部下を「ただの作業者」にしてしまう上司の共通点　「なんでも先回りする上司」が指示待ち部下を生む

「なんでも先回りする上司」のもとでは、部下はただの作業者に……

Q1.上司の関わり方が、結果として部下の「指示待ち」を強めてしまうケースがあります。よく見られるNGパターンにはどのようなものがありますか。

戸田久実氏（以下、戸田）：よくあるNGパターンは、「上司がなんでも先回りしてしまう」ことですね。部下が考える前に「こうして」「ああして」と指示してしまうと、自分で考える習慣が育ちません。

ある企業では、部下が資料作成を任されたのに、「ここはこう直したら？」「この構成の方がいいんじゃない？」と毎回詳細な指示を出していました。最初は「親切だな」と思っていた部下も、次第に「どうせ最後は上司の言う通りになるし」と、最初から上司の指示に従おうと受け身になってしまいました。

こうして、主体性が育たない、新たな発想も生まれず、部下はただの「作業者」に……。まずは部下を信頼して考えてもらう、任せてみる。あなたもこのチームの大切な一因であることも認識してもらうことが大切です。

このチームの一員である、わたしも必要とされているということが認識できるようになり、チームへの貢献意欲が高まったという例もあります。

部下が自分で考えるようになるフィードバックの仕方

Q2.そのようなNGパターンから抜け出し、部下の主体性を引き出すために、上司はまずどんなふうにフィードバックを変えるべきでしょうか。

戸田：まずは「アドバイス」中心から「問いかけ」に変えてみてはどうでしょう。「どうしたらいいと思う？」「どんな方法があるかな？」と聞くことで、部下が自分で考える習慣が生まれます。その内容に対して、「ただ……」「そうは言っても」と否定することなく、まずは「〜と考えたんだね」と受け止める。時には「そう考えた背景も教えて」と引き出す問いかけをしたりします。

また、結果のみの評価ではなく、それまでのプロセスに注目して、「その工夫よかったね、そのおかげで助かったよ。」「〜の提案、新たな視点でいいね」といった声かけも大事です。上司が“答えを与える人”から“伴走者”に変わるスタンスがポイントです。

納得しないと動かない部下への伝え方

Q3.「厳しいフィードバックをしたら辞めてしまうのでは」と躊躇する上司が多いですが、パワハラにならずに、かつ部下の成長を促すネガティブフィードバックには、どのような工夫が必要でしょうか？

戸田：大切なのは、部下の行動に焦点をあて、事実をもとに、次からこうすればいいと相手が理解できる具体的な表現で、リクエストとして伝えることです。「ちゃんと期日は守って。できないなら事前に言ってね。社会人としてあたり前のことだからね」というのではなく、「約束の期日は守ってほしい。もし遅れるようであれば、期日の前日の終業時間内までに相談しにきて。なぜかというと、期日に遅れると、次の仕事を引き継ぐひとのスタートにまで影響を与えるからね」と、何のために改善が必要なのかも含めてフィードバックすることです。

価値観は多様化しているので、自身が「あたり前」と認識することは、相手の「あたり前」とは異なることもあります。

「このくらいあたり前だ」「普通は〜する」「〜は常識だ」という表現は、そんなつもりはなかったとしても、決めつけ、押しつけのように伝わることがあります。また、「何のために」が腹落ちしないと自発的な行動に移せない人も多いものです。

反応が薄い、意見を言わないタイプの対処法

Q4.反応が薄く、意見をなかなか言わないタイプの部下に対して、どのようにフィードバックと対話を重ねるとよいでしょうか？

戸田：「何か意見ある？」と聞くだけだと、黙ってしまう人っていますよね。よくある相談ですが、まずは雑談レベルの話題や、相手が話しやすいテーマから入ってみるといいと思います。また、「正解にはこだわっていないし、〜さんの考えも聴いてみたいんだ」と伝えてもいいかと。

そして、無理に引き出そうとせず待つ姿勢も大事です。間が怖くて気づいたら喋ってしまうという人もいますが、相手が考える、相手が話せる「間」を設けましょう。

パワハラにならずに部下の行動を指摘するコツ 

Q5.指示しても動かない状況が続くと、上司の側もイライラしたり、「強く言うとパワハラになるのでは」と不安になったりします。こうした感情と上手につき合いながら、建設的にフィードバックするためのポイントを教えてください。

戸田：指示しても動かないとイライラすることはありますね。イラッとして、「なんですぐに動かないんだ！　何度も言ってるよね？　なぜできない？」感情的な、相手を責めるような言葉を発すると、「感情的に怒られた」と相手は思うだけです。

また、「なぜ？」と責めるように続けると、尋問・詰問になり、相手を追い詰めます。そのようなことにならないよう、例えば「指示をしたら、その日のうちに行動に移してほしい。もし行動に移せない事情や、わからないことがあれば、相談してほしい」と伝えてみてはどうでしょう。

また、「指示をしても行動してもらえないと、指示が伝わったのか不安になるんだ」というようにどんな気持ちになっているのかを共有するのもいいでしょう。

今日から実践できる3つのアクション

Q6. 最後に、「指示待ちをやめて成長してほしい」と願う上司へ、今日から実践できる具体的なアクションを3つ、それぞれ簡潔に教えてください。

戸田：そうですね。ぜひこの3つを実践してみてください。

1.「どう思う？」と一言、問いかけを増やす
2.すぐに口を出さない。見守る姿勢も大事
3.結果のみではなくプロセスにも目を向ける