「下位10%の人材に時間を使うのは生産的ではない」非情な人事システムの理由をジャック・ウェルチ氏が語る

社会政策にとやかく言うのが企業の仕事ではない

質問者：最近ワシントン州でゲイの権利に関するサポートをやめましたが、質問は、会社では社会政策への線引きをしているのでしょうか、もしくは、どのくらい関与しているのでしょうか？　直接関係のないこともある社会政策についての企業の関与についてはどうお考えですか？

ジャック・ウェルチ氏（以下、ウェルチ）：私は違う時代の人間ですが、私の見解は、きっぱり関与しないということです。私の時代のGEは離れていました。私たちの仕事は、競争的であり、価値のある商品とサービスを生み出し、雇用を生むことです。

そして人が成長し繁栄する環境を作る。差別的であるとかいうわけではなく、それが我々の仕事だったのです。社会政策について政府にとやかく言いに行くのではなくてね。

質問者：このビシネススクールでは、モデルやアイデアを与えられ、一定の状況や情報でどのように考えるべきかということをやっています。私が気になっていて、知恵を借りたいのは、この情報に圧倒された状況で、マネージャーとして1000の選択肢から5を選べというときはどうすればいいのでしょうか。

ウェルチ：まずこれを言わせてほしい。働き出したその日が、モデルについて考えるのをやめる日です。おわかりですか？

（会場笑）

現実的な状況にどんどん関わっていくと思います。認識パターンも活発になります。どんどん経験していって何か掴んだとき、行動するのです。

例えば、不動産ブームがあったとして、いたる所にクレーンがある。無邪気な若造がやってきてもっとビルを建てる。そして気づくんです。これ以上はどうにもならないと。クレーンだらけでキャパシティが無くなっている。こういう経験が価値のあるインサイトになって、それは勉強したモデルよりも意味のあることなのです。

そうやって「これはひとまずもういいから、空きが出たときのことを考えよう」と思えるのです。

そういった経験を与えていき、色んな人にあってインタビューもしていくのです。完璧は無理ですが、どんどん良くなっていくはずです。成績も意味があることですが、こういったことの前では役に立ちません。

ありとあらゆることを経験するでしょう。氾濫するくらいのこともありましたが、問題ではありませんでした。むしろ情報が足りないと感じていました。いつも決定打が足りない。だからガンガンいくんです。全てを待つわけにはいきませんから。後々、結論を出すことなんて誰にだってできます。経験を武器に、腹をくくっていかないといけないんです。

企業におけるシステムやプロセス整備の重要性

質問者：ウェルチ博士、質問があります。自分にとって最も大切なことは何ですか？　そしてそれは何故ですか？

ウェルチ：時とともに変わりますからね。もし仕事を探すのだとしてら、ローンはかなり重要ですがね。

（会場笑）

今の私にとっては、教えること、学ぶことでしょうか。お金はそんなに大切じゃないですね。教えること、学ぶことは私にとっては相当重要です。学びのプロセスは好きですし、働いていた頃より家族思いになってよかったとも思っています。与え返すということが好きなんですね。今はニューヨークの学校で教えています。好きですね。

まあ物事は変わりますからね。ある瞬間に答えを得られるものでもないですし。生きていくにつれて変わっていきますよ。なので私は、今は特別なものがないですが、学習、教育、与えることでしょうか。

質問者：今日のアメリカの企業でも見るような、倫理問題についての質問があります。グレーになる前の判断の種類に反映される幹部によっておこる問題への距離の置き方なのですが、むしろ正しい判断のためにシステムや人をうまく構成することこそが対処法なのでしょうか？

ウェルチ：明らかに後者です。システムなしでは35万人も面倒を見られません。そして35万人が完璧というのもありえません。根本的な問題に直面している企業を見ることはそうありません。なぜなら過去100年にそういった失敗はしてきているからです。

私がGEに入社した頃、いつも価格設定に疑問がありました。なぜなら50年代にはすでにGEはそれから手を引いたからです。理念もありました。今後そういったこともないと思います。

80年代に私がCEOだった頃、廃棄物汚染やタイムカードの混乱などがあり、組織内でもプロジェクトをあちこちいったりする人がいて、もうめちゃくちゃでした。

我々は罰金を払いましたからね。相当なものでした。もうそのようなことはないですが。たとえあったとしても、もう大規模なものにはなりません。なぜなら我々には1万8千のポリシーやテストがありますから。

つまりはプロセスが問題なんですね。エンロンやアーサー・アンダーセンみたいなことをやると、ベタな失敗になってしまいます。

エンロンは、優良なパイプラインの会社でした。A地点からB地点へエネルギーを届けることをやっていたのですが、それは退屈なものでした。なので貿易もすることにした。MBA取得者とプログラムをこしらえてエレクトロンを貿易しはじめた。

最初はエネルギーで次にエレクトロン。そして今度は全て。でもそこには文化がなかった。無法地帯で、プロセスもなし。アーサー・アンダーセンは100年もの間、数字を数えてるような会計会社だったのですが、そんなに儲からなかった。

なので80年代にコンサルタント業界に進出し、あとは皆さんの知っての通り。それでもそれはアーサー・アンダーセンの一部でしかないですが。90年代には、法廷で普通の会社とコンサルタントのふたつ会社に分離してしまった。

「価値観とかプロセスとかどうなっているの？」と感じた時には、彼らはすでに金を追っていた。大きな社会の変革が起こる、もしくはワールドコムのようなシステムを持たない会社が誕生すると同時に崩壊がおとずれます。ミシシッピのモーテルで始まったワールドコムは買収をし続け、そこには統合もなければプロセスもなかった。

なので、あなたの質問への答えは、明らかに後者です。企業はテストする必要がある。それこそが、統合性や違反などのグレーエリアに対する対処なのです。企業もそれに対して尊厳や時間をかけて対処しています。

会社は今を生きている

ロバート・ジョス氏（以下、ジョス）：左の方どうぞ。

質問者：ジャック。子供の頃にGEについて聞いていたことは、「生活にいいものを届ける」でしたが、あなたが退職してからは「職場にイマジネーションを」になりましたよね。それらのモデルにはどんな意味が込められていて、また、それは会社の方向性と一致しているでしょうか？

ウェルチ：彼らがやっていることは、私の見解ですと、生活にいいものを届けるといったことでしょうか。あなたの父親世代のことだと思いますが。「生活にイマジネーションは」は、広告に敏感な若者向けといったところでしょうか。変化する状況の中、その時その時に向けた考え方です。こういったものはエキサイティングで前向きなものであるべきですから。

重要なのは、会社は届け、今を生きているということです。会社の景気は良いですし、スローガンが変わるかどうかはそこまで重要ではないです。私は全面的に肯定的です。

質問者：金銭的にも精神的にも報酬をあたえるということを言っていましたが。マネージャーとして、相手のためになるような報酬のコンビネーションを与えてモチベーションを上げることについてはどうお考えでしたか？

ウェルチ：これは問題なのですが、もしあなたがマネージャーたちに「満足していますか？」という質問をしたとして、全ての人がNOと答える事実にショックをうけると思います。そこでできることは、小さな成功を祝うということです。人を活性化させ、いい仕事を与え、トレーニングをするのです。

ただし、勲章はお金の代わりにはならないので、勲章と報酬のコンビネーションは考えなくてはいけません。投資銀行はお金ですが、ほとんどの会社では、バランスをとろうとしています。チームがやる気になるバランスを考えるのがマネージャーの仕事だと思います。

自分らしくいられない職場も、自分みたいな人しかいない職場もダメ

質問者：人によって最も大切なものが異なるという状況下で、チームにとって正しさを理解するにはどうすればいいでしょうか？

ウェルチ：具体的な答えは私には出せません。あなたは、個人はそれぞれ違った考えがあると言っていますね。思い出して下さい。あなたがリーダーになった時、全てはチームのためとなります。

あなたの役目は、水と肥料を手に歩き回ることなんです。チームは種で、あなたは庭を造らなければいけない。雑草があれば抜く。でもそれがあなたの仕事ですから。そして変化はあなただけにしかわからない。それにモチベーションを与えられる人もいる。

指揮者ならオーケストラを作る。それが全てです。ですから、何がどうなるかというのは私には答えられません。ひとつわかっていること、それはお金は重要だということです。勲章とか何とかに人は夢中になる。仕方ないです。

質問者：ウェルチ博士。あなたのマネージメントのリーダーシップを尊敬しています。今日はお話ありがとうございます。

ウェルチ：ありがとう。

質問者：自分にとっていのいい仕事についてですが、ちなみに私の好きなポイントなのですが、同じ冗談で楽しめるような自分がやりやすい環境に身を置くというのがありました。

その際の懸念なのですが、研究でもそれがいいことだとされているものの、やりやすい環境にいながら、異質な人間から学び自分に厳しくするためには、どうすればいいのでしょうか？

ウェルチ：いい質問ですね。自分らしくいられない場所には行きたくないでしょう。自分みたいな人しかいない場所もいやでしょう。本の中から説明しようと思うのですが、正直に言うとこれはスージーのことなのですが、彼女はコンサルティング会社での職を探していました。ちなみに彼女は東海岸のある学校でMBAを取得しました。

彼女がある人たちに会いにいった時のことなのですが、彼女を待つ人たちの前で見事に転んでしまったのです。その時、彼女は「バレエ教師のグレイシーです！」と言ったのですが、するとそこにいた人は「何この人？　頭おかしいの？」という感じで彼女を見ました。

（会場笑）

でもその日の終わりには、彼らは彼女に職をオファーし、他の会社もオファーしました。彼女にとっては、バレエ教師のジョークで笑えるようなところのほうがよっぽど心地よかったのです。彼らはカタい雰囲気で、彼女にとっては心地よいものではありませんでした。

どちらのコンサルティング会社もトップ3に数えられるような会社でした。そんな時に、行きたいところを選ぶというのは当然ですよね。繊細さが同じで、リラックスして楽しむのが好きで、死ぬほど働くのが好きなら、それを楽しめばいい。でも、もったいぶった頑固な人たちと働いても楽しくはない。

外見や人種はもう様々です。しかしはそれは重要ではなく、同じ感覚の繊細さを持つかどうかが重要なのです。

ジャック・ウェルチの失敗

質問者：あなたの経営スタイルについて外部からの賞賛が多いですが、自分自身をどう評価されますか？　また、どんな失敗や欠点がキャリアにあったでしょうか？　また、それについてはどうされていましたか？

ウェルチ：私は、最初は相当せっかちでした。人を表面だけで雇ったりもしてしまっていました。見てくれのいいスタンフォードのMBA、文句ないような内容ですね。

でもしばらくたつとそんなものは良くもなんともなくなる。現役の時はうぬぼれたりもしていました。何でも買えると考えて、質の悪い買収もしていました。自分なら大丈夫と思っていたんですね。

常に自分を開発することになっていくと思います。最初の質問は「何になりたいか？」ということだったと思いますが、それは変わるものです。経験するにつれて賢くなっていきます。学ぶと、過去の自分の小ささに笑うことにもなります。そうなっていくものなのです。

マネージャーがどう考え何を感じるか、何に腹が立つか、今のほうがCEOだった当時よりもよっぽどわかります。ですから、常に学び続け、評価し続け、間違い、適応していくのです。

そして人は言うでしょう「彼は変わった」と。そして世界が変わります。毎日変われと言っているわけではありません。ただ、学ぶというところから新たな境地へ変化はしていきたいことでしょう。

質問者：成功するための区別の重要性というのを話されました。アカデミックな設定による説明もされました。競争的で残酷になれば、関係を築かないために自分を傷つけるだけのようにも思えます。もしそれを企業社会の中でやれば……。

ウェルチ：死、あるのみです。学校にいる時とは比べ物にならないような状況に陥ります。やりたいようにやることは可能ですが、会社では、同僚に食われるだけです。なりふり構わない者の行く末はそんなものです。

区別がチームワークを損なわせるという意見は、世の中でも最もバカげた意見です。いつも聞くのですが、チームの勝利って何だと思いますか？　ヤンキースがアレックス・ロドリゲスに2塁を守っている人と同じ給料払っていますか？　でも彼らは勝っている。残酷な態度をとれば、それは社会で命取りとなります。振る舞ったように自分も扱われるのです。　

仕事のほとんどの時間を「人」に費やす

質問者：じゃあマネージャーとして、誰が何をしているかはどうやって把握するのでしょうか？

ウェルチ：全員を？

質問者：そうです。

ウェルチ：10人のチームも把握できない？　仕事ですよ？　それがあなたの仕事ですから。誰かが悪いことをしていてあなたがそれを放置したのなら、チームは崩壊しますよ。でもそれを見抜くのが仕事なんです。それにお金を払っているんですから。キツいことを言いたいわけじゃないけど、それが仕事なんだから仕方ない。

質問者：自分だけの時間の作り方についてご意見をお聞きしたいのですが。特に大きなチームを率先している時です。皆があなたと話したがるような状況でしょうし。

ウェルチ：自分の仕事のことはわかっていたつもりです。コメディでもなく、ジェットエンジンを作るわけでもなく、医療スキャナーを作るわけでもない。私は人々を育てるのが仕事でした。日々職場にやってきては、人のことや評価方法を考えていました。工場へ行ったときは、組合と腰を据えて話しました。悲観することより現実を見据えるために。

なので、65パーセント〜75パーセントの自分の時間はそれに費やしています。3つやることがあります。まず人を選ぶ。次にリソースを配分する。そしていいアイデアを伝える。ビジネスにおける普通のアイデアです。価格コントロールやデザインとかはないんです。ほとんどの時間を人に費やしています。

質問者：ウェルチ博士、査定システムについて質問があります。

ウェルチ：はい。

質問者：成績のカーブについて話しておられましたよね。トップ20パーセントには全てを尽くし、真ん中70パーセントにはトップになる方法を教える。下位10パーセントには、退職のサポートもする。

そのように比較してしまうことによって、私にはそれがゼロサムゲームのようにも見えてしまうのです。中位70パーセントは、トップ20パーセントの誰かが脱落しない限りトップ集団になれない。

これは超巨大なGEだから成り立つのでしょうか？　もしこれを小規模の人数で行うと、優良な人材を失うことになりませんか？

ウェルチ：そうですが、上限も上がっていくとは思いませんか？

質問者：確かに。

ウェルチ：全てのグループのレベルを上げるベターな方法があったら教えて下さい。この方法は、今のところ私が行き着いたベストです。これが唯一とは思っていません。ただこれが今のところベターだということなんです。よりいい方法があれば教えていただきたい。

従業員を評価して、区別することが重要

質問者：私が気になってしまうのは最下位10パーセントの集団です。個人のレベルは上がっても、どうしても退職しなければならない。それは適正なのでしょうか？

ウェルチ：いいえ。できない人に時間を使うより、有能な人をより群を抜いて有能にしたくないですか？　それが仕事なんです。下位10パーセントに時間を使っても、それは生産的ではない。

彼らにとっても、早く見切りをつけたほうが、他でうまくやっていく可能性が高い。とにかくこれが一番いい方法なんです。これだけしか方法がないとは決して思っていませんよ。

「2人クビにして完璧なチームだけど、嫌だった」ではなくて、現実に起こるのはあなた自身の昇進です。あなたがそれをやらなければ、他の誰かがあなたに取って代わります。そして例の20パーセント、70パーセント、10パーセントをやって、「なんでこんな人がまだここにいるの？」と思うでしょう。そうしてあなたは誰の役にも立てない。

なので、これが唯一ではないですがベストなんです。ハッキリさせたいのです。評価を強め、人をへつらいにくくする。透明で、人もそれがフェアだとわかる。会社で起こることは、誰かが何かいいことをして、「彼を賞賛しよう」となる。でも誰かが「他の人に悪く思ってほしくない」と言う。いいことを明確にして、報いることで賞賛できないのならば、やらないほうがいい。できるのならば、できるだけ透明にする。べつにそのせいで誰かが何かをもらうきっかけがなくなりはしないので。

このレベル分けのアイデアは、100か500かのオプションを全てに与えているようなものなのです。もし皆が全てを手にしたらどうしますか？　評価も区別もない。このシステムに関わらず、トップの人々はダメなパフォーマンスにとっては辛いと考えていました。

ダメなパフォーマンスにキツいことについて、大きな不満もありました。仕事に身が入っている人は、だれが舵をとっているかがわかっています。遅れてくる人のカバーの大変さも知っています。

なので厳正になることで会社のモラルが保たれ、下げることにはなりません。片方にオールのないボートは誰も乗りたがりません。企業では、誰が重要わかっていて、それをいち早く解明するのがあなたの仕事です。　

私はこれが好きです。いまのところベストなシステムだと思っています。我々が輩出した大勢のリーダーたちがそれを物語っています。ここまで多くのリーダーたちを生み出せたシステムは見たことがありません。

社会を動かしているのは企業

質問者：遺産の一部は自分が残した後継者だと思いますが、非常に有能な人が残ったときの判断にはどういった要素が働いているのでしょうか？

ウェルチ：前の質問に戻ったようですが、全てのデータを元にします。感覚、雰囲気、委員会の確証などです。難しく思えることが多いですが、間違えることはできませんから。そうして最善の判断をします。今までそれでうまくいっていました。我々は間違えるわけにはいかなかった。それが仕事ですから。

彼らは成功できなかった。根本的なところで間違っていたのです。委員会もCEOも失敗。もう大失敗です。過去6年で後継者を得る。これが私の最も強く思うことでした。ボブ・ナテリはGEにとって経済的に最高の結果を残しました。それでもまだ不満のようです。ここでも言っていたと思いますが。

ジョス：言っていましたね。

ウェルチ：「なぜ自分じゃないの？　最高の数字をだしたのに」と。

（会場笑）

ジョス：最後の質問にしましょうか。

質問者：今年の初めに、3人のGEの幹部からお話を聞きました。その話からは、当時の地位にたどり着くまでに、家族を犠牲にしている様子がうかがえました。人間関係の観点から、それに取り組むのは組織の責任でしょうか、それとも個人の問題なのでしょうか？

ウェルチ：個人の問題です。あなたのバランスであり、私のバランスであります。それらは他人からするとバランスには見えません。個人でどうにかしなければなりません。なので、企業が個人のバランスを決められるとは思わない。私もそうは思わない。優先順位は個人が決めなければならない。そしてそれらを自分で受け入れる。

聞こえがよくないかもしれませんが、企業の仕事とは、勝つことです。勝っている企業だけが意味があります。負けは誰に何の意味も成さない。勝っている企業が税金を払えば、それらはいつか返ってきます。

GEには、4万5千人のメンターが子供に教育しています。先ほどの問題企業がそれをやっていますか？　ただ目の前の生活にしがみついて、最終的には家具まで売るはめになった。

（会場笑）

誰のためにもなっていない。企業の仕事とは、機会、フェアなメリットを与え、チャンスを与えることなんです。

自分のライフスタイルを選ぶことがあなたの仕事です。あなたが何をどれだけ欲しいとかは会社が決めることではいのです。自分でやらないといけない。聞こえは悪いかもしれないですが、そういうものなのです。

勝っている企業だけに意味がある。それ以外のことは考えることはありません。なぜなら、そういった企業が職業安全やバランス、満足した生活を担保するからです。人によってバランスを取ったり取らなかったりするのです。しかし彼らの仕事は、意味のあるものを提供し、機関を前進させることです。

「社会を動かすのは企業」これを忘れないでいただきたい。政府は歳入を生まない。彼らは企業や個人からお金をもらっているのですから。そうやってはじめていいことが起こる。

私たちを守り、立法システムをもつということです。勝っている企業からしかそれをすることはできない。企業は社会のエンジンです。政府はそれをサポートする。だからこそ勝っている企業は商品であったり、幸せな成功者を世に送るのです。量については考えなければいけませんがね。

ジョス：今日はありがとうございました。