「安定してはたらきたい」「市場価値を高めたい」の両方を実現　パーソルキャリア・エンジニア組織が誇る3つのこと

キャリア選択では「成長マーケットかどうか」を意識している

田中里奈氏（以下、田中）：市場価値を上げるためのキャリア選択に進みます。まず岡本さんがどのようにキャリア選択をしてきたかという話です。（スライドを示して）先ほどのこの表を見ながら、それぞれどのように次のステップに進んでいったのかを教えていただけますか？　

岡本邦宏氏（以下、岡本）：僕はマーケットや業態が伸びているか、成長マーケットかはけっこう意識しています。サイバード時代はいわゆるガラケーの時代だったりするし。僕は通信事業者でキャリアをスタートさせ、それこそADSLの黎明期をやっていて、全部設計したりしていたのでなんとなくわかります。そういう意味でも、自分の中でなんとなく当たっているのかなーとも思っています。

ココナラはスキルシェアだったり、CtoCのシェアリングエコノミー一般財団法人だったりが立ち上がったりした。そういった節目みたいなものがあるんですよね。そこに対して自分はテクノロジーでなにか貢献できるかなとけっこう考えています。

田中：なるほど。それは毎回同じようなイメージですか？

岡本：そうですね。あまり変わりませんね。当然プロダクトがおもしろい。例えば先ほどのメルカリや他のふだん触ってるアプリだから、「より身近に感じるのでおもろいやん！」と思うのですが、エンジニアでそのようなプロダクトに関わっていると、大体3年とかでみんな成長しきって、組織に慣れてしまうので、だいたい1周すると飽きちゃうんですよね。あとで話しますが、どちらかと言うと、プロダクトに依存するよりも一緒に働く人がおもろいかがけっこう大事だと思います。

田中：ちなみに働いていて一番おもろかった人はどこにいましたか？

岡本：それぞれ全部おもしろかったですよ。サイバードもそうだし、ココナラもそうだし、うちもそう。うちなんか今絶賛おもろいです。海外にも子会社を立ち上げさせてもらっていますし。

そういう意味では、会社がキャッシュリッチであるとか、いわゆる機会提供ができる母体があるかがすごく大事。ベンチャーは本当にお金がないので、そこはけっこう大変だったりする。今となっては、その経験が自分の血と肉になっていますが。

田中：今学生に戻ったらどの企業を選択しますか？

岡本：それも「この会社」というよりも、例えばこの中なら、Facebookはおもしろいんちゃうかなぁと。もちろん日本法人ではなく、本国のほうの本社ですよ。理由は明確で、僕が映画の『ソーシャル・ネットワーク』が好きだっていうのもありますが（笑）。マーク・ザッカーバーグがちょっと狂ってるくらいのエンジニアだったので、それはそれでおもしろいんちゃうかなぁくらいですかね。

Googleとは、戦略パートナーを結ぶ予定でして、現在よく話をしている企業の1つです。でも、やはりこの中だったらFacebookがおもろいんちゃうかなぁと思います。もちろん、パーソルキャリアもおもしろいですよ。僕も自信を持っておすすめします。

フェーズによって活躍する場が多いのはフロントエンドとインフラ

田中：最後にみなさんへアドバイス。企業の見極め方です。これもスライドを用意しています。先ほど質問が来ていたかもしれませんが、エンジニアの職種は多いので、ここに書いている以外にもあります。これも含めて、例えばどういう職種を選べばいいのか、どう企業を選べばいいのかについてあらためて教えていただきたいと思います。

岡本：結局、企業にとっては全部必要なのです。それぞれ採用しているから必要なのですが、フェーズによって活躍する場が多いのは、この中で言うとたぶんフロントエンドや、クラウドのインフラのエンジニア。重宝されやすいというだけで、それが偉いというわけではありません。フロントの場合は顧客接点も近いので、いったんは満足度が得られやすい傾向があるかもしれませんね。

田中：ゆくゆくだとどうでしょう？

岡本：ゆくゆくは、先ほど言ったように、うちに限らずどの会社にも、それにプラスアルファのスキル、この中にはないスキルを持っている人が重宝されやすい傾向があります。

田中：岡本さん自身の市場価値というか、岡本さん自身の強みやスキル、プラスアルファみたいなところはどこになりますか？

岡本：この中で言うと、僕はフロントエンドが苦手なんですよね。もちろん、やれと言われればやります。ReactもVueも開発していますが、ただ、僕はもともとバックエンドやインフラやデータベースエンジニアで、どちらかと言うとミドルバックの人間でした。なので、そこらへんの技術のバックグラウンドを持ってCTOとして経営ができる、そこは強みなのかなと思いますね。

パーソルキャリの取り組み1　チャレンジを受容する場がたくさんある

田中：ここまでみなさんにいろいろな話を聞いていただいて、エンジニアとしての自分の市場価値を高めたいと思っている人は多いんじゃないかなと。そういう質問もいくつか来ていました。

とはいえ、今は先が見えない世の中なので、安定・安心して「はたらける」会社がいいという人も非常に多いんじゃないかと思っています。実はパーソルキャリアは、両方実現できる会社かなと思っています。ここから取り組みについて話をします。

田中：岡本さんが取りまとめているエンジニア組織は、2019年に立ち上げたまだ3年目の部署です。スケールメリット、チャレンジ、多様性という強みを持って日々がんばっている組織です。ここからは、岡本さんにスケールメリットとチャレンジと多様性について話していただきたいなと思っています。

田中：まず、スケールメリットはどうですか？　どんなものがありますか？

岡本：（スライドを示して）下にサービス例としていくつかプロダクトを挙げていますが、たぶんこの中の半分くらいは、この3年で立ち上げたサービスです。何が言いたいかというと、会社が立ち上げていいよと言う回数もそうだし、それを受容する場があるのがけっこう大きいと思います。

お金がなくて途中マジしんどい時がありました。パーソルじゃなくてベンチャーの時ですね。会社としてキャッシュエンジン、キャッシュフローがあることはすごくチャレンジしやすいというか、会社側も機会を提供しやすいと思います。

例えばうちはマルチクラウドでやっていますが、技術選定もお金がないとできません。テクノロジー投資という意味では、スケールメリットは使えると思います。僕は今ベトナムに子会社を立ち上げていますが、そういったところもノウハウとして大きいと思います。

田中：そうですよね。国内だけじゃなく海外にも。今オフショア開発という感じでいろいろやっているところなので、そのあたりは強いかなと思っています。先ほどコメントにもあった気がしますが、技術負債を低減できる構造になっているんですか？

岡本：そうですね。技術負債はどの会社にもあって、「ない」と言う人がいたら僕も教えてほしいくらいです（笑）。人が開発する以上、技術負債は絶対に生まれるものなのですが、それを生みにくい仕組みも一定数あります。

当然僕もそうですし、マネージャーも全員そうですが、それらをいったん可視化することによって目線を合わせるのはけっこう大事です。例えば分類やカテゴリーに分けると、これはアーキテクチャの問題なのか、人の問題なのかとかいろいろあります。そういったものを可視化して、優劣付けて対応していくことは、もう始めています。

田中：なるほど。ありがとうございます。

パーソルキャリの取り組み2　新卒1年目でもプロダクトを起案できる

田中：チャレンジはいかがですか？

岡本：これもまさにベトナムオフショアです。全員ではなく一部のエンジニアにですが、いずれはしゃべってほしいという気持ちも込めて英会話の研修を受けさせています。

ほかにはサービスオーナーと書いてあります。企画職、BTCモデルを聞いたことがあるかわかりませんが、ビジネスデベロッパーとエンジニアといわゆるクリエイティブ、デザイナーとが三位一体になってプロダクトを作ることがすごく大事なんです。僕は顧客価値の最大化と言っています。UI/UXの検討など、本当に上流からエンジニアが入っているんですよ。

そういった意味では、うちでは実際に新卒1年目からプロジェクトオーナーになっている人がメチャクチャいます。機会提供やチャレンジという言葉が正しいかはわかりませんが、ぜんぜんやれる。むしろやってください。

田中：英会話研修って会社からお金が出るんですよね？

岡本：そうです。うちが予算を取ってやっていました。

田中：ちなみにどこのものを受けられるんですか？

岡本：Gaba。

田中：Gabaですね。なるほど。あと、この新卒1年目で社内企画を起こしたというのは、どんなものがあるのか事例を聞いてもいいですか？

岡本：1年目だと、いつでもプロダクトの起案をしていいんですよ。サービスとか企画とかやっていますが。シードの段階で、それこそSalariesじゃないけどHRシリーズのなにかとか、キャリポケとか、基本的にはあのへんも全部そうです。

田中：なるほど。本当に起案したければ機会があって、その時に言えばかたちになる可能性があるという感じなんですかね。

岡本：そうです。うちの会社の中では可能性もけっこう高く、受容しているほうだと思います。手前味噌っぽく聞こえますが、僕がほかの会社で経験した中でも、そこはメチャクチャ自信を持っておすすめできると思います。逆を言うと、手を挙げないと普通に仕事するだけになっておもしろみもなくなるから、そういうことはむしろ自分からチャレンジしてほしいと思いますね。

田中：なるほど。ありがとうございます。パーソルホールディングスという会社全体でも、新規事業立案制度というものがあります。会社から挑戦、チャレンジをさせてもらえる環境なのかなと思っています。

シリコンバレーの職能の評価制度を採用

田中：あと技術スタック、技術選定についてもお願いしていいですか？

岡本：僕のチームはGCPだし、doda側だとAzureやAWSを使っているので、本当にマルチクラウドでやっています。うちが特にモダンなので、ここに書かせてもらっているとおりやっています。

岡本：デザイナーとか、聞いたことがある人がいるかわかりませんが、いわゆるサービスデザイナーやUXリサーチャー、UXデザイナーなど、シリコンバレーの職能の評価制度も、実は立ち上がっています。

エンジニアの評価制度は本当にメチャクチャ難しいんです。そこを人事と連携してきちんとやっているのは、たぶん日本でもトップクラスだと思います。こういう利用しているツールがたくさんあるということは使いこなせるスキルの土壌があるし、それをきちんと評価してあげなきゃいけないとも思っています。

田中：なるほど。技術と、先ほど言っていた人事制度みたいなところが連動していると。

岡本：メチャクチャ大事です。じゃないと結局みんな辞めていくし。それはすごく大事だと思います。

田中：ちなみに技術選定は、どうやって誰がやっているんですか？

岡本：僕もやっていますし、各担当のプロジェクトマネージャー、テックリード、エンジニアリングマネージャー。各プロジェクトによってアーキテクチャの採用はぜんぜん違うのですが、技術負債を生みにくいようにある程度ガバナンスをきかせながら統一感を持たせています。

田中：それはどこの会社でもそうやっている感じなんですか？

岡本：ロックな採用をする人もいるので（笑）。技術負債になりやすいところもある。知らないとそうなっちゃう。

「HR forecaster」「Salaries」「MIRAIZ」などさまざまなプロダクトを開発

田中：あとはサービス例として、いろいろ開発してまっせという話ですね。

岡本：そうですね。6つのサービスの立ち上げを目指していますが、6つと限定しているわけではないので、それ以上になる可能性も当然あります。

田中：ちなみに、学生さんにぜひ知ってほしいイチオシサービスはありますか（笑）？

岡本：この中だと、いろいろなアワードを獲っている「HR forecaster」はたぶん大きいんじゃないですかね。

田中：HR forecasterは、どんなサービスと言えばみんなに伝わりそうですか？

岡本：エンジニアの市場価値みたいなものを正しく認識させるためのシステム、サービスがあるんです。ほかにも、例えば市場価値の値踏みで言うと「Salaries」もそうだし、データベースビジネスモデルも近い。

「MIRAIZ」はもう少し顧客接点が大きめの、学びとかキャリアオーナーシップを育むサービスです。抽象度が高いですが、学びの文脈で言うとみなさんはMIRAIZに興味を持つかもしれません。でも、これは基本的にビジネス向けで、学生向けじゃないですね。

田中：そうですね。でもみなさん今後の「はたらく」に関わるサービスなので、ぜひHR forecaster、MIRAIZを調べていただけたらと思っています。

パーソルキャリの取り組み3　20代から50代まで、多国籍なエンジニア集団

田中：最後に、多様性についてもお願いします。

岡本：3年経ってもまだまださまざまな種類のエンジニアが増え続けています。エンジニアの中には、ITコンサルタントもいます。また、デザイナーと書いてありますが、デザイナーは今サービスデザイナーやUXリサーチャーを入れるとたぶん80人くらいいます。人材会社でこれだけいる会社は、たぶん日本でうちくらい。そのくらいサービスに染み出している、事業側に染み出しています。

グローバルかつ多様性という意味では、けっこうトップクラスです。エンジニアだからといってその中でエンジニアをずっとやり続ける必要もないし、サービスデザイナーの中には企画職をやりたいという人もいます。やはり、そういった機会を提供できる、スケールメリットがあるのかなと思います。

20代から50代までいろいろな人がいますよ。僕の下にはフランス、チリ、台湾、上海、北京の人がいます。当然ベトナムの人もいます。

田中：なるほど。ありがとうございます。うちは新卒でもエンジニアとかデータサイエンティストとか、職能に沿った採用をしています。ぜひ、そこもあとでご紹介したいと思っています。（コメントを見て）「多国籍だなぁ」ってコメントをいただきました。

岡本：うれしいですね。

田中：エンジニアの「はたらき方」についてもお願いします。

岡本：先ほど、うちは人事制度に特徴があると言いましたが、これがすごく大事です。やはりみんな正しく評価されたいじゃないですか。お金も欲しいし。

田中：されたいです。

岡本：正しく評価できる人がいるかがけっこう大事なんですよね。それぞれの職能を正しく理解して、適正なお金を払ってあげる。活躍の場を提供できる人がいるかどうかは、会社を選ぶ時にけっこう大事です。

あとはマネジメントだけではなくて、先ほどスペシャリストと言いましたが、ピープルマネジメントが苦手という人もいるんですよ。それはそれでいいと思っています。そういう人たちが活きる場は何かというと、例えば先ほど言ったスペシャリストやエキスパートコースも当然あります。

ちょっと言い方がよくないですが、スペシャリストは100人や1,000人に1人だと思っているんですよ。そういう人たちがいることによって、会社の間接的な企業価値みたいなものが上がる動きを目指して突き詰めてもらえるなら、それはそれでありだと思います。

マルチクラウドをやっているので、それぞれ選ぶ技術選定が違います。キャリアが閉じないようにいろいろなことをやりたいという方がいるので、循環施策みたいなことは定期的に、半期に1回くらいの頻度でやっていました。

あとはリモートね。大々的に言えばいいと思うのですが、うちはヤフーさんと同じくらい全国どこでも「はたらけ」ます。だから「はたらき方」はいくつも選べるし、エンジニアにとってはメチャクチャいい「はたらき方」だと思っています。育休を男性が取っているケースもメチャクチャ多いです。僕の配下の部長も取得しました。そういうのはもっとアピールしてもいいんじゃないかなと思います。

田中：確かに入社1年目の子たちも、そもそも出社したくないからこの制度はありがたいみたいにこの間言っていました（笑）。出社したくない人が増えています。

岡本：うちのメンバーも、北海道や大阪、仙台などいろいろなところに散らばっています。

田中：あとは、一番上の専門職向け人事制度の話。制度があればいいんじゃないかと思いましたが、その制度をきちんと使って評価できる人が必要だということも、あらためてそうだなと思いました。

岡本：結局、企業がデータサイエンティストが欲しいと言っても、1人入れたところでどの枠に入れるんだっていう話なんですね「誰が評価するねん!?」という話だと思うんですよ。

それは学生の時だとわからないかもしれませんが、いざ入ってみたら評価する側と目線やコンテキストが合わないと自分の中で腹落ちしないから辞めていっちゃう。納得感がないんですよ。そこは会社を選ぶ上でけっこう大事だと思います。

（次回へつづく）