プライドが高く動かない部下の指導法　頑固な社員を行動させるマネジメントのヒント

“素直に話を聞けない部下”に苦労した経験

——これまでのマネジメント経験の中で、「動かない部下・変わらない部下」だと感じた具体的なエピソードを具体的に教えてください。

くろむ氏（以下、くろむ）：新卒入社で配属された20代前半の若手男性社員（A君）のケースです。

A君はもう1名の同期社員よりも出身大学は良く、実際に知識や論理的思考を持ち合わせていたものの、それをプライドとして持っていました。また、同期への劣等感と不満（同期社員は素直に質問・非の受け入れができる性格の“愛されキャラ”でした）から、非を素直に認め、受け入れられなかったり……。

自己主張出来ることは良く、論理的思考力も大変有用ですが、素直に聞く耳を持てなかったり、持論や反論に客観性や現実的な視点が欠けていたり、論理を感情に乗せてぶつける（早口でまくし立てるクセもあった）ところが、非常にもったいないな……と思っていました。

部下の特性に合わせて関わり方を変える

——その部下に対して、どのような関わり方・声かけをしましたか？　うまくいかなかった点があれば併せて教えてください。

くろむ：A君の良い所でもある論理的思考力は、関わりや指導・教育の観点でこちらも活用させてもらいました。感情や好き嫌いは除き、現状・実情ベースで整理して話すこと、その上でゴール（成果・不足）と良い所・足りない所を話し合えたので、それ自体は効果的ではありました。

ただ、うまくいかなかった点としては、そんなA君も頭ではわかっていても気持ちが勝ってしまうところがあり、理解はしても納得できないので、行動に移せず、結果は変わらないということがありました。

組織・個人にとって”良い・悪い”、”役に立つ・より良くなる”ということよりも、行動に移せるレベルで落とし込むこと。また、そのためにどこまで踏み込むべきか・踏み込まなければならないかを見極めることが難しい点だったのかな………と。当時を振り返って思います。今でも難しい気はしますが。

どうしてその行動を取るべきなのかを理解させる

——状況を変えるために行った、具体的なマネジメントの工夫や行動を教えてください。実際に使った言い回しがあればぜひご紹介ください。

くろむ：A君のケースでは結果的にうまく導いてあげられませんでしたが、他の社員との関わりでは、2つのことを大事にしていました。

1つめは大前提として、心理的なハードル・誤解を解き、先入観なく素直に話を聞き入れてもらうため、事柄の共通認識化による目線合わせを心がけていました。お互いの立場と役割（立場が上イコール偉いわけではない）、理想と現実などです。

また、行動の妥当性について話し合うようにもしていました。単に眼前の事象だけを見せて行動させると、“言われたからやる”という思考に留まったり、他への応用も利きませんので、それが課題たるゆえん（背景や現状の認識）や、行動による改善・向上の可能性を納得して行動に移るべきと理解させ、その結果行動に移れるように、ある種の仕向けをしていました。

部下との関係性にポジティブな変化が

——その結果、部下の行動や、関係性はどのように変化しましたか？　変わらなかった場合は、今振り返って「何が足りなかった」と感じますか？

くろむ：良い点も悪い点もあります。個々の役割や全体・個々の目指すゴールと現状認識、課題感などが共有されることで、個々の就業意欲や責任感が向上したように思います。評価も明確になるので“何をすればグッド”というのもわかりやすくなるなど、良い点は多々あります。単純に堅苦しい肩書や役職を取っ払って、仲良くもなれた気はします。

ただ悪い点もあって、個々の役割が明確になると、自身の受け持つ範囲を限定するという解釈もあって、その域を超えた仕事や意識がおよびにくくなる、ということがありました。それについては、仕事全体を俯瞰して、チームの最適解とアクションも考えてみるように促していました。

それでも、やはりそこまで気を利かせられるかは個々人の資質もあるので、個と集団の最適解の理解・落とし込みまで出来ていたらな……と感じます。

組織的なリスクや管理職への負担を考慮する必要もある

——もし同じ状況になったら、次はどうしますか？

くろむ：同じ状況であっても、職場によって求められるマネジメントや対象、環境はさまざまだと認識しています。

そもそも、前回うまくいった対策・うまくいかなかった対策が今の職場でどうなるかは確証を持てないと考えています。あくまで過去の経験も踏まえつつ、現状で求められているものと、実行できる現実的な対策が何なのかを問い続けることが最も必要だと思います。

——今だからこそ言える、「動かない部下・変わらない部下」に悩んでいるマネージャーに向けたアドバイスや心構えを教えてください。

くろむ：規則や法律の範囲内であることはもちろんですが、さまざまな切り口や確度で対策をした上でもなお、必要な策は十分講じたが応じないのであれば、然るべき措置を案内、実行に移すことは、消して筋違いではないと思います。

また、マネージャー職であれば、その部下にだけ関わっていられる訳ではなく、場合によってはより重要な事柄もあるでしょう。組織的なリスクやコスト、またご自身の負担を踏まえ、やれる手立てを講じきったのなら、そこに注力し続けること自体がマネジメント業務・マネージャー職として良くないのでは、とも思います。

今回インタビューしたログミーBusiness読者
くろむ氏（出版・広告業界 30代）

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