コロナ禍で採用は変化したか
成瀬：というわけで、次のテーマに進みます。次のテーマはこちらです。採用の変化です。今回は逆にいきましょうか。安藤さんからお願いできますか？
安藤：採用自体は大変は大変なのかなと思ってはいるんですけれども。コロナ禍でも、それを活かして、自分の武器として採用活動につなげていくような候補者も、けっこう出てきているなという感触はすごくありますね。
例えばZoomでの面接になるので、自分のプレゼンをデモンストレーションしたりとか、そういう方もいますし。逆にちょっとしゃべるのが苦手であんまりコミュニケーション取りにくいっていう人も、僕たちから促してあげると、普段は面と向かっては話せないような雰囲気でもしゃべれたりとかするので。その方の本当の部分が見えやすくなってきているのも、一方ではあるんじゃないかなとは思っていますね。
成瀬：おもしろいですね。デモンストレーションしてくれるんですね。
安藤：そうですね。あとやっぱりすごく読みながらしゃべる方が多いですね（笑）。
成瀬：カンペが用意できるみたいな（笑）。
安藤：まあ、それも武器だとは思うんですけどね。
成瀬：ありがとうございます。柴田さんいかがでしょうか？
柴田：採用については、オンラインでZoom越しだったりミート越しで採用活動をするのが中心になってきていて。いろいろ課題はあるんですけど、その中で一番大きいなと思うのはインターネットの回線の品質であったり、応募者のカメラであるとかマイクの質が採用にすごく影響するなと思ってまして。
どんなに優秀な方でも音声が途切れ途切れになるとか、カメラの質が悪くてすごくぼやけていると、選考を行う側からすると、ちょっとバイアスがかかってしまうんですよね。この人しゃべってることがよくわからないな、みたいな。
オンライン面接に不利な状況と、その方がもっている能力をちゃんと分離して評価するような仕組みであるとか、そういう機会とか、あとそういう設備なのか手段を、採用する側がちゃんと提供していかないと、なかなか上手にマッチした採用ができないんじゃないかな、というのが目下の一番大きな課題と感じています。
成瀬：なるほど。カメラとマイクがけっこう大事になってくるんですね、これから。
三谷：そうなんですね。
成瀬：でも今品薄だからなかなかいいものにしろっていうのも難しいので、やはり採用する側が、そのバイアスを取るようにがんばらなきゃダメですね。三谷さんもお願いします。
三谷：私が感じているのは、リモート面接とかがお互いに、企業側もそうですし個人側もハードルが非常に下がったことは、いいことかなと思いますね。時間の調整も非常にやりやすくなったと思いますし。
特に、例えばですけど地方の方で、もし就職が決まったら東京に出たいという人もけっこういて。そういう人とも、今までだと1回来てもらってっというのが当たり前のようにあったんですけど。それがZoomとかTeamsとかでリモートでできるって、非常に画期的なんじゃないかなと思いますね。
そういう機会が増えたということもありますし、私自身が採用のときに大事にしているのは、その人のビジョンであるとか、会社とのカルチャーフィットであるとかっていうところなので、そこは対面だからリモートだからとかはあまり関係なく、ヒアリングできるかなという気もするので。よりいろいろな人と、スケジュール調整も短く、リモートで面談できるチャンスが増えたというふうに、いいほうに捉えていいんじゃないかなと思います。
成瀬：面談のスケジューリングが、やっぱり関係者も集めやすくなりましたよね。
三谷：面接の部屋も取らなくていいとか（笑）。
withコロナ時代のマネジメント課題とその対策
成瀬：さて、もう残り10分くらいしかないので次のテーマに移ります。マネジメント課題とその対策ということで。やはりマネジメント課題、いろいろなマネジメントがあると思います。先ほどあったように初めてチームに入ってきた人をどうやってマネジメントしていくとか。今あるチームがどのように成果を上げていくか。
そういったことについてぜひとも……今度は柴田さんトップバッターでいきましょうか。柴田さんお願いします。……ちょっとやめたほうがいいですか？（笑）。もうちょっと考えますか？
柴田：いや、大丈夫ですよ。なにかしらしゃべろうと思います。採用の話と開発チームの変化のお話をしたので、マネジメントの課題は、先ほど話題にも出ました、貯金を切り崩すみたいな部分がやはり一番マネジメントの課題だと思っていて。
インターネット業界は新しいものがどんどん入ってきて、それを使ってビジネスを進めていく側も、新しい知識であるとか体験であるとか経験を積んでいかないといけないと思っているんですね。そういったときに、学びをどうやって個人と組織の単位でこの先蓄積していくかというのが、やはり大きなマネジメントの課題の1つだと思っています。
今までは、対面とか近い場所にいたからこそわかったこととか、新しく得た学びみたいなことが、これからはスクリーン越しであったりカメラ、マイク越しでしか得られなくなってくるという違いが出てくるので。今までのやり方をそのままもっていっても、なかなか学びの幅とか発見が大きくなっていかないと思うんですね。
スクリーン越しならではの新しい学びの得方とか、人々の学びに対するモチベーションの上げ方みたいなものを、なにかしらドライブするような仕組みを考えないといけないかなというのが目下の課題ですね。
例えば障害が起きたときに、今までは、なんだなんだ、とみんなで集まってホワイトボードを眺めながら、今こういう問題があるからこの人はこれをやって、これを対応して進めましょうみたいなことをやっていたと思うんですけど。このように、緊急時に期限を切ってなにかをやらなきゃいけないものは、オンライン越しだとどうしても後手後手になってしまうんですよね。
なにも反応がない人がいたら、今起きているのか寝ているのかわからないし。真剣になにかを調査しているのか、なにをしているのかもわからないし。そういった緊急時の対応をして、そこからなにかを得て解決していくみたいな部分の動き方も、スクリーンならではでやっていく仕組みと、あと人々の動きも変えないといけないというのが、課題と解決していかなきゃいけないものだなと思っています。
成瀬：やはり緊急事態、特に声を上げてくれないと、わからないですもんね。僕も意識するようにはしているんですけど、やっぱり足りないと「あいつ何やってんだ？」ってなっちゃうので。ちょっと今聞いていて、気をつけなきゃなと思いました。
ペパボさんでは、逆に遠慮してコミュニケーション取らない方とかいますかね？ 先ほど質問にあったんですけど。
柴田：あ～そうですね。いや、います……いますっていうか、僕はすごくしゃべりまくるし、Slackでもチャットばっかりしている人間なので（笑）。逆に発言が少ない方が何をしているのか、みたいな把握は特に気をつけたり、なにかをしなきゃいけないなとは思っていますね。
最近ペパボの中でチラホラ聞くのは、昔やっていて今はやめたんですけど、日報みたいなものを、もう1回復活させたほうがいいんじゃないかみたいな声もあったりして。日報とか週報みたいなかたちで、今日はこういうことをやりました、こういう新しい発見がありました、今日はいい気分でしたみたいな。
そういう定型フォーマットを決めて、人々のアウトプットから新しい学びはこういうことだったんだなとか、あとパフォーマンスが出ていない人はこういうだったんだなみたいなかたちで把握するような。
何て言うんですかね。発言している人が強いプラットフォームだけに頼ってしまうと、そこが得意な人の強さに支配されてしまうので、そういった部分を排除して、フラットにいろいろな方の行動とか気持ちを把握するようなものを用意するのが大事かなと思います。
成瀬：そうですね。たしかに遠慮しちゃう人が逆に発言する機会を設けるのがやっぱり大事なのかなと、今聞いていて思いました。
さて、マネジメント課題とその対策。どうしましょうかね？ トリをやりたい方はどちらですか？（笑）。
三谷：先やりましょうかね（笑）。
成瀬：三谷さんお願いします。
三谷：似たようなことになっちゃうかもしれないですけど、我々もプロジェクトってけっこう少人数で、2〜3人とかが多いんですね。そうすると、やっぱり自分のプロジェクトじゃない人たちは何をしているのかとか、そういうところがわからなくなって。
今までもそうだったのかもしれないですけど、同じオフィスだと、なんとなく見えたり聞こえたりしていた情報がなくなると、すごく孤独感であったり、疎外感だったり。強いて言うと会社にいる意味があるんだろうかとか。そういう思いになる人はけっこういるので。そういうのに対してのコミュニケーションを良好にする策って難しいなと感じていまして。
さっきいろいろ出ていた雑談であったり、クロスメンタリングであったり、いろいろやっている中でも、結局はやっぱり成果物というか、モノで語る世界になってきている気がするんですね。なのでよりモノ自体をみんなでシェアできる仕組み。
我々は、情報共有はConfluenceを使っているんですけれども、そこもみんなが自分のメモ書き、ToDoとかも書くんですが、そういうものすら、ほかの人からも簡単に検索して見えるように、権限かけるのを全部やめたんですよ。オールフラットにして。検索するとあの人のメモまで見えちゃうみたいな（笑）。
そうすることで、あの人が何をしているかとか、わからないとは言わせないぞ、じゃないですけど。そういう方向に、ちょっともっていきたいというのを今試行している感じですね。
成瀬：今試行錯誤中という感じもありますよね。Twitterのほうでも「声を上げるって大切だな」とか、先ほどの柴田さんの話ですかね。そういうコメントをいただいています。ありがとうございます。
さて、最後に安藤さんからマネジメント課題とその対策をお願いできますでしょうか。
安藤：今までの話しがど真ん中なんですけど。先ほど障害の対応の話とかもありましたけど、温度感であったりとか緊急度だったりとか、周りがなんかザワついているなとか、ここ大変なんだなっていうところは、やっぱり温度感っていうのが伝わりにくいと感じているところではありますね。
特に業務においてはそんなに問題は感じてはいないんですけど、やっぱりさっきも出てきたように、コミュニケーションのところ。僕たちはオフィシャルの情報交換をする場所と、あと発信するような場所を、いくつか機会を作ってやっています。ラジオ体操とかね、やっているもんね（笑）。
成瀬：ありますね（笑）。
安藤：朝のラジオ体操をやったりとか。
三谷：それいいですね。
安藤：ただ集まって昼ごはんを食べるだけのZoomチャンネルとか、夜集まってどうぶつの森やったりとか、スマブラをやったりとかしていますけど。
でも先ほどのように、社歴の浅い方はどうしても心配だなっていうのは変わらなくて。特に今年入られた新卒の方なんかは、4月の入社式のころからずっとオンラインで入社式をやられて、研修もオンラインでやって、急に現場に放り込まれている状況にあるので。
なるべくコロナの状況をよく見ながら、ちょっとでも状況がよくなったら、パッと会社で集まるとか。ちょっと危なくなってきたら、すぐまたパッと引くみたいな感じだったりとか。そういったところは、すごくこまめにコミュニケーションを、ちゃんとフェイスtoフェイスで取れるようにと、常に隙を窺いながらやっていますし。
今はずっと全面的に在宅になっていますけれども、本当に1日でもそういう日があれば集まってやる。対策した上でですけど、集まってやるっていうところは、これからもこだわっていきたいなとは思っていますね。
成瀬：なにかあるとザワつくって、けっこう大事ですよね。あそこで問題起きているなっていうのが。
安藤：それで集まってきて、問題解決ができることもけっこう多いと思っているので。
成瀬：今ザワつく場所がチャットなので、見えないですもんね。
安藤：チャットでもザワついているなってありますけどね（笑）。なんかザワついているな、みたいな。
部下の勤務時間や業務内容をどこまで管理しているか
成瀬：ちょっと時間がないので最後にいきたいのですが、その前に今質問があって、リモート下で部下の勤務時間や業務内容をどこまで管理していますか？ これをちょっと安藤さんに聞くのは怖いんですけど、どこまで把握していますか？
安藤：ぜんぜん管理していないよね（笑）。
成瀬：性善説ということで（笑）。
安藤：やっぱり最初のうちは、そういう議論もたくさんありました。ちゃんとやっているのかどうかわからないとか。どうなのかなぁとは思っているんですけど。個人的にはやっぱりそういうので生産性が落ちるようなタイプは、たぶん会社に来てもあんまり変わらないんじゃないかなとかって思っていますし（笑）。
逆にそれをうまく使って動いてくれる人は、（このリモートワークは）一時的なものではなくこれからずっとのことなので、そこにいち早く慣れて、働き方を変えて合わせてやっていく人は、やっぱり生産性も高いなとは思っていますし。
すごく工夫してやっていますよね。いろいろ自分の身の回りだったりとか、ガジェットをうまく揃えたりとか。やり方を工夫しているなって思いますので。そこをお互い共有し合う場みたいなのを使って、「その台いいよね」とか「そのアームいいよね」ってやるようにしています。
成瀬：背筋が伸びる思いです。残り1分なので、最後にぜひとも御三方から開発マネージャーを目指す視聴者さんが絶対いると思うので、一言もらえますでしょうか？ 安藤さんから順番にお願いできますか？
安藤：開発マネージャーを目指したいって、僕はあんまりチームの人から言われたことがないから、そういうふうに言ってくれる人がいると思うだけで、すごく嬉しいなと思うんですけど。
目指している方って、ほとんどの人がもともと開発のエンジニアをやってる方が多いんじゃないかなと思いますので、それで自分がどのようにやったら仕事しやすいのかを考えて、それを周りに広めていくことができると、自然に仲間が増えていくんじゃないかなと思いますし。
そこでたぶん、みんながそれでよくなったなとか、楽しくなったなとか、やりやすくなったなという思いが集まってくれば、だんだんその人に対してマネージャーやってもらいたいなと、自然にそういうかたちになっていくんじゃないかなと思っています。
成瀬：柴田さんお願いします。
柴田：開発マネージャーを目指している方ということなので、やりたいと思っている方向けのコメントになるんですけれども。開発マネージャーって別に上がりではないと思っているんですね。僕も機会があれば、もう1回エンジニアに戻ってもいいかなと思っているので。
マネージャーになると、いろいろな人と接しなきゃいけないので、いろいろな人の考え方とか、見方とか視点の多様化みたいなものも必要になるので、必要に応じてそれを技術として学んで鍛えればいいだけですし。あと予算であるとか、ある程度経営であるとか執行している人たちに近くなるので、そういった人たちの考え方とかお金のこととかも身につくと思うんですよね。
マネージャーに求められることも、たかだか技術の1個と捉えて、それも磨くという感じで学んでもらって。もしマネージャーのほうが楽しかったら、ずっとマネージャーにすればいいし。一旦マネージャーを経験したあとに、もう1回エンジニアとかプログラマーに戻っても、それはすごく武器になると思うんですよね。
自分がこういうものを使いたいと思っても、なんであのマネージャーはすぐ「うん」って言ってくれないんだろう。そうか、それはお金の話なんだとか。投資したものに対しての効果が薄いからだみたいな、そういう視点の多様化が武器になっていくと思うので。
そういったかたちで、ぜひどんどん開発マネージャーとかエンジニアリングマネージャーに興味をもって、そういった立場になって業界をいろいろ変えていくみたいな人が増えるとよいかなと思います。
成瀬：柴田さんの最後のQ&Aに「日報いいですね」とか感想がきていますので、ぜひともあとで読んでおいてください。では最後に三谷さん、トリをお願いいたします。
三谷：このコロナ禍になりまして、アイデアとかスピードとかの勝負の時代になってきたと感じるんですよね。こういうときなので、最新のテクノロジー動向であったり、ビジネス動向であったり、そういうものにアンテナを立てて、そういうものを常に収集し続けられる者じゃないと、リーダーになれない時代になってきたかなと思うので。そういうのを忘れずに、日々過ごしてほしいなと思います。
成瀬：ありがとうございます。きっと視聴者の中にいらっしゃる開発マネージャーを目指す視聴者さん、500人くらいですかね。勇気づけられたと思います。ありがとうございます！ といったわけで、このセッションは終わりとなります。みなさん、どうも今日はありがとうございました。
一同：ありがとうございました。
（会場拍手）
