カジュアル面談はもういらない？　選考・採用の精度を高める企業カルチャー発信方法

「ありがとう」を伝える賞賛カード

曽山哲人氏（以下、曽山）：それでは江澤さんの話も聞いていきます。先ほどのプレゼンにもありましたけど、まずは「賞賛カード」についてですね。

江澤身和氏（以下、江澤）：そうですね。賞賛カードはどちらかと言うとオフラインなんですけど。私たちの中には、仲間同士でいいところを見つけて賞賛をしあう文化があります。

曽山：いいですね。

江澤：これは年に1回の会とかだけではなくて、日頃から賞賛カードというもので、何かうれしいことをしてくれた人に「ありがとう」の気持ちを込めて、相手にパッと渡せるものとして常に賞賛カードをみんな持っています。店舗同士でも、店舗の中でも行われています。私が店舗に行った時にすごくいい接客してる方がいたら、パートナーさんでも社員でもパッてあげたりしていますね。

その賞賛カードの中には、“5感”という私たちの5つの行動指針があるんですけれど、それが文字になって常に出ているので。そういった中で、私たちのカルチャーを浸透させていく。何か目に見えるものとして常にあるというところですかね。

曽山：なるほど。賞賛カードについて詳しく知りたいんですけど、1人で10枚ぐらい手元に持っているものなんですか？　

江澤：そうですね。

曽山：今もポケットに入っているんですね。

江澤：こういう感じでカードになっています。これはまだ書いていないものですけど。

曽山：あぁ、スマホケースの後ろに入れているんですね。すごくすてきなデザイン。

江澤：表の絵は、会長の創業者の遠山（正道）に、最初に賞賛カードを作る時に描いてもらった絵なんですけれど。

曽山：遠山さんって、クリエイターですもんね。

江澤：ここにメッセージが書けるようになっています。

曽山：（カードの）右上に大事な5感というのが書いてありますね。例えばどんな言葉なんですか？

江澤：1つめが「低投資高感度」です。投資は低く、感度は高くという。

曽山：なるほど。低い投資なんだけど感度は高く。

江澤：2つめが誠実。そして作品性、主体性。賞賛というのもこの5感にあります。

曽山：賞賛もここに入ってるんですね。

江澤：この5つをさきほどの「世の中の体温をあげる」という理念を達成するための行動指針としています。5つの指針のどれにあたるか、全部にチェックが入るのか。

曽山：チェックを付けたりもするんですか。

江澤：はい、そうしながら、常に見える状態になっていると。このカードがいっぱいたまると、ちょっとグッズがもらえたり（笑）。

曽山：ちゃんとポイント制になってるんですね！　どこに落ちていくのかなと思ったら、そうなってるんですね。

江澤：そうなんです。店舗の中でコミュニケーションをとったりする時に、どうしても仕事だと「できていないことを伝える」ようなことが多くなってしまいがちなんですが、この賞賛カードがあることで、社内のちょっとした「ありがとう」をメンバー同士で伝えあうという文化ができて。それが高じて店舗の雰囲気が良くなって、接客にもつながって、お客さまにもつながってと、いいスパイラルを生んでくれている。かなりアナログですけど、いいコミュニケーションのツールです。

曽山：このカードはデザインもいいし、もらえただけでもすごくうれしいですね。なるほど。ありがとうございます。

アルバイトと社長がコミュニケーションできる社内報

曽山：続きまして「Smash」。これはWebの社内報だとおっしゃってましたね。社内だけで見られるものですか？　

江澤：そうなんです。社員もアルバイトのパートナーさんも、あとバーチャル社員という辞めた方も引き続き見ることができます。

曽山：なるほど、バーチャル社員の方々も見ることができると。

江澤：ここで日々のことがいつでも見られる状態になっていて。店舗の「来週こういうメニューが出ますよ、トッピングはこうですよ」という業務的なものを入れながらも、社長からの直接のメッセージも必ずここで発信があったりします。

あとは、みんなが自由に書き込めるタイムラインがあります。今65店舗ある中で、会ったこともないパートナー同士もそこでコミュニケーションができたりします。

曽山：いいですね！

江澤：オンライン上での横のつながりを作るために始めて。まだまだ浸透というか、活性化への課題はあるんですけど。こういったものも使っているということですね。

曽山：社長のメッセージが流れるのもいいですね。

江澤：そうですね。ダイレクトに社長からのメッセージがあって、それに対してまたパートナーさんも含めコメントがあると。

曽山：自由に書けるわけですよね。

江澤：そうすると、また返事が来たり。

曽山：うれしいですね。

江澤：はい、すごく近い距離感でトップの声が聞けるというのも大きいかなと。

曽山：アルバイトの方も含めてたら、まるっと1,900人とかいらっしゃる中で直接のコミュニケーションができるとなったら、ドキドキワクワクで「いいな」ってなりますよね。

江澤：そうですね。

会社の内側を知っている退職者の厳しい目を味方に

曽山：なるほど。わかりました。続いてバーチャル社員についてですね。

江澤：私たちは、共感の輪を広げるところと、辞めた後もつながっているメンバーがけっこう多いんですね。私自身もずっとスープストックトーキョーで働いているので、今まで一緒に働いていたメンバーとは、いまだに連絡を取り合ったりしています。

みんな個々人では連絡しあっていたんですけど、それを「バーチャル社員制度」という制度として導入したことで、会社としても辞めたメンバーとつながりを持っています。

今だとオンラインのメルマガなどで、けっこう気軽に全国から集めたりできるので、新商品の試食会などをバーチャル社員のみなさんに向けてやったりとかしています。いい意味で厳しい目を持ってるメンバーなので。

曽山：確かに。もう外の人だから、言いたい放題言えるわけだ。

江澤：外の人ですが内側も知っているし、本当に厳しい目を持ってくれているメンバーと一緒に作っているんですね。

曽山：バーチャル社員は会社のカルチャーを知っている人で、他の状況を外で見てるから、スープストックトーキョーのカルチャーについて、あるいは商品についていい意見を言ってくれる。カルチャーを作るには、すごくいいですよね。

カルチャーを社内に浸透させていくことで生まれる採用

曽山：2社の取り組みは、それぞれすごくおもしろいですね。時間に限りがありますので、そろそろ次のネタもやっていきたいということで2つめのテーマにいきましょう。お話ししながら、もしなにかお互いに質問したいことがあれば、ぜひ投げていければと思います。

2つめのテーマは「発信することで得られた実際の効果は？」ということで、ぜひ知りたいという声もけっこう多いです。発信の仕組みを踏まえた効果について聞きながら、具体的なアクションや施策についても聞いていくことになると思います。それではお二方同時にフリップを出していただきましょう。

なるほど。江澤さんは「接点を増やすことによる浸透」。これは深い感じがするので、ちょっとあとで聞きましょう。

そしてnoteさんは「選考の精度UP」。すごくいいですね。もうすでに、発信はちゃんとしたほうがいいよって、今日は結論が出た感じですけれども。次の「候補者からの印象アップ」もいいですね。そして3つめがすごい。「入社後のギャップがない声多数」。多数というのはすごいですね。

まずは江澤さんからお伺いしていっていいですか。接点を増やすことによる浸透ということで、言葉としてはまぁそうかなと思うんですけど、こういったカルチャーを外へ出すことでいいなと思ったのはどのあたりなんですか？　

江澤：店舗というリアルがある中でのコミュニケーションがあり、オンラインだったりといろんな制度もあったりするんですけど、とにかくオンラインやオフラインに関係なくたくさんの接点を持つことで、カルチャーや文化が浸透するということです。

曽山：なるほど。

江澤：その浸透の先には、実際に私自身もそうですけど、アルバイトで働いていて内側をよく知っている方たちからの採用というところで、「ここでもっと働きたい、もっと中心に触れていきたい」という方たちも増えてきています。こういうカルチャーや文化を社内で浸透させていくことによって、採用にもつながるものかなと。

店舗でのアルバイトはインターンシップのようなもの

曽山：なるほど。まさに江澤さんはアルバイトから副社長ですからね。一番わかりやすい、シンデレラドリームのような感じですけど。江澤さんみたいなパターンが決して珍しいわけじゃなくて、バイトから社員という流れはけっこうあるんですか？　

江澤：あります。新卒で入った方、中途で入った方、内部登用でアルバイトで入った方がそれぞれ三分の一ずつといったですね。

曽山：あ～、3割！　それはすごいですね。

江澤：そこは強みなのかなと思いますね。

曽山：なるほど。普通だったらバイトはバイト、就活は就活みたいになりがちですけど、そこから入ってくる方って、たぶん相当カルチャーに染まってますよね？　

江澤：（笑）。そうですね。

曽山：3割ぐらいのバイトから入ってくれるメンバーに、それ（カルチャー）を感じます？　

江澤：そうですね。本当にもっと良くしたいとか、ちゃんと変えていきたいという思いを持って入ってきてくれています。あるいは、実情や実態をよく知ったうえでなのでギャップはないですし、すごくブランドが好きとか、ブランドへの共感が強いメンバーなので。またそこへ、中途でいろんな経験をした方や、新卒も入ってくるという3つのバランスがあることで、いろんな視点が出てくるのかなとすごく感じます。

曽山：だからこその多様性ですね。新卒、中途だけじゃなくて、アルバイト内部登用は、相当な多様性ですもんね。

実際に欧米の会社でも多いですけれども、就業型のオフィスで働くインターンシップって、やっぱりすごく主流で。日本でも今ようやく伸びてきて、たぶんnoteさんでもやられたりしていますよね。今は増えてきていますけど、それを地でいっている感じですね。店舗で実践してきたアルバイトってインターンシップみたいなものですね。ちなみにその接点のポイントを増やすと、カルチャーの浸透が進む効果があったのでしょうか？

江澤：そうですね。

曽山：本当にバーチャル社員はわかりやすい例ですよね。切っちゃえばゼロになるものが、残っていることで掛け算が生まれている。

江澤：バーチャル社員からまた戻ってくるメンバーもいたりするんです。

曽山：出戻りもあるんですか？　すごいですね。

江澤：バーチャル社員証を返して、また社員証をもらうようなことが起きたりしているので。そういうつながりがあることで、仕事を探す時に「あぁ、戻ろうかな」という感じに、いい意味で思ってくれる存在になれてるのかなって。接点が多いのはすごくいいなと思います。

曽山：いいですね。出戻りに賞賛カルチャーはすごく効いてそうな感じがありますよね。

江澤：そうですね。辞めていった方たちも（賞賛カードを）すごく大事にしてると言ってくれたりするので、やりがいがありますね。

曽山：すばらしい。

カジュアル面談がいらなくなるほどのコンテンツ

曽山：noteさんの3つのポイントは、どれもすごくいい話ですね。どこからいきます？　やっぱり（選考の）精度アップですかね。

中西麻子氏（以下、中西）：そうですね。我々が今やってる取り組みとして、面接の選考フェーズの前に、そのフェーズにあった記事を送ってるんですよ。例えば1次面接の前であれば、より現場に近い内容の記事を送ったり。

曽山：なるほど。選考にあわせて「この記事を読むといいですよ」という基準を投げてあげている。

中西：最終の役員面接の前には、よりプロダクトのビジョンに近い記事を送ったり。あと求人票自体にも、その職種ですでに働いている社員のnoteのアカウントを載せていたりします。

そういったところで接点を持っていますが、それがなぜ精度アップにつながるかというところなんですけれども。そもそも30分とか1時間とかの限られた時間でお互いのすり合わせをするにしても、なかなか深い話ができなかったりすると思うんですが、記事を読んでいただいたうえで会うので、より一歩踏み込んだお話ができたりするんですね。

パーソナルな内容を書いた社員の個人の記事もあったりするので、候補者側も「あ、こういう人なんだな」とわかったうえで面接に臨んでくれるので。そういった中で、ベースの信頼関係が築けてるのかなというところがあります。

あと、実際に入社してくれた社員からは、「いや、カジュアル面談はいらなかったです」と。noteを読めばもう、どんな人がいるかわかる。なので、カジュアル面談はやらなくても、だいたいわかりましたというところで。

曽山：すごい。カジュアル面談をなくせるって革命的ですね。

中西：もちろんやったりはしてるんですけれども、そういう声もあったりするので。そういった意味で、精度やスピード感もアップするのかなというところですね。

曽山：なるほど。例えばお写真が載っているケースもあるわけで、やっぱり初めて会った気がしないことがありますよね。

中西：そうですね。副次的な効果としては、今はリモート勤務がベースとなってるんですけれども、社員同士もお互いのnoteを読んで近況を知るようなことがあったりします。

曽山：なるほど。これはもう完全に僕の話ですけれど、やっぱりYouTubeでソヤマンをやってると、いろんな人と面接したときに「初めて会った気がしない」と言われます。

（一同笑）

江澤：確かに。

中西：確かに。芸能人。

曽山：しかも動画なんで。それが文字になっていることで考え方が伝わるということは、やっぱりカルチャーの伝承ですね。動画だとどっちかというとキャラクターですけど。カルチャーの伝承としての文字のパワーは相当ありそうですね。

制度、取り組み、コミュニケーションの一貫性

曽山：わかりました。ありがとうございます。そして「候補者からの印象アップ」。これはどういうことですか？　

中西：事前に送っている記事や、面接官が実際に話す内容。あと自分自身がSNS等を経由して見た記事など、どれも内容が一貫しててよいというフィードバックを、実際に入社したメンバーからもらうことが多いんですね。

曽山：考え方とか。

中西：そうですね。僭越ながら、「どれも軸が通っていて、なるほどこれは信頼できるなと思った」というフィードバックをもらうことが多いので。

曽山：うれしいですね。

中西：そういった接触面積を増やしつつ、内容の軸をぶらさないというところ。それが信頼につながっているのかなと思っています。

曽山：さっき入社前とオンボーディングと、その活躍という3ステップで人事制度を紹介していただいたじゃないですか。そこで「一気通貫で同じことをちゃんと伝えるんです」とおっしゃっていましたが、その設計がまずあるということですね。

中西：そうですね。

曽山：なので、視聴者のみなさんの参考になるのは、会社の制度と取り組みのコミュニケーションの一貫性をまず設計し、それをちゃんと実行するということ。それこそMVV共有会で社長が毎月話すようなことを繰り返していくと、たぶんnoteさんの記事は一貫したものになるということなんですよね。

中西：そうですね。その土台がないと逆にバラバラになってしまう。

曽山：そういう流れを作って、みんなに体感してもらって。あとは書く習慣さえ作れば、無敵ですね。

中西：はい（笑）。

曽山：すごい。なるほど。わかりました。だからこそ、3つめのとおり「入社後のギャップがない」という声が出るということなんですね。

中西：そうですね。実際に入社1ヶ月後に座談会を行っていたり、あと人事面談をやっていたりするんですけれども、そこで口をそろえて「カルチャーアンマッチはなかったです」とか「スムーズに入れました」って言ってもらうことが総じて多いです。

人事の視点から見てても、オンラインの入社なのにカルチャーマッチで悩む社員は少ないなと感じています。一気通貫してフェーズごとに考えているところが、少しは活きているのかなと感じているところではございます。

曽山：めちゃめちゃ活きているんだと思います。

中西：ありがとうございます。

曽山：すごいなぁ、設計があって、実行して、それで書いていくという。これは本当にすごい流れだなと思いました。ありがとうございます。

中西：ありがとうございます。

理想を掲げて実行し続ける、その根気強さが必要

曽山：ということで、あっという間に締めの時間になりました。すごくいいお話がたくさん聞けました。今日は視聴者のみなさんにもたくさんの学びがあったかと思います。最後はお一人ずつ、どんなことでもいいですので、なにかアドバイスなり勇気づけのコメントをいただければと思います。

カルチャーをもっと強くしたいと思ってる人も見ていらっしゃるし、発信どうしようという人も見ているかもしれないですので。江澤さんからいいですか？　お願いします。

江澤：カルチャーの浸透ってすごく難しいというのは、今も常に思っているところですね。ですが、やっぱりやり続けないと結果って出てこないものでもあるので。自分たちが本当にいいと思う、こうありたいというものを、まずはとにかく信じてやり続けることでしょうか。

私自身もすごくいろんなことをやってはやめたりした中で、途中でやめちゃうと、すごく中途半端になっちゃうなというのもあって。まずはどうありたいかを考えて、やり続けるという根気強さはやっぱり必要なのかなと思います。みなさんと一緒にがんばっていきたいなと改めて思っています。

曽山：すばらしい。理想を掲げて実行し続ける。これが、すごく重要な武器だと。わかりました。ありがとうございます。

一つひとつの施策も、施策同士のつながりを意識してみる

曽山：次は森本さん、いいですか？

森本愛氏（以下、森本）：はい。スープストックトーキョーさんの話も伺って感じたんですけど、やっぱり中の結束を高めるところは、両者共通してるのかなと思っていまして。

「社員に自由に情報を発信させるのが怖い」という会社さんもたくさんあると思うんですけど、中がちゃんと固まっていればあとは信頼して任せてみる。すると内部の結束をさらに高められるし、採用力も上がっていくのかなと思うので。

その時も、別にいいことを書こうというよりは、ふだん感じていることを書くだけで、たぶんカルチャーが伝わるような状態になっていると思うので。そこは、ぜひ社員を信じてほしいなと思います。

曽山：すばらしい。中を強くしてどんどん発信するとそれが自信になる、というのはすごいキーワードですね。わかりました。ありがとうございます。じゃあ、中西さんお願いします。

中西：そうですね。本当にカルチャー浸透って正解がない難しい分野だなと思いつつ、まずはトライアンドエラーを繰り返して、小さいことからやっていけばいいのかなと思っています。同時に、一つひとつの施策にも、施策同士のつながりを意識できるといいのかなと思っていて。

私自身もけっこう手法に走りがちだと感じているんですけれども、手法同士をつなげることで、こっちの施策にも活かせそうだよねとか。ここで発信する内容は、こっちの施策でも違うかたちで発信しようとか、そういったつながりや相関関係も意識できるといいのかなと思っております。

曽山：ありがとうございます。最後のアドバイス、みなさんメモりました？

（一同笑）

曽山：すごく使えるヒントをいただきました。ということで、今回は発信というカルチャーについて、どうやって出していくかをお聞きしました。ものすごく勉強になったんじゃないかなと思います。1つでもいいので、ぜひみなさん試していただければということで、今日は本当にお三方、ありがとうございました。

一同：ありがとうございました。