流動性が高まるエンジニア人材、離職率を減らしたい企業　「転職しようと思えばすぐできる」市場だからこそ取り組みたい“一緒にキャリアを考える”こと

オーナーシップを持ってキャリアを考えることが大事

ーー日本のエンジニアの働き方が徐々にではあるものの欧米に近づき、これからより近づくとなると、将来的にはそれこそレイオフされたりもあり、いつ自分が働けなくなるかわからない不安感もあるのかなと。そこに対してなにかケアはあったりしますか？

森大介氏（以下、森）：弊社は無期雇用ですが派遣契約なので、「派遣契約が終わったらどうしよう」と不安に感じている人は最近けっこう多いです。ただ、先ほどの話の中で、学生がオーナーシップを持ってキャリアを考える人が多いと言いましたが、やはりそれが必要かなと思っていて。どういうキャリアに進みたいのか、どういうかたちでこれから仕事をしていきたいのかを考える必要があって、派遣先だろうがフリーランスだろうが、正社員で転職しようがなんだろうが、そこを考えないとただただ不安になっちゃう。

自分がどういうスキルを持っておけばやりたいことができた時に実現できるかとか、（希望の）会社に転職できるとかを考える必要がやはりあるのかなとは思っています。

ーー日本だとレイオフは悪いイメージになりますが、海外では転職が当たり前の世界じゃないですか。だから海外でレイオフはあまり悪いことではないのかなと。

村上臣氏（以下、村上）：まぁ、日常的にあるので。もちろん受けたほうはショックだし、職探ししなくちゃいけないという焦りはありますが。ただ、流動性が担保されているので、けっこうほかのポジションにもすぐ応募したりとか（ができる）。

だからみんな、常日頃から職務経歴書をアップデートしているんですよね。いつそういうことがあるかわからないし、ちょっと周りに聞けば何人かはそういう経験がある人っていうのはいるので、自分もいつそうなるかわからないという意識はもう常に持っている。

もしくはポジティブなところで、引き抜きオファーみたいな良いチャンスが来ることもあります。ただ、やはりそこは競争なので、いきなりポロンって「今、人を探しているんです」「すぐ欲しいんです」となった時に、「いいな」と思った時に飛び込んだ者勝ちっていうところがあって。

その時に、すぐに最新版のCVをバンとパスできるかどうかがやはり勝負になってくるので、みんな常に自分の職務経歴書をアップデートしているし、自分の今やっている仕事が（職務経歴書に）書けるのかというところは意識している。これがやはりオーナーシップの話だったと思うんですよね。

「そこでなにやったんですか」ということがやはり重要で。タグの話でいうと、いくら資格を持っていても実務経験がないと評価されないんですよね。採用者側の目線に立って言えば、今までやってきたことを聞くのは、やってきたことの再現性があるかに一番興味があるわけですよね。なので、正直に言うと「あぁ、すごいね、そんなことができたんだ。当然うちでも同じことやってくれるんだよね？」というのが、採用者側の目線なんですよね。

それがちゃんとしているかをいろいろなかたちで問うわけじゃないですか。そうすると、弁護士とかそういう士業は別として、いわゆる情報技術者試験とか（の資格を）持っていても、TOEICが900点あっても、仕事で使っていなかったら、たぶん話せないんですよね。

1つのタグになり得るんだけれど、それプラス経験がセットにならないと市場で通用するタグにならない。なので、そこを意識して、エンジニアの人は「Pythonが書けます」「実務でもこういうプロジェクトをやっていました」「5人ぐらいのチームでテックリードやっていました」みたいに語れるようにしておかないと、転職しようと思った時に、あまり（採用担当の目には）引っかからないことにはなると思いますね。

ーーラクスパートナーズのエンジニアには、履歴書とか、「こういうふうにアップデートしていくんだよ」みたいなところって教えたりするんですか？

森：派遣先を探す時に職務経歴書のようなものは書いてもらっています。やっているエンジニアは常にアップデートしているし、やっていないエンジニアはアップデートしていないという感じですね。

派遣先を変更する時には必要になるので、「必要に応じて更新をしなさい」というかたちだけです。今問題なく働いているエンジニアに「常に更新しなさい」と言うことまではやれていないです。

ただ、弊社にはキャリアサポート担当がいるので、キャリアサポート担当が彼らに対して、どういうビジョンを持っているのか、今後どういうキャリアを実現していきたいのかをヒアリングする仕組みというか、フローを今整えています。

それをやっていくと、「1年後にはこういうことをやっていたり、3年後にはこうなっていたり」というエンジニアもいれば、「半年後は現場ではこういうふうに仕事をしていたり、3年後は家族を持っていたい」というプライベートな軸、働き方のほうに移っていくエンジニアもいます。あとは年収の軸で考えるエンジニアもいます。

いろいろなことを実現をしていきたいという思いは持っているけれど、具体的なことがないので、「具体性を作るために、スペックシートを書いてね」とか、「どういう経験を積んでいこうね」ということにつなげていくというのが、今の我々としては必要なことかなと思います。

そうしないと、結局今持っているもの（スキル）で転職しようと思えば、エンジニアの場合は転職できちゃうので。であれば、我々としてできることは、転職先じゃなくて派遣先の中、ラクスパートナーズの中でもいろいろな経験できる、実現できることをエンジニアにその選択肢を提示してあげることだと思います。

5年後、10年後のエンジニアの働き方

ーー5年後、10年後、エンジニアの働き方はまた大きく変わってくるものなんでしょうか。それとも、今の拡張版になっていくのか、イメージはあったりしますか？

村上：最近のトレンドを見ていると、副業からのフリーランス化（の事例）はけっこう見るんですよね。なので、5年とかのスパンで見ると、フリーランスのエンジニア、特にテックリードレベルの人がフリーランス化する流れは1つ大きくあるのかなと思います。

人材不足はたぶん解消しないので（笑）。むしろ深刻化していくと思うんですよね。DXみたいなことをしたくなるとどこも（人が）足りないので。そうすると、1つの会社で1つのプロジェクトをやっているというよりかは、1人のキャパシティの中で複数並行して（プロジェクトを）持っているパターン。できるエンジニアほど、そっちを志向するパターンが多いんじゃないかな。仕事は死ぬほどあるので（笑）。そっちのほうが稼げるし、自由に働けるしいいやっていうパターンが増えるかなとは思いますね。

ーー森さんはどうですか。

森：どうですかね。例えば在宅ワークっていった時に、在宅ワークでできる人とできない人がいて。それはその人の特徴にもよるし、プロジェクトとか先方の会社にもよるし、働く、転職する先にもよります。

派遣先でいうと、在宅ワークを出社に戻している企業がちょっと増えてきた印象があります。フル出社じゃなくて一部出社、週2出社、週3在宅ワークみたいなのが今増えてきています。

でも最近は「在宅じゃないと嫌だ」という人もいて。市場は在宅ワークと出社（の両方）をやってもらわないと困るけれども、「私は絶対出社したくない」という人たちをどうやってマッチングしていくのかは、どうなっていくんだろうって思っています。そこはぜんぜん読めないですね。

村上：出社をする意味をたぶんあまり感じていないっていうところなんでしょうね。

森：そうですね。

村上：エンジニアとしてステップアップする上では、特にステークホルダーマネジメントが必要になってくる。PMと折衝したり。特に部下を持つようなエンジニアになると、対面のほうが早かったり、コンセンサスを取りにいくことが必要になる。たぶんそこがまだ見えていないんだと思うんですよね。そこをわかってもらうのは、たぶんその人のキャリアのためになると思うんですよね。

フルリモートか出社かは、グローバルでもものすごく議論があって。ビッグテックでは週3出社っていうのが今の標準になりつつある。イーロン・マスクなんかは、「出社できない人はもう来ないでくれ」みたいなことを言っているわけですよね。やはりクリエイティブな作業に関しては、対面のほうが向いていると。

アクティビティベースで、ハイブリッドでもいいし、フルリモートでもいい。もしくは絶対に対面のほうがいいというパターンがあるというところで、そこをわかってもらう必要があるんじゃないかなと思いますね。

森：そうですよね。まだ「ただ在宅が楽だから」になっていて。それをわかってもらうためにはどうしたらいいのかは、すごく苦労している部分はありますね。

村上：会社側もそこを積極的に発信していく必要があって。ただ来て働く、要は家でやっていることと同じことを会社でするのは意味がない。「出社をする意味とはなにか」を、会社のカルチャーと併せて語らなくちゃいけない部分だと思うんですよね。

なので「会社というのはクリエイティブワークをするところです」と。「新しいプロジェクトが始まったらホワイトボードがあったほうが業務はスムーズでしょう」「オンラインツールを使ったって、やはりなかなか難しいじゃん」みたいな話でね（笑）。

だから「なにかを達成するために対面のほうが向いているから来るんだ」と。「週2回そういうミーティングを設けるので、そこは来たほうがいいよね」と。それ以外の自分で集中する仕事は、ちゃんと見えるようにしてくれればなんでもいいじゃないですか。そういうのを会社側も意図的に発信しないといけない。

働く側もそういう意図を受け取って、「あぁ、なるほどねと。だったらば、この日は出社しよう」と。もしくは“コネクションを作る火曜”とか（笑）。もしくは「イテレーションをするためにデザイナーとのミーティングは木曜日にして、この日は出社にしよう」とか。アクティビティをベースに働き方を柔軟にしていくかたちにしていくんじゃないですかね。

そういう意味では、「生産性をどう高めるかとか、どう成長していくかというストーリーの中でそれが必要であって」みたいな話をしないといけないと思うんですよね。

「流動性は高まるが、離職率は減らさなければいけない」中でできること

ーーありがとうございました。最後に森さんから村上さんに聞いておきたいことはありますか？

森：『転職2.0 日本人のキャリアの新・ルール』、読みました。

村上：ありがとうございます（笑）。

森：弊社は派遣事業をやっていますが、社員が転職をしていくことがあります。派遣という働き方が不安定（と感じているよう）なので、正社員での派遣というかたちじゃなくて、プロパーになりたい、正社員になりたい、フリーランスになりたい（といって転職していく）。

でもそれは起きることなので、我々としては、（理由はもちろん聞きますが、）「転職も選択肢の一つ」「（キャリア支援の中では、）転職先すらも弊社では選択できるようにしよう」みたいなスタンスでやっています。

でも1年で転職していく、2年で転職していくとなった時に、（その時はすでに）隣の芝生は完全に青いんですよね。我々が育成をがんばればがんばるほど、採用力を高めれば高めるほど、1年、2年で転職していく確率が高まっていく。

派遣事業としてビジネスを伸ばしていこうとすると、入ってくる社員、出ていく社員のバランスを取らなくちゃいけなくて。離職率を下げなきゃいけないんですが、「でも世の中的には離職はしていくものだよね」「流動性が高まっていくよね」というところで。

あの本を読んで、理解はできるし納得はムチャクチャしていたんですが、事業としてどういう発信を社員の方たちにしていくといいのかはすごく悩みました。シナジーというところをうまく使えばいいのかなというところが、今1つ考えているところかなという感じ（なんですが）。

村上：そうですよね。御社の強みでいうと、やはりプロジェクトベースでいろいろな経験を短期間で積めるというのが、ムチャクチャ強みだと思うんですよね。なので、「転職も含めた“あなたのエンジニアキャリアパス”を一緒に作っていこう」というような取り組みをするのがいいのかなという気はします。

その上で、やはり1年って、プロジェクトの個数でいうと、言うても1個、2個じゃないですか。キャリア・カンバセーションの中、3年、5年ぐらいのスパンで見た時に、「どういうエンジニアになりたいの？」みたいなロールモデルがいればそれを参考にすればいいし、もしくは、「社内の中でプロパーの方で経験を積んだ方は、こんなステップを踏んで今ここにいます」と（教えてあげる）。

「どういう感じになりたい」ということがわかれば、「それに必要なのっていうのは、こういう経験、こういう経験、こういう経験」「これにはたぶん3年かかるよね」「あぁ、なるほど」と。

「だったらば、じゃあまずこのプロジェクトでやっていこう」「なるべくアサインもこのかたちに沿うようにがんばってやっていこうぜ」みたいな。そのために、ここではこのバーを越える必要があるから、勉強していく。このバーがあるから、マネジメントやってみて……というふうに次のステップをクリアに合意できると、直近1年でやるべきアクションがクリアになると思うんですよね。そういう会話をしていくと、「だったら、ここには1年じゃなくて3年はいよう」みたいなかたちにはなると思います。

森：これってやはり「対、個」ですかね。会社として一斉にというよりは、わりと（個人と）コミュニケーションを取っていくほうが重要ですか。

村上：2つですね。会社として、経営レベルの発信で「弊社はみんなの成長にコミットします」「こういう仕組み、フレームワークを作ります」「実際に上司なりとの1on1の中で、月に1回はキャリア・カンバセーションをこういうかたちでやるから準備しておいてね」ということを両軸で走らせるのがたぶん必要だと思います。

森：参考になりました！

村上：一方で、若い人はすごく安定を求めているというのもやはりあって。こういう世の中で、バンバン転職したいのかと思ったら、新卒のエンジニアとかにいろいろな会社がアンケートしていますが、重視するものの中のトップ3に、必ず安定って入ってきますよね。

今の世代って日本が成長していたことを知らないので、ざっくり言って未来感が暗いんですよ。日本が輝かしい、世界トップになることをまったく想像できないので、やはり安定はしていたいと。

だとしたらば、正社員で安定し（た環境にい）つつ、いろいろ経験を積んで……。要するに、いつでもどこでも動ける状況だけど、その時考えればいいじゃないかというようなかたちにするのがたぶんいいでしょうね。

森：なるほど。

アメリカにおける人材の流動性は意図して作られたもの

森：先ほどのアメリカの人材の流動性というのは、意図して作られたものなんですか？　それとも結果そうなったから、「じゃあITのエンジニアだったら汎用的なツールを使おう」とかになったのか。

村上：これは意図してですね。そういう意味では結局雇用契約に紐づいていて、アットウィルでいつでも切れる、同じく理由なしにいつでも辞められるいう状況（になっている）。アメリカだけじゃなくて、シンガポールとかインドもそうですが、そういう状況で機動的に会社の戦略を変えられる。それが企業の強みになるというコンセンサスが、社会の中で作られました。

なので究極を言うと、「もうこの事業辞めるから、この事業（にいる）全員（は）レイオフ」ができる。それができないと、要は会社がダイナミックに次の土地に行けないと。そういうことがバンバン起きるので流動性が高まっちゃったというのが正直なところあると思います。

たぶん日本が参考にすべきはヨーロッパで、例えばフランスとかイタリアとかドイツって、法律でいうと、日本よりも厳しい解雇規制があるんですよね。ただ違うのが、いわゆる法律による金銭での解雇の方法みたいなのがある程度明確になっているので。退職金を24ヵ月分払えば即座に解雇してもいいとか、そういう別のコンセンサスがあります。

日本はグレーのままなんですよね。ただ中小企業でいえば、いわゆる会社都合の解雇ってバンバン起きていて。それはたぶん、だいたい泣き寝入りしていると思うんですよね。労基に駆け込んで訴えれば勝てるんだけども、その労力もお金もないというのがたぶん大多数の人間ですよね。

これは社会的にも良くないなと思っていて。岸田さん（岸田文雄氏）がそこまで踏み込むかどうかわかりませんが、ある程度ルールを国がちゃんと作ってあげればそれで救われる人もたぶん出てくるし、ちょっとは変わってくるかなとは思いますね。

平均勤続年数もイタリアとかはたぶん10年以上だし、ドイツもたぶん8年、フランスもそのぐらいなんですよね。アメリカの倍ぐらいの勤続年数があるんですよね。

森：おもしろいですね。

ーーヨーロッパは独占禁止法がけっこう強いじゃないですか。あれも（雇用者を）守るためなんだろうなと思うのですが。

村上：（これはあくまで私見ですが、）ヨーロッパが個人情報保護にすごく敏感なのは……。これも歴史の話ですね。EUって、ドイツが一番のオピニオンリーダーじゃないですか。ドイツはやはり戦争の時のトラウマ、要はナチス・ドイツの反省があるんですよ。要は人、国民を名寄せして、あるタグによってフィルタリングかけて作られたリストがホロコーストにつながった。そのような悲惨なことが起きたので、二度と繰り返したくないという意識がものすごく高くて。

国民のデータを集めて名寄せしたりとかすると、またいつかとち狂った体制側にいるやつがなにかのタグによってなにか差別を起こしたり不利益になるようなことをするんじゃないかということで、ものすごくセンシティブなんですよね。特にドイツ、オーストリアはやはり国民的に意識が高いです。

だから、国側にそういうリストを作らせるのは避けたい。作るならばずっと監視をしていたいし、透明性を確保したい。

スキルを逆算して、一緒にキャリアを考える

森：もう1個聞いてもいいですか？

村上：もちろんです。

森：ポジション思考のポジションって、ITエンジニアだとPMとかテックリード（のことになりますか）。

村上：いわゆるロールですね。採用の時に出す単位。テックリードとか、普通にコードを書くエンジニアであったり。レベル感はそれぞれですが、いわゆるオープンポジションとして出す時の職の単位です。

森：初級PGとかでもそうですよね。

村上：そうです。

森：じゃあ、「まだ僕は未経験なので、まずは初級PGっていうポジションを目指そう」とか「中級とか上級とかを目指していこう」と指針として出す。

村上：そうですね。実務的に一番やりやすいのは、やはり「次にどのポジションに行きたいの？」と。そこに既存の求人はたくさんあるわけで、（それを）見てみて「次、これになりたい」「これになりたい」と（決める）。「PMになりたいのなら、こういう経験が必要だ」と。

森：スキルを逆算するんですね。

村上：そう。社外のポジションでもいいんですよ。「こういうおもしろいのが社外であって、これになりたい」といった場合に、ジョブディスクリプションに必須要件と、あれば良い条件ってあるじゃないですか。そこに○×△を付けてみようと。「お前これ今ないよね」「3年以上の実務経験ないよね、×」「これはあるかも。△。これは○だよね」みたいにして。

○が半分ぐらいなら普通に応募できるんですよ。（書類選考の条件を）パスする（ことができる）感じです。なので「まずはそこを目指してみないか」みたいな。×の部分はどうやったら○になるのか、一緒にプランを考えようと。

そこがやはりクリアになるとやるべきことがクリアになるので、やる気も出ますよね。なんとなく思っている（だけだ）と、駅前留学と一緒で、いつまで経っても身につかないというのは本当にそうだと思うんですよね（笑）。

森：キャリア面談というかたちでそれを今我々はやっているんですが、半年後、1年後、3年後、ポジションも意識した目標を立ててみると、もうちょっとクリアになってくると。

村上：そう。今やるべきことがたぶんクリアになっていく。

森：なるほど。おぉ、ちょっとクリアになった（笑）。

村上：その上で実際に行くかどうかは本人の希望なわけで。

森：そうですね。ありがとうございました。