろしくお願いします。

中西麻子氏（以下、中西）：みなさん、こんにちは。noteで人事のリーダーをやっております、中西と申します。今日はみなさんと楽しくお話しさせていただければと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

曽山：はい、よろしくお願いします。それではお二人目にいきましょう。noteの森本さん、よろしくお願いいたします。

森本愛氏（以下、森本）：初めまして。PRチームリーダーの森本と申します。今日はnoteの社員もみんな見てくれているようなので、がんばって話したいと思います。よろしくお願いします。

曽山：うれしいですね。noteのみなさんもぜひ、たくさんのコメントやリアクション、シェアなどをしていただけると、中西さんも森本さんも、さらにパワーアップすると思います。ぜひよろしくお願いします。

そしてもうお一方、スープストックトーキョーの江澤さんです。よろしくお願いします。

江澤身和氏（以下、江澤）：スープストックトーキョーの江澤と申します。今日はよろしくお願いします。

曽山：よろしくお願いします。今日はこのお三方と私曽山、もしくはソヤマンでやっていきます。ぜひよろしくお願いいたします。

noteのミッションは「だれもが創作をはじめ、続けられるようにする。」

曽山：今日の流れとしまして、まず2社から事例をご紹介いただいて、その後パネルディスカッションというかたちで進めていきたいと思います。まずは事例の紹介を進めていきたいと思います。noteの中西さん、森本さん、よろしいでしょうか。

中西：はい。みなさんよろしくお願いいたします。最初に私中西と森本から簡単に自己紹介させていただいて、その後で当社の事業やカルチャーについてお話しいたします。

改めまして、noteで人事をやっております中西と申します。私は昨年7月にnote株式会社にジョインをいたしまして、まもなく1年です。今は人事チームのマネジメントと、あとエンジニア採用、組織開発、制度企画といったところに、主に携わっております。

経歴としては3社目です。1社目に新卒でヤフー株式会社に入りまして、そこで7年間HRBP（HRビジネス​パートナー）と人事業務に携わっておりました。2社目の株式会社エブリーでも人事をやっておりました。今日はどうぞよろしくお願いいたします。

森本：PRの森本です。noteには2019年4月に入社しまして、この2年ちょっとで社員が3倍近く増えていく激動の中を生きてまいりました。今はコーポレートPRと、今日のテーマでもある採用広報などを中心に担当しております。今日はよろしくお願いいたします。

noteのミッションは「だれもが創作をはじめ、続けられるようにする。」です。これは北極星のように、違う仕事をしていても社員みんなが同じ方を向いて仕事ができるように掲げています。

noteにランキングや広告がないのはなぜ？

森本：簡単に事業の紹介もさせてください。noteはこの1年間で会員数も総記事数も倍増しておりまして、いろんな方に使っていただけるサービスに成長してきました。

そんなnoteが目指しているのは、あらゆる人が思い思いに自由に楽しく過ごせる「創作の街」です。みなさんのびのびと、自分らしく過ごせるようにいろんな工夫をしているので、少しご紹介します。

1つはランキングがないというところです。いわゆるWebサービス・Webメディアだとランキングがあるのが一般的かと思うんですけれども、上位のコンテンツに（アクセスが）集中しないよう、多様性が保てるような工夫をしています。

もう1つ、広告がありません。記事内にもサービス内にもないんですが、これも読者がコンテンツに没頭できるような仕掛けになっています。

あと、編集部があります。編集部でいいコンテンツをピックアップしてご紹介したり、創作を助けられるような勉強会だったり、クリエイターをフィーチャーしたイベントなどをやっております。

noteからは、さまざまな作品が書籍化されたり映像化されたりしています。たぶん、みなさんが知っているような作品もあるかと思います。

実は今、法人の利用もすごく増えていまして、無料アカウントも含めて3,000社を超えているような状態です。法人向けに特化したメニューもご用意しています。今日ご参加のみなさんはオウンドメディアの活用法や運用法に興味をお持ちかと思うんですが、もしよかったら「note pro」で検索してみてください。事例やガイドなどをご紹介しておりますので、ぜひ参考にしてみてください。

会社が大きくなってもオープンでフラットな組織であるために

中西：続いてnoteのカルチャーについてお話をさせていただきます。

当社は先ほどお伝えをさせていただいた「だれもが創作をはじめ、続けられるようにする。」というミッションのために、（スライドの）右側にある6つのバリューを非常に大事にしています。

単なる行動指針ではなくて、さまざまな場面での意思決定として用いております。なぜこんなに重要視しているかについて、ちょっと補足をさせていただきたいと思います。

まず1つめ。先ほどnoteにはランキングがなかったり広告がなかったりというお話をさせていただきました。つまり前例のないサービスを作っていくために、一人ひとりが意志を持って進めていく必要があるということです。

もう1つですが、我々は組織のビジョンとしまして、どんなに会社が大きくなってもオープンでフラットな組織でありたいと強く思っております。そういった中で、一人ひとりがバリューを自分ごと化して体現し、行動していくのが非常に重要になると考えています。

とはいえ、我々も社員数が年々倍々と増えておりまして、組織作りと共にカルチャーをいかに浸透化させていくかが非常に難しいなと感じているところではございます。

我々が行っている取り組みについて、ここで少しご紹介させていただきます。詳細については、後ほどのセッションでもお話しできればと思いますけれども、我々が意識していることは、入社前からオンボーディングの後まで、一つひとつの施策を個別にするのではなく、それぞれの施策を結びつけてメッセージを一気通貫で統一させているところです。そして、それを繰り返し繰り返し伝えているところです。

そうすることで、社員一人ひとりがカルチャーを共通言語としてわかちあっていって、ゆくゆくは共通認識として落とし込めるようになる。そういう状況を作ることを意識しています。今日はお話しさせていただくのを楽しみにしています。noteからは以上になります。

曽山：はい中西さん、森本さんありがとうございます。noteはまさにプラットフォームとして、3,000社もの会社が使っているんですね。これはすごい数字だなと思いましたし、それと共に会社の従業員も130人と倍々に伸びている。

カルチャーを発信するプラットフォームでありながら、成長している企業のカルチャー作りにチャレンジし、苦労もあると。その分おもしろさもあるんだろうなということで、今日は後ほどのセッションでお話をお伺いできればと思います。ありがとうございます。

スープストックトーキョーはあらゆる飲食業態をまとめる企業へ

曽山：それではもう1社、スープストックトーキョーの江澤さんからお話しいただければと思います。よろしくお願いします。

江澤：はい、株式会社スープストックトーキョーで取締役副社長と人材開発部部長をやっております、江澤と申します。簡単に自身の経歴を書かせていただいておりますが、私がスープストックトーキョーで働き始めたのは、2005年2月にアルバイトとして入社したところです。

社員登用をしてからは、スープストックトーキョーの店長をやらせていただきました。そののち、法人営業部という冷凍スープの物販をメインにした部署の中で、「家で食べるスープストックトーキョー」という物販専門の店舗の立ち上げを、エリアマネージャーとしてやらせていただきました。

2015年10月、人材開発部という部署が新たにできました。これまでアルバイトとして働いてきた経験や、店長として店舗を引っ張ってまとめてきたり、そこでの採用や育成経験がありましたので、人材開発部の部長を任せてもらうことになりました。そして、スマイルズという会社の一事業だったスープストックトーキョーが分社するタイミングで、取締役に就任しました。

直近3月までは店舗営業部の部長を務めておりましたが、この4月からはまた人材開発部の部長として、制度や教育を改めて考えていくような立場となりました。設立は2016年2月です。もともとの「スープストックトーキョー」というブランド自体はもう22年やっておりまして、2016年のタイミングで親会社のスマイルズから分社したのが、株式会社スープストックトーキョーとしての設立となっています。

従業員数は今年4月の時点で、社員が255名、アルバイトが1,612名です。この4月からは、スマイルズの飲食部門であった、ファミリーレストランの「100本のスプーン」や、「お茶と酒 たすき」というかき氷等を提供する京都の店舗、1店舗だけ横浜でやっている餃子と〆の店「Nood e（ヌード）」、飲食関連の業態がすべて株式会社スープストックトーキョーのもとにまとまりました。このように、今はいろんな業態を運営している会社となっております。

コロナ禍もありまして、売上はなかなか厳しい状況でもありますが、全体としては80億円程度となっております。

実店舗というオフラインと、オンラインの施策を連携できる強み

江澤：私たちの企業理念は「世の中の体温をあげる」というもので、いろいろな事業においても、すべてこの理念に通ずる部分があります。人事だったり働き方だったりについても、すべて「世の中の体温をあげる」という理念をベースに考えて、施策を行っています。

「企業カルチャーの発信、共感の輪を広げる」ということで、簡単に図にさせていただきました。今回はオンラインでのイベントですが、私たちの強みはやっぱりリアルなお店があるというところなんですね。

当社ではアルバイトの方たちをパートナーと呼んでおりまして、そのパートナーや社員、そしてお客さまとの関わりが、いわゆる一般的な飲食店によくあるつながりだと思います。私たちはさらに、スープストックトーキョーを退職した社員やパートナーのみなさんを「バーチャル社員」と呼ぶようなつながりもあります。

社員とパートナーの間での賞賛カードやお客さまとのつながり、さらにバーチャル社員とのつながりが、オンラインだったりオフラインだったりと、いろいろなやり方で共感を広げるというところでやっております。

あとWeb社内報の「Smash」では、社内のコミュニケーションもオンラインで進めています。また、こちらは一つの事例なんですが、私たちにできることを考えて、先日「“Soup for all” day」というイベントを店頭開催し、社内だけでなくお客様とのコミュニケーションも新しい形で行いました。

一番左がコーポレートサイトに出したメッセージなんですが、創業当時から大切にしている考え方である、“Soup for all”というメッセージを、ちょうど東京レインボープライドの時期にあわせて発信いたしました。

ただコーポレートサイトでメッセージを出すだけではなく、実際の店舗でも店頭を装飾してイベントを行いました。オンラインとオフラインを連携できるのが、強みとしては1つあるのかなというところですね。

曽山：はい、江澤さんありがとうございます。冷凍スープは私もすごく使わせていただいていて。

江澤：ありがとうございます。

曽山：おいしいスープで体温もあがっていて、本当にありがとうございます。たぶん今見ていらっしゃる方にも、体温のあがっている方がいらっしゃるんじゃないかなと思います。

noteの企業カルチャー発信施策

曽山：ここまでの情報も踏まえて、今からパネルセッションに進んでいきたいと思います。具体的に聞きたいことがめちゃめちゃたくさんありましたよね。みなさんもあったと思いますが、これをパネルセッションで聞いていきたいと思います。

では、さっそく1つめのテーマにいきましょう。「企業カルチャーの発信施策を教えて！」ということで、3つピックアップしていただきました。

それではフリップを持っていただきまして、じゃあ見せていただきましょう。

（noteは）「社内でとにかく語る！」、「社員がnoteを書く文化」、そして「公式と個人発信の掛け合わせ」ですね、おもしろい。めっちゃ突っ込みたいところがいろいろあります。

江澤さんの「賞賛カード」、これはさっき少し触れていたものですね。あとは「Smash」と、そして「バーチャル社員制度」。これもすごく気になっていました。

いったりきたりしながらですが、まずはnoteからちょっと聞いていきたいなと思います。この3つを書かれたことに意味があるんでしょうか？　

中西：はい。3つそれぞれが独立しているのではなく、つながりがございまして。まず「社内でとにかく語る」という1つめを土台としたうえで、2つめと3つめがあるかなというところで書かせていただきました。

曽山：「社内で語る」とか「社内で対話する」というのは、他の会社でも言われることですけれども、「とにかく」という言葉に意味があるのかなと思っていて。そのとにかくっぷりを教えていただいてもいいですか。

中西：全体の考え方といたしまして、いきなり社外に対して発信するのではなく、まずは社内に対してとにかく伝えて、それぞれが自分ごと化して考えていくのが大事だよなというのがベースとなっています。スライドには代表的なものを取り上げているんですけれども、いろんな施策をやっております。

社長が語るのではなく、社長「と」語る場

曽山：この中で、例えば「語る」というのはどの辺りになるんですか？

中西：そうですね、語るもので言うと、それぞれ相互関係のつながりがあるんですけれども、入社後のMVV共有会ですね。

曽山：MVV共有会。これは何でしょうか？　

中西：こちらは新入社員に対して、入社1ヶ月後を目処に代表の加藤（貞顕）と新入社員で集まって、noteが大事にしている考え方やミッション、バリューなどの考え方をお話しするというものです。

曽山：なるほど。MVVはミッション・ビジョン・バリューですかね。

中西：そうですね。

曽山：この3つについて、社長の加藤さんと新入社員の話す場があるということですね。中途で入った人も、1ヶ月ぐらい経つと話す場があるんですか？

中西：はい。毎月社員が入社してくれているので、毎月行っています。

曽山：じゃあ加藤社長は毎月やっているんですね。

中西：毎月行っております。

曽山：なるほど、これは確かに「とにかく語る」の第一歩になりますもんね。

中西：はい、その1つです。加えて、このMVV共有会には既存社員も自由に参加してOKですよとアナウンスしています。既存社員も聞き専で入っていたりします。

曽山：じゃあ、改めて加藤社長の話をちょっと聞いてみようかなぁと思ったときに、聞きにいくこともできると。

中西：できますね。

曽山：入社した後に再確認することもできるってことなんですね。そういった、とにかく語る場がたくさんあるという感じなんですね。

森本：実はまさに今日、ちょうど今月のMVV共有会がありました。私も何回かROM専で、ラジオ感覚で仕事中に入って聞いています。

曽山：けっこうみんなそうやって聞いてるんですね。

森本：（笑）。新入社員が事前に質問を考えてくるんですが、「ミッション・ビジョン・バリューが浸透しているって会社から聞いていて、実際1ヶ月仕事をやってみましたが、こんなところを疑問に思いました」と質問していたりします。自分があんまり疑問に思ってなかった観点での質問が出たりしていて、「そういう疑問があるんだな」「加藤はこんなふうに答えているんだな」というのが見えてきて、解像度がすごく上がりますね。

曽山：なるほど。今、すごくいいなと思ったのですが、新入社員の人たちに質問を考えてきてもらうというのがいいですね。

森本：そうですね。

曽山：社長が一方的に話すんじゃないから対話が生まれる、だから「語る」ということなんですね。確かにそうすると「なんかおもしろい質問来たな」ということで、先輩社員が見にいっても新しい発見があるという、今森本さんがおっしゃったようなものになるということですね。

note社員に「noteを書く文化」が浸透しているのはなぜ？

曽山：ありがとうございます。2つめ、3つめはここからつながっていく感じですよね。

中西：そうですね。「社員がnoteを書く文化」と書かせていただいたんですけれども、強制をしなくても、社員が各々noteを使って発信をするというカルチャーが浸透しておりまして。

曽山：すごい。

中西：私も入社してびっくりしたところではあるんですけれども。それが浸透していることで、社内・社外どちらにも対しても、自然とカルチャー発信ができているかなというところはありますね。

曽山：なるほど。ちなみに情報発信って、どんどんしたほうがいいよという会社はけっこう多いと思うんですね。「SNSで発信しな」とか「店舗から発信しな」とか、いろいろあると思うんですけど。ただ「いやぁ、発信ってちょっと難しいし、苦手だから嫌です」みたいな声があるのも事実だと思うんですけど。

その中で、noteはどうやって工夫をしているんですか？　「こういうタイミングで書いてね」って投げかけてるのかとか、何かありますか？　

中西：ありがとうございます。3点ほどあるかなと思っているんですけれども。まず1点目が、入社エントリーを書く社員がすごく多いんですね。

曽山：まず「入社しましたよ」と。あー、いいですね。

中西：なんでこのカルチャーができたんだろうって考えた時に、入社者がまだ候補者のフェーズにいた時に、すでに入社している既存社員の入社エントリーを見て、新入社員はnoteに入った直後にこんな気持ちで働いているんだなとわかったということで。

いざ自分が入ったら、また立場が変わって。「じゃあ自分もnoteを書いてみよう」みたいなきっかけになって、それがうまくサイクルとして回っているのかなというのが1つめですね。

2つめで言いますと、入社エントリーだけでなく、節目節目でnoteを書くカルチャーがあります。ちょうど先日、入社2年目を迎えた社員がnoteを書いたんですね。「こんなことがいろいろあった」とか「どんな思いで働いてる」みたいなことを発信したnoteがあったんですけれども。

それが実は、社内だけでなく社外の方からもTwitter等で、「社員がどんな思いで働いているかわかるnoteっていいよね」と書いてくださっている方がいて。それが小さな成功体験として積み上がっていって、いい意味で癖づいているというのが2つめですね。

公式のメッセージと社員の自然体な発信は、両輪で動かす

中西：最後3つめは、ちょっとカジュアルなところなんですけれども、「note書いて」というSlackのスタンプがあったりします。

曽山：Slackのスタンプがあるんですか。「note書いてね」ってね。

中西：誰かが「こんなことをやった」と取り組みを共有をすると、「note書いて」と（笑）。

曽山：「こんないいことがあったよ」ってみんなに報告したら、「いいじゃん。それnote書きなよ」ということで。「note書いてね」というslackのスタンプが送られると。

中西：そうですね。

曽山：なるほど。それはいいですね。言われてみて「ああ、確かに書かなきゃ」って思い出したりすることがありそうなので。なるほど、ありがとうございます。発信には公式と個人発信がありますが、注意点があるんですか？　

森本：社員個人のnoteもたくさんあるんですけど、一般の会社さんもよくされているような社員インタビューとか、公式の発信にもかなり力を入れていています。今だとだいたい毎月2～3本ぐらい記事が出るようなペースで、私が今担当しています。

公式の「ちゃんとメッセージを伝えたい」という思いがつまった記事から見えるものと、社員の自然体な発信から見えるもので、それぞれ伝わり方がけっこう違うのかなという印象はありまして。

日常を知る部分と、1人の社員にフォーカスする深掘りした記事だったり、プロジェクトの裏側を見せるような記事だったりを、両面で見せることによってバランスが保てている感じはありますね。

曽山：今のお話は、コンテンツを書く人にはめっちゃいいアドバイスですね。日常を伝えることで親近感を持てたりイメージが湧く一方で、サービスとか裏側とか、思いとかも書くと伝わるものがあるよと。

森本：そうですね。

曽山：なるほど。わかりました。ありがとうございます。