コロナ禍前にあった全社員適応のリモートワーク制度
――さくらインターネットさんがリモートワークを前提にした新しい働き方にシフトした理由はなんでしょうか。
田中邦裕氏（以下、田中）：当社にはもともとリモートで働く制度があったのですが、それは別に特別な理由があったからではなくて、リモートワークができるならリモートワークでいいんじゃないのというくらいの軽いノリでしたね（笑）。
当社は創業26年目の会社で、昔は制度もそれほど整っていませんでした。どちらかというとスタートアップというより、古い企業側に属している会社だったんですね。
もともとは20代の社員が中心だったのですが、だんだんと30代が中心になって、子育てとか、介護とかいろいろな人生のシーンが出てきた時にけっこう社員が辞めてしまっていたんですよ。そういう人たちには残ってほしいと思っていたし、残って働きたいから制度を作ってくれないかという話はあったんです。
例えば育休中の社員から、家でも仕事ができるから、育休を終えてリモートで働かせてくれないかという意見があったんですね。最初は、それはわがままなんじゃないかみたいな話にもなったのですが、とはいえ、それを認めていかないと、という中でリモートワークが認められたのが7、8年くらい前です。
その議論の中で、子育てをする人だけがテレワークというのも違うよね、となったんですよね。どうせなら介護している人にも適応すればいいんじゃないか、でも介護する人だけというのもおかしいよねとなって、全社員がリモートワークできるようになったらいいんじゃないかとなったのが背景にあります。
――制度を使える社員を条件で限定するのではなく、全社員の適応を目指したのですね。
田中：子育てや介護のために時短勤務や、フレックス勤務をしている人が自分の働き方に対して後ろめたさを感じるとよく聞きます。でも、全社員が使える制度で、実際に全社員が使っているのであれば、その人たちも別に後ろめたくなく制度を使えるじゃないですか。なので、テレワーク勤務、フレックス勤務、時短勤務などの制度は、一部の人が取れる制度ではなくて、全員が取れるようになっています。
マイノリティにとって重要な施策を全員に提供すると、全員が得をする。それによってマイノリティの人はマイノリティでなくなるというのが背景になっています。
――そのように制定された制度は、当時社風としてすぐに根づいたのでしょうか？
田中：実際にはほとんど浸透しませんでした。というのも制度、風土、ツールの3つが重要になるんですね。
制度は、ほとんどの会社が整えていると思うんですよ。ただ風土は違います。「普通は会社に来るよね？」みたいな、“普通”というやつですよね。人によって普通は違うはずなんだけれど、あたかも出社するのが当たり前みたいになっていたり、「リモートだと普通会議に入れないよね」みたいなことですね。これは、テレワークをしているのが特別な状態だと思っているから起きるんですよね。
ツール面で言うと、「Zoom」も整備されていなくて、40分間しか使えませんという会社はいまだにあります。ほかにも、メールは会社でしか読めませんとか、押印をしなければいけませんとか……当社も当時はツール面が整備されていないことも多くて、浸透しなかったんです。
