あれもこれもそれもできるスーパーマンが欲しくなる、EMの採用
新多真琴氏（以下、新多）：では、そこからもう少し話の方向性を変えて、そうやって一緒に楽しんでくれる仲間を探したいじゃないですか。増やしたいじゃないですか。
私たちどちらも今、大絶賛仲間募集中という状況ではありますが、そういった中で、EMをどう採用していくかというところは、各社さんに聞いても、けっこうみなさん試行錯誤されているんですよね。
「EMの採用、どうですか？」と聞くと、口をそろえて「とても難しい」と返していただくことが多くて。
それはなんでかというと、EMを経験されている方を対象にEMというポジションを空けて採用をするとなった時に、各社でやっていることがあまりにも違いすぎて、「自社のEMのロールをやっていただくのに本当にマッチしているんだっけ？」ということが、お互いに見極めにくいというお悩みを寄せていただいたことがあって。
これは私自身、マネージャーとして転職活動をした身としてもすごく難しかったなという実感がこもっていまして（笑）。
湯前慶大氏（以下、湯前）：（笑）。
新多：このあたりをどうやっているのかをぜひうかがっていけたらなと思っています。
普通にやると、あれもこれもそれもできるスーパーマンが欲しくなるじゃないですか。
湯前：欲しいですね、欲しくなりますね。
新多：「欲しい、欲しい、欲しい、助けてくれー」なんですけど（笑）。
湯前：（笑）。
新多：そうも言っていられないというか。
湯前：まぁ、そうですよね。
新多：スーパーマンは希少性が高いからこそスーパーマンなのであって。というところなので、常人でも困らない程度のロールの定義や責務の切り分けをやっていく必要があるかなと思います。
これって、何をトレードオフにするのかというお話だと思うんですけど、例えば一般的には、プロダクトマネジメントのこともわかっていてほしいというEMに対しての期待であったり、もしくは、テックリードとしても張れるテクノロジーマネジメントや、ピープルマネジメントもできるとか。
そういった、いろいろな領域をまたがることを期待するかしないかというのがまず1つ、トレードオフのスライダーとしてあるのかなと思います。カケハシさんではいかがですか？
湯前：本当に採用基準は難しいなと思っていて、やはり考えていくとあれもこれも、「このスキルも欲しい、このスキルも欲しい、このスキルも欲しい」となって。
新多：なりますね（笑）。
湯前：結果的にスーパーマンが出来上がりましたというのがよくある話かなと思うんですけど。
「結局、どういうことが大事なんだっけ？」と考えた時に、もちろん、先ほどおっしゃっていたような、プロダクトマネジメント、ピープルマネジメント、テクノロジーマネジメント、プロジェクトマネジメントのところの、最低基準のここぐらいは知っておいてほしいよねとか、理解してほしいよね、というのはありつつも。
そこのスキルや経験だけで選んでしまうと、やはりチームの中で穴やボトルネックができた時に、その経験やスキルがないと解決できない問題に絶対ぶち当たるんじゃないかなと思っていて。
新多：なるほど、なるほど。
湯前：その人たちがいないからできないとなっちゃうのは良くないなと思うんですよね。そのために新しい人を採用しなきゃいけないよねとか。
新多：そうですね（笑）。
湯前：例えば、「採用ぜんぜんやったことないマネージャーなんです」という時に、「じゃあ、採用担当の人をまず採用しなきゃいけないです」というのは、普通にコストが高いじゃないですか。
新多：大変ですね。
湯前：予算も限られているしチームのメンバーも基本的にはこれでいきましょうと決まっている中でなんとかしなきゃいけないと思うんですよね。
そうなった時に、マネージャーが、「やったことないけど、とりあえずやってみます」とか、「ちょっとほかに詳しい人に聞いてみます」とか、「人事と一緒に、どういうふうに進めればいいのかを検討します」とか。
別に100パーセントのクオリティじゃなくてもいいけど、なにかしら動き出せることへのハードルを自分の中で低くできるかがけっこう大事なんじゃないかなと思っています。
新多：あぁ、なるほどなぁ。チームとして求められているものを満たすために、なんとかして前に進めようとする力というか。
湯前：そうですね。そこが結局一番大事なんじゃないかなと思っていて、例えば、大規模アジャイルをやるために大規模アジャイルの知識を持っている人が必要とかというのは、もしかしたらあるかもしれないけれども、それ以上にそういうことを学ぶことに対して意欲があるとか、嫌な感じがしないとか。
ピープルマネジメントをやったことはないけれども、その人に寄り添ったコミュニケーションができますとか、そういったソフトスキルのところがけっこう大事なんじゃないかなと思ったりしますね。
新多：なるほどなぁ。まさにそうだなと、自分自身を振り返っても思いますし、今うちの社内で「いいね」と言われているEMの顔を思い浮かべて、みなさんそういう感じだなと思いながらお話を聞いていました。
自分の専門外の領域に対して興味を持つ「自分事化力」が必要になる
湯前：スキルを持っていることはとてもすばらしいと思うので、それは最大限活かすようにしたいですけど、そのスキルがどうしても活かせない場面というのが、特にマネージャーだったらあるんじゃないかなと思うんですよね。
新多：そうですね。それが必要とされていない、みたいなこともありますよね。例えば採用が得意だけど、そのポジションはすでにクローズされているとか。
湯前：そうそう。そういうのはぜんぜんあると思うんですよね。
新多：ありますね。なるほどなぁ。やはり、そういう時に必要になるのって、自分の仕事はここからここまでですと決めちゃうのではなくて、どれだけチームのこと、会社のことを自分事にできるかみたいな、「自分事化力」みたいなところ。
先ほど、自分の専門外の領域を嫌だなと思わないみたいなことをおっしゃっていたと思うんですけど、自分の知らないことに対して興味を持つための好奇心みたいなところがすごく大事になってくるのかなって思いました。
湯前：おっしゃるとおりだと思います。
ハードスキルは「どこまで深堀っても回答が返ってくるか」で測る
新多：そこでソフトスキルみたいなものはあぶり出しができてきたんですけど、とはいえハードスキルもねっていう話じゃないですか？
湯前：はいはい。
新多：ハードスキルってどうやって測るんですか？
湯前：いやぁ、難しいですね。僕は面接でプロジェクトマネジメントについていろいろと深掘って聞くんですけど、その時に、どこまで深掘っても回答が返ってくるかというところがよくやっていることでして。
新多：なるほど、なるほど。
湯前：そこに対しての知見が深いかどうかは、先ほどの話にもあったとおりそこまで重要視していなくて、それよりも自分の中でどう考えているのかとか、どういう行動を取ったのか。
例えば、テクノロジーのところで言うと、「なんでこの技術を採用したんですか？」という質問をした時に、「ちょっと調べたんで」とか、「調べて出てきたので」とか、「一番上に出てきたので」とか、「先輩に言われたのでこうしました」ではなくて。
「情報をいろいろ洗い出して、この技術とこの技術とこの技術を横に並べていった時に、この技術が一番いいと思っていて、実際にドキュメントを見た時にこういうことが書いてあったので、これが一番いいと思ってこれにしました」というふうに、その人なりの行動や考えがしっかりと出てくるかどうかをけっこう重要視していますね。
新多：なるほど、確かに。たとえそれを決める立場になかったとしても、自分が意思決定者だったらどうするかを考えながら、後追いでもいいから決まったものを追体験できている人って、その後の動きにすごく差が出てくるなというのは、すごく感じたことがあります。
湯前：おっしゃるとおりですね。
新多：きちんと自分の意見を持って、それを実際に行動に移している人がハードスキルを見極める上では大事になるかもしれないと。
湯前：はい、そうですね。
Day 1からマネジメント、任せますか？
新多：じゃあ、そんな感じであぶり出しができたところで、もう1つだけうかがいたいなと思っていたのが、そうやってめでたくご縁あって入社いただくことになりましたと。Day 1からマネジメント、任せますか？
湯前：あぁ、それは難しいところですね。その人にもよるんですけれども。基本的に、僕の今いる会社では、一応Day 1からマネージャーとして動いてもらいます。ただ、あまりにもいろいろ情報がないと思うので、毎日、会社に関するインプットをし続けるみたいなことを僕はよくやりますね。
新多：インプットをしてもらう……場を作る感じですか？
湯前：そうですね。会社の中のオンボーディングコンテンツがあるので、それは各自でインプットしてねとなるんですけど、やはりドキュメントにどうしてもできない情報って絶対あるじゃないですか。会社の光と闇みたいな。
新多：ありますね（笑）。
湯前：光と闇というか、光と影ですね。いろいろなコンテキストがあってこれが成り立ったんだよということをきちんと伝えていく必要があるなと思っていて、それを毎日しっかりと30分ぐらい使ってその人に伝えていくみたいなことはやりますね。
新多：それは、ゆのんさん自身が、新しくマネージャーになる方に対して？
湯前：はい、そうですね。
新多：贅沢なオンボーディングだ。
湯前：いやいや、でも、僕が今の会社入った時もそれをやってくださった方がいて。
新多：あぁ、なるほど。
湯前：正確には毎日ではなかったですが、すごく夜遅い時間だったにもかかわらずすごく丁寧にやってくださった方がいたんですよね。自分もそれによってけっこうスタートダッシュを切れたなという感覚があったので、自分も新しく入ってきたマネージャーに対してはコミットメントしようと思って、そういうのをやっています。
新多：ありがとうございます。
「ニュージョイナーのお手並み拝見」が起こらないように心掛けている
新多：よく言われるところとして、パラシュート人事の是非もあるじゃないですか？
湯前：はい。
新多：「新しくチームにマネージャーとしてやってきた何々さんだよ、よろしくね」というところで紹介した後に、オンボーディングをやっていくとは思うんですけど、その中で、マネージャーの方自身じゃなくてチームのほうに対してなにか働きかけされていることはありますか？
湯前：実態はどうかわからないですが、一応僕もCTOとして任せられている立場なので、一応周りからは一定の信頼はもらっているのかなと思います。
新しく入ってきた人は、ある意味信頼ゼロなので、信頼を貸すと言うとちょっとおこがましい表現かもしれないんですけれども……。
新多：あぁ、なるほど。お墨付き。
湯前：そう。「この人はすばらしい方なのでみなさんよろしくお願いしますね」と伝えて、いわゆるお手並み拝見みたいなことが可能な限りないようにしたり。
とはいえ、マネージャーからいきなりスタートするのって難しいところもあるので、ちょっとしたことでもいいから、なにかチームの課題を解決するということをやってもらって、みんなから信頼をもらえるようなかたちを作ろうとかはやったりしますね。
新多：スモールウィンってやつですね。
湯前：そうですね。
新多：すばらしい。私たちも初日からきちんとデプロイしてもらえるように、サポートと環境の整備をきちんとやっていこうみたいなのはけっこう意識しています。
湯前：ドキュメントにタイポがあったのを見つけたら、「これはみんな、直さないでね」みたいな（笑）。
新多：これはニュージョイナーに直してもらおうみたいな（笑）。
湯前：そうそう。
新多：めちゃめちゃいいですね。
湯前：今の場合エンジニアですが、デプロイを経験するというプロセスを経ることによって、そのデプロイする過程で学ばなきゃいけないことをいろいろ学べるし。
新多：そうですね。
湯前：チームメンバーともコミュニケーションしながらできて、そういうのはいいと思うので、マネージャーにもそういうクイックウィンはやってもらおうと思っていますね。
新多：ありがとうございます。今のテクニックは、もう職種問わずいろいろな方に試していただけるものだと思うので、ぜひ持って帰ってください。
湯前：ぜひ（笑）。
気になっていることに対して解決しようとアクションしてみるのが大事
新多：短い時間ですごく濃い話がいろいろ聞けてすごく楽しかったです。最後に、EMの方やEMを志す方に一言ずついただいて終わりにできればなと思いますが、いかがでしょうか？
湯前：そうですね、まず、今EMの方にですが、今日お話ししましたが、やはりなにかをやる時には必ず困難がつきまとうものだと思っていますし、訳わかんないなっていうことをやらなきゃいけないことってたくさんあると思うんですよね。
でも、たぶんマネージャーとしてすごくまっとうなことをやっているからそういう目に遭っているんじゃないかなと思っていて、逆に、いつも楽だなとか、なんか気楽にやれていいなと思っていると、もしかしたらちょっと危険なラインなのかもしれません。
苦しいなとか、つらいなって思っている方は、「今、ちゃんとEMとして仕事できているんだ」と思って仕事してもらっていいと思います。
新多：成長痛みたいな。
湯前：そうですね。
とはいえ、つらすぎるとか苦しすぎることもあるかもしれないので、そういう方は、近くにいるEMの方に相談してください。コミュニティもたくさんあるし、僕もDM全部開放しているので、周囲の人、社内だけじゃなくて社外の人にも相談してくださってもぜんぜんいいんじゃないかなと思います。
あとは、EMを志す人へのメッセージですが、僕的には、「EMを志す」というのって、ストレートに言うと「ちょっとよくわからないな」みたいに思うところもあって。
EMになりたいからなるというよりも、任されてやるパターンがけっこう多いんじゃないかなと思っていて、いろいろなことをやっていたら、「EMやらないか？」と言われてやることになりましたっていうパターンがむしろコミュニティの人たちと話していて多いような気がしています。
新多：そうですね。
湯前：なので、気になったことをいろいろやってみるのがいいんじゃないかなと思っています。
テクノロジーのことももちろんそうですが、人のこと、組織のこと、プロジェクトマネジメントのこと、プロダクトマネジメントのこと、なんでもよいので、気になっていることに対して自分なりに課題を設定して解決しようとアクションしていけば、「気がついたらEMに選ばれていました」みたいなふうになるんじゃないかなと思うので、。そういうふうに動いてみるといいんじゃないかなと思います。
「自分の職務範囲はここからここまで」とせずに飛び出してみるといい
新多：すばらしい。ありがとうございます。まさに途中でお話ししていた好奇心の部分ですね。おそらく、今EMをやられていたり、EMというロールに興味があるという方は、ほかのエンジニアの方よりは、視野が広くできていると思うんですよ。ついつい気になってしまう領域がチームの方向にも向いている方だと思っています。
ぜひ、それを「自分の職務範囲はここからここまでなんで」と言わずに、1回なかったことにして、飛び出していってもらえると、きっとゆのんさんみたいなスーパーCTOになれるのでは、というところですかね。
湯前：恐縮です（笑）。
新多：ではでは、本日はありがとうございました。
湯前：ありがとうございました。