エンジニアリングは「問題のブレイクダウン」と「試行錯誤」
湯前慶大氏（以下、湯前）：広木さんは、「解くべき課題は何か？」とか、「今やらねばならぬことは何か？」みたいなことを定義することがすごくうまい気がしています。
そこから、「じゃあ、それに対してどんな知識が必要なんだろうか？」みたいなインデックスが自分の中にもう張ってある。「じゃあ、このへんの分野は、こういうことをやればいいのかな？」とか、「ここの分野まだわからないけど、わかんないということを知っているから、じゃあ、ここを勉強すればいいんだ」みたいなことを理解しているから、解くべき課題を見つけて、解決していくのがうまいのかなと思いました。
広木大地氏（以下、広木）：こういうことを考えることが楽しいなって思うんですよね。もっと言うと、エンジニアリングって問題のブレイクダウンと試行錯誤じゃないですか。
問題のブレイクダウンと試行錯誤の力を高めましょうというのは、たぶん本質的なエンジニアリングのスキルにつながる。
それをしていく中で、課題設定やブレイクダウンの思考の幅や深さを、鍛えていくことの喜びみたいな……鍛えているとおもしろいなとなる発見ができるといいねとは思っているんですよね。
湯前：なるほど、ありがとうございます。僕の今いる会社でも選考をよくやっていて、 別にこれは、全員が全員というわけじゃないですが、優秀な人はあまり問題にこだわりがない気もしていて、「なんでもやりますよ」と言う人がむしろけっこう多いかなと思っています。
専門性があるとかないとかを、ある意味あまり気にしていないというか、「その言語はやったことないけれどがんばります」みたいな。そこに解くべき課題があるならちゃんとやりますよ、みたいなスタンスの人がむしろ多いような気がしていて。
問題、課題に対して選り好みをしないというのもけっこう大事だったりするのかな、と聞いていて思いました。
広木：人によるかなって。大きな企業は、けっこうwell-definedな課題をきちんと解くことによって大きくしていける部分があるので、特に給与体系が高い会社さんは、問題としての定義が、もうしっかりしているんですよね。
問題の定義がしっかりしているやつをハイレベルに解くという能力は、非常に重要な能力ではあるけれど、一方で、課題が未定義に近い、あるいはwell-definedじゃない状態の時からいい課題を見つけ、解くというのは、また別途のスキルだったり。
湯前：はいはいはい。確かにそうですね。
広木：このwell-definedな課題を解いていくと、大きい会社の一定給料が高いゾーン……1パーツとして問題を解いていくところには入りやすいし、興味関心を持ってもいいかなとは思う反面、僕は個人的に、そうじゃない課題を解いて、課題を見つけて、定義して、well-definedにして渡していくとか分解していくことのほうが好きなるので、それは好き嫌いの部分かなと思うんですよね。
家でパズルを解いたりしている時……「LeetCode」とか、無心で解いている時は、well-definedであるほうがぜんぜん楽しいんですけど。
（一同笑）
広木：そればかりしたいかと言われると、自分はそうじゃないって感じなんですよね。逆にそれを突き詰めていける人は、それを突き詰めていく……でも、そこで裁量が少なかったり、ビジネス全体の中での話にならなかったりする要素があって、ちょっと不満だなと思うのであれば、それはもしかしたらスタートアップとか、あるいは事業も含めたかたちで、プロダクトマネージャーとか、そうやって関われるほうが、より広い範囲で勝負ができるのかなと考えていますね。
湯前：ありがとうございます。確かに、おっしゃっていたように、優秀さの定義というか、どこのフェーズでどういう人が活躍するのかとか、好き嫌いみたいなところもあると思うので、一概には言えないかなと思いますけど。
課題がwell-definedなのか、逆に、well-definedじゃないところなのかで活躍している人は変わってくるよねというのは、おっしゃるとおりかなと思っています。
「給与を上げてほしい」と言ってみるのも大事
湯前：というわけで今回は、エンジニアの給料の上げ方について話をしましたが、佐藤さん、この話はどうでしたか？
佐藤将高氏（以下、佐藤）：そうですね。もう、ゆのんさんがまとめてくださったことが、もう本当に「それだ」と思いました。
単純に給与を上げるんだったら、やはり大きいというか原資のある会社に行ったほうがいいと思うし、その中で、希少性を上げていくとか、僕が先ほどお伝えしたような、「どこで愛を持てることができるか？」みたいなことになってくるのかなと思ったんですけど（笑）。
給与以外のところも含めると、やはり答えはないなとは思います。どこで自分が落ち着くのか、「お給料じゃないし」みたいな話もあるし、一方で、「給料上げたい」と今強く思っている方にとっては、「次、どうしようかな？」と選択肢を考えるきっかけになったんじゃないかなと思いました。
湯前：ありがとうございます。愛を入れるというのは、確かに内的報酬の意味でもいいと思いますし、1つのそういう報酬体系としては、僕はいいことだなと思います。
それこそ先ほどの、株を自分で持っていることが、結果的に企業価値を上げることにつながる。愛を持っているからこそ、企業価値が上がることがうれしくて、それが金銭的な報酬に1つ還元されていくという未来、そういう新しい報酬体系も、今後広まっていくといいのかなと聞いていて思いました。
湯前：広木さんは、いかがでしたか？
広木：いや、あれですよ。楽しいですよね、給料（笑）。
（一同笑）
湯前：こういう話はいくらでも話し続けられますよね。
広木：僕は、単純に好きなことと苦手だなと思うことのトレードオフの中で、自分がやりたいなと思うことを選択していて、給与はくれるんだったらくださいとか、もっとくださいとか、一応、言うは言ってみているので、言ってみるってけっこう大事だなとは思っているんですよね。
湯前：あぁ、確かにね。それは大事かもしれないですね。
広木：あまり言わないで、転職して、「あぁ、そんなつもりじゃ……」みたいな話ってあると思うんですけど、単純に日本の給与制度って、すごく長く勤める前提の仕組みを作らせようとするので、そうなった時に、市場原理とのギャップが絶対に起こるんですよ。年次成長率が、ぜんぜん給与の成長率が高くないから。
その分、妙にみんな上がるんですよ。単純に、これが変なんですよ。昔はそれでよかったのかもしれないけれど、その制度をぜんぜん引きずっていないと言いつつ、けっこう引きずっているんですよ。
パチンと上がる人とぜんぜん上がらない人のギャップがパッと出るわけじゃなくて、普通にみんなちょっとずつ上がるみたいなところがちょっとあるので、その結果、積み重ねとして、「転職したほうが有利じゃない？」という市場環境になってしまっているんですよね。
これを壊すためには、基本的に、「転職するぐらいだったら上げてくれよ」と言う活動をするのが必要で、全体のtemperatureを上げることだと思うんですよね。
それで、駄目だったら辞めてもいいと思うんだけど、転職したら給料上がるのって、今の状況だと当たり前になっている時に、僕はね、もっと早めに交渉していたら自社でも上げられたかもしれないよって思うわけですよ。
そのギャップが大きくなるタイミングがあると思っています。つまり社内の信用貯金の部分、給与制度が追いついていなくて、かつ、市場での市場価値が上がっている時に、このソーシャルキャピタルの分だけギャップが生まれちゃっている時があって、この分を早く回収してから転職してもいいと思うんですよね。だって、いずれにしても前職年収を見るんだから。
だったら、ガツッと給与交渉してガツッと上げてもらって、それで満足できるんだったらそこからまた働いてみて、「上がんねぇな」とか「ちょっとしか上がんねぇな」ってなったら、それをベースにまた転職したほうがいいじゃないですか。
ちゃんとそれをアピールしていくのは、重要なんじゃないかなという気がします。
湯前：なるほど、なるほど。
転職というカードを切るよりも、ストレートに「給料上げて」と伝える
佐藤：僕も、うちのメンバーにわざと「『どうしたら自分の給与って上がると思いますか？』って、上長に当たる人に直接聞いてみたら？」って言ったりするんですよ。
すると、「あっ、ここができたらさ、たぶんもっと上げられそうな感じはするんだよね」みたいなのがたぶんポロッと出てくるはずなんですよ。はっきりとは言わないかもしれませんが、自分の真の課題を教えてくれると思っていて、「そこができたんだったら上がるんだな」ぐらいのモチベーションでやるのもすごくありだなとよく言っています。
広木さんの提案は間違っていないんじゃないかなというところと（笑）、それによって、足りていないところを埋めてくれると、チーム全体のレベル感も上がっていって、金銭的じゃないにしても、価値を生むというところにつながってくると思うので、1回言ってみるというのは、めちゃくちゃ大事です。
その上で、「ちょっとハードル高そうだな」と思ったら別の会社に行くことを検討すればいいんじゃないかなとは思います。
湯前：僕、2022年にゲーム理論の授業を取っていたんですけど、ゲーム理論の最後のレポートで「従業員は転職をほのめかしたほうが給料が上がるのかどうか」というのを、ゲーム理論を使って分析したんですよ。結果、ほのめかしたほうが給料を上げてもらう可能性が高いという結論に至ったんですよね。
それは簡単なモデルなので、必ずしもそうではないところもあると思うんですけども、一応僕のモデルの中ではそうだったので、おっしゃるように、転職をほのめかすとか給料を上げてほしいということを伝えるのは、けっこう大事なのかもなと思いました。
広木：モデルをより複雑にすると一番いい利益の取り方がある気がしていて、転職をほのめかすって、辞めてもいい状況を作るというインセンティブも与えるんですよ。
湯前：あっ、そうそうそう。そうです。
広木：だけど、転職をほのめかして上げてもらおうとすると、要は、「ずっとかまってくれないと、別の男の子のところに行っちゃうよ」っていう、ぴえん系みたいな感じになっちゃうじゃないですか。
そうすると、しんどいなっていう度合いが高まるわけですよ。なので、カードの切り方としては転職というカードを切るよりも、ストレートに、「給料上げて」で、「オファーが来ているんですけど、この会社で働きたいんです」と言うほうがいいんですよ。
「定期的に自分の市場価値を見るために、エージェントに会ってオファーをもらっていて、今、このぐらいでは来ているんですけど、もうちょっと（この会社で）働きたいと思っているんですよね」とかのほうが。
湯前：はいはい、そのほうがポジティブでいいですよね。
広木：そこの伝え方が、うまい、うまくないというのがあるかなとは思っていて、「じゃあ、そこ行けばいいじゃん」って言われちゃう人は、そこ行けばいいじゃんって話になるし。
それで無理に匂わせみたいなことをされても、なんか嫌だなというか、スカッとしないなと思います。
湯前：それは、おっしゃるとおりですね。というわけで、今日はこれで終わりにしたいと思います。どうもありがとうございました。
広木：ありがとうございました。
佐藤：ありがとうございました。
