残業代は激安、誰かの労働時間が欠けたら肩代わり･･･　日本の“人手不足状態”を変える働き方のヒント【人気記事TOP5】

5位：職場を疲弊させる「危険社員」5つのタイプ　本人に悪影響を気づかせるための対話の進め方

年間200回以上の研修を行うトレーナーの伊庭正康氏は、「周囲に対してストレスを与え、疲弊させる人」を「危険社員」と定義しています。いくら仕事ができる人でも、周囲を疲弊させるタイプは組織全体に悪影響を及ぼすと警鐘を鳴らします。

伊庭氏によると、危険社員には5つのタイプがあります。

・ネガティブ拡散タイプ：「この仕事、意味ないよね」「会社の人事制度はおかしい」など不満を広げる人
・被害者意識タイプ：「悪いのは私ではなく他の人」と自己正当化する人
・静かな退職タイプ：一見無害に見えるが最低限の仕事しかせず、周囲に負担をかける人
・攻撃性タイプ：「こんなことができなくてどうするの？」と攻撃的な言動をする人
・無責任タイプ：約束や締め切りを守れず、信頼関係を崩壊させる人

こうした危険社員への対処法として、伊庭氏は以下のステップを推奨しています。

1. まず事実確認として「SBI情報」（Situation：状況、Behavior：行動、Impact：影響）を把握する
2. 本人に状況を伝え、否定せずに話をさせる
3. 「例えば、今思えばどんなことができた？」など、本人に気づかせる質問をする
4. 一緒に対策を考え、改善の期限を設ける
5. それでも改善が見られない場合は、組織を守るための決断をする

「ズルズル対応を続けるのが一番よくない」と伊庭氏は強調します。周囲のチームメンバーが困っている状況を放置することで、優秀な人材から離れていく可能性があるからです。

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4位：実は「やりにくい部下」ほど味方につけると強い　「視野が狭い」「自分の都合でしか考えられない」部下への伝え方

「やりにくい部下」への対処に悩む管理職は多いものの、実は部下個人の問題ではなく「焦点のズレ」が原因であることが多いと、研修トレーナーの伊庭正康氏は指摘します。

伊庭氏によれば、上司と部下の間で「何を大事にするか」という焦点がずれていることがやりにくさを生み出す最大の要因です。この焦点を合わせるために有効なのが「GROWモデル」です。

・Goal（ゴール）：まず目標を設定し、共有する
・Reality（リアリティ）：現状を確認する
・Resource（リソース）：問題解決に必要な資源を考える
・Options（オプション）：具体的な方法を複数考える
・Will（意思）：どうしたいかを本人に決めさせる

「やりにくい部下が『イヤです』と言うのは、やり方（Options）のところを言っているんですよね。でも、おそらく管理職は、そこではないところを大事にしてるんです」と伊庭氏。まずはゴール設定をきちんと合わせることが重要だと説明します。

視野が狭い部下に対しては、「どうかな？　ほかの部署でうまくいってるケースって何かない？」といった質問で視点を広げる工夫も効果的です。また、「今の半分の人員でやるとしたら、どんなことができる？」など基準を変える問いかけも有効だと伊庭氏は助言しています。

「やりにくい部下ほど、味方に巻き込んだらめちゃくちゃやりやすくなる」と伊庭氏は強調します。部下を本気で変えようとする上司の姿勢が、組織の成長につながるのです。

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3位："残業できる人"に仕事が集中する職場の問題点　"残業代が激安な日本"を変えていくために必要なこと

ワーク・ライフバランス社の小室淑恵氏は、現在議論されている労働時間の上限緩和の背景にある「人手不足」という認識に疑問を投げかけています。

「実は、日本の労働力人口は2025年が過去最多なんです」と小室氏。これは各社が働き方を柔軟にしたことで、一度仕事を辞めざるを得なかった方々が労働市場に復帰してきたことが主な要因だと説明します。柔軟な働き方を導入した企業は人材確保に成功している一方、従来の働き方から変われない企業が人手不足に悩んでいるのが実態だというのです。

小室氏は日本の女性人材流出を「大脱出」と表現し、海外に流出する人材の6割が女性であると指摘します。「日本の女性には未曾有の可能性があります。日本の教育と健康は、なんと世界トップなんですね。世界でもっとも教育されて健康な女性を、政治と経済で使っていないことが最大の要因です」と強調します。

小室氏は日本の経済成長の方向転換を提言しています。

・縦方向の経済成長（従来型）：誰かの労働時間が欠けると、残業で補う方式
・横方向の経済成長（提案型）：時短勤務社員、介護時短社員、シニア社員などの多様な働き手を本格的に活用する方式

「日本は経営者にとって残業代が激安なんですね」と小室氏。日本だけが時間外労働の割増賃金率が1.25倍であり、他の先進国はすべて1.5倍だと指摘します。割増率を1.5倍にすることで「時間外（の仕事）をやらないで成果を出す人」の評価が正当化され、AI活用などのデジタル投資も進むとの見解を示しています。

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2位：部下から嫌われる上司の特徴・共通点　尊敬されるための具体的な改善アクションも紹介

過度な干渉や自分への甘さ、頼りないプレゼンスなどは、部下からの信頼を失い「嫌われる上司」になる主な原因となっています。

上司のマネジメント手法の中でも特に部下から嫌われやすいのが「マイクロマネジメント」です。これは部下の業務に過度に干渉し、プロセスの一つひとつにまで介入する手法で、次の4つのパターンに分類されます。

1. 過度な指示・介入
2. 過剰な報告要求
3. 部下の判断を許さない
4. 過度な失敗防止

白潟総合研究所株式会社ファウンダー会長の白潟敏朗氏は、多くのリーダーが部下からの質問に安易に答えてしまうことで「思考停止病患者」を増殖させていると警鐘を鳴らします。「部下は常に上司から答えをもらって動くことに慣れてしまい、完璧な指示待ち人間になってしまう」と指摘しています。

また、自分に甘い上司も部下からの信頼を著しく損ねます。時間や約束に対するルーズさ、自分のスタイルを変えようとしない頑固さ、プレイヤー時代の経験を過信する態度などが具体例として挙げられています。

さらに、プレゼンスの低さも問題です。相手の目を見ずに話す、常に焦っているように見える、ダラダラと要領を得ない話し方、小さな声で話すなど、「与える印象」によって部下からの信頼度は大きく左右されます。

信頼される上司になるためには、次のような具体的な改善アクションが効果的です。

・自分自身の「軸」を明確に決め、それを上司や部下に伝える
・チームの意見は聞きつつも、最終的な意思決定の責任を担う
・プレゼンス（表情、話し方、姿勢など）を意識的にトレーニングする
・自分のキャラクターや性格を言い訳にせず、部下のニーズに応えるために変化する

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1位：日本人の"仕事への熱意"は世界最低レベル　16時に帰るデンマーク人から学ぶ、働き方改革のヒント

デンマーク在住のジャーナリスト井上陽子氏は、デンマークの「16時に帰る」働き方について解説しています。日本との大きな違いは労働時間の短さではなく、仕事と家庭の両立を可能にする社会制度にあるといいます。

「デンマーク人は16時に帰る」と言っても、実際には「バシッと16時に帰っているわけじゃないんですよ。『短時間労働』よりも『柔軟性』がポイントなんです」と井上氏は説明します。デンマークでは子どもの延長保育がなく17時には保育施設が閉まるため、親たちは16時頃には職場を出る必要があるのです。

しかし、仕事が終わらない場合は「20時頃に子どもを寝かしつけたあとに取り返すんですよね」と井上氏。若い野心のある人や締め切り前のプロジェクトでは夜遅くまで働くこともあり、柔軟性がある点が重要だと指摘します。

また井上氏は、デンマークの出生率が1.5と低いながらも、日本の1.15との間には大きな差があると強調します。デンマークでは次のような子育て支援があります。

・短時間労働で父母が長い育児期間中ずっと子どもと関われる
・独身女性でも公立病院で無料の不妊治療を受けられる
・大学院まで教育が無料で、給付金も支給される

井上氏は「デンマークみたいな国だって少子化が進んでいるんだったら、日本が少子化対策をやってもムダですよね」という意見に対し「1.5と1.15は違います」と反論します。

さらに、ギャラップの調査によれば、「熱意ある従業員の割合」や「エンゲージメント度」は日本が世界でも断トツに低いのに対し、デンマークは労働者のモチベーションが非常に高いと井上氏は指摘します。

「彼らは『仕事は楽しい。だけど37時間以上はやらないよ』というマインド」であり、「as long as you deliver（あなたが成果を出す限り、どこで働いても、何時間働いても、上司はそんなにマイクロマネジメントをしません）」という考え方が根付いていると説明しています。

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