リーダー育成がうまくいかない企業の問題点　「考えない」「気づけない」組織を変える解決策【週間人気記事】

5位：「リーダーになるための気づき」が生まれにくい構造への具体的なアプローチ　組織の戦略と中堅社員の意識を連動させた3つの事例

多くの企業が管理職の高齢化と次世代リーダー不足という課題に直面しています。株式会社マネジメントパートナー 取締役／人材・組織開発コンサルタントの関教宏氏は、中堅社員の視座を引き上げ、実践的な経験を通じた質的転換を促進した3つの事例を紹介しました。

1. A社（技術商社）の事例 
- 課題：50代の管理職層が多く、マネジメントを担える人材が不足
- 解決策：リーダーシップ・パイプラインを意図した研修体系に変更
- ポイント：サブリーダー研修を通じて、部門を超えた連携や関係者を巻き込む経験を提供

2. B社（ITベンダー）の事例
- 課題：プロジェクトは回せるが組織をマネジメントできる人材が育っていない
- 解決策：プレマネジメント経験を重要視した育成方針に変更
- ポイント：管理職になる前から視座を高め、他者を通じて物事を成し遂げる経験を積ませる

3. C社（SIer）の事例
- 課題：テクニカルスキルは充実しているが、経営方向性を理解し役割を体現できる人材が不足
- 解決策：現場を仕切るチーフ層に対して戦略を理解させる取り組み
- ポイント：組織の戦略・方針・計画を自分ごととして理解し、巻き込み行動を起こす

同氏は「組織のハード面（戦略・方針・計画・制度・体制）と中堅社員の意識・行動改革というソフト面の問題をバラバラではなく、1つのつながりの問題として捉え直すこと」が重要だと語っています。

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4位：仕事はできるが尊敬されない「老害」予備軍　40歳から要注意な「絶対に言ってはいけない」セリフ

仕事ができても尊敬されない人は「老害」予備軍です。相手を軽視したり、成果を独占したりする言動が信頼を失わせています。研修トレーナーの伊庭正康氏は、40歳あたりから特に注意すべき「絶対に言ってはいけないセリフ」トップ5を解説しました。

1. 「君が理解できていないだけだよ」 
- 相手の理解不足として片付け、説教を始めるきっかけになる
- 説教ではなく対話が重要

2. 「若い人に任せる」
- 「任せる」と「避ける」の区別ができているか確認が必要
- 新しいことを学ぶ姿勢がないと尊敬されない

3. 「俺がこれをやって今の状態があるんだ」 
- 成果をあたかも一人でやったように言う発言は周囲の協力を無視している
- 過去の栄光より今の実績にフォーカスすべき

4. 「彼は大したことがない」
- 誰からも学ぶ姿勢がない発言は謙虚さを失っている証拠
- 周囲から「実はあなたもですよ」と思われかねない

5. 「君にはわからないだろうが、俺は昔から〇〇を知っている」 
- 相手を軽視する発言は不要
- 自分のやり方を最善と思わず、多様な意見を尊重する姿勢が重要

パナソニック創業者の松下幸之助氏の言葉「風の音を聞いても悟る人はおるわなあ。聞く心があれば、つまらん話を聞いても、たとえ、風の音を聞いても、悟ることができる人は、悟ることができる」が示すように、どんなことからでも学ぶ姿勢が重要だと伊庭氏は説きます。

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3位：部下が「考えていない」と感じる瞬間　考えて仕事を進める部下が実践する2つの要素

「考えて動く」ことの重要性は認識されていますが、その具体的な意味を理解できていない人が多いのが実情です。DaBaDee株式会社 代表の髙桑由樹氏は考える力が必要な理由として、変化の激しい時代（VUCA）、AIの普及、労働人口の減少という3つの背景を挙げました。

◎上司が部下に「考えていない」と感じる場面

・指示を出した直後にやり方を聞いてくる
・指摘事項が考慮されていない・目的を説明できない
・質問がない
・やり方をどんどん聞いてくる

また、髙桑氏は「考えて仕事をする人が実践している2つの要素を、次のように語ります。

◎考えて仕事をする人が実践する2つの要素

1. 良いやり方を知っていること 
 - やり方を選ぶための知識や基準を持つ
 -「やり方の引き出し」を持っている

2. 自分のやり方をチェックすること
- 持っている良いやり方と自分のやり方を照らし合わせる
- 「このやり方で良いか」と振り返る姿勢を持つ

これら2つの要素が揃って初めて「やり方を選ぶ力」、つまり考える力になるとしています。

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2位：退職の仕方でその後の人生の質が変わる　あいさつもせずにLINEで辞める若手が「かわいそう」な理由

退職者への対応は会社評価を左右する重要な要素です。Zenken株式会社 ヒューマンキャピタル事業部長の松島一浩氏は、「退職者が出た時の上司や会社の対応を同期の社員は見ている」と指摘し、真摯に向き合う姿勢の重要性を強調しました。

◎退職者への対応のポイント
・退職について誤魔化さず、真剣に向き合う姿勢を見せる
・できれば全体の場で伝える（チャットではなく）
・反省も含めて正直に話す
・最初の退職者への対応が特に重要

松島氏は「退職の仕方でその後の人生の質が変わる」と指摘します。「あいさつもせずにLINEで辞める」という選択をさせることは若者にとって「かわいそう」だと語りました。

◎組織の絆を強めるための工夫
・社外のネットワークづくり
- 他社の同期と交流する機会を作る
- 社外のネットワークや社外活動をしている上司のほうが尊敬される

◎新卒社員との関係づくり
- 入社式に親を招待する（親子にとっての区切りの場に） 
- 新卒との約束（例：毎日読書、全力だったか自問、思いを言える場の確保）

松島氏は「人生で逃げちゃいけない瞬間はそんなに多くない。10年付き合った恋人に別れ話をする時や転職の時もそう。結婚が入社で、離婚が退職みたいなもの」と例えながら、退職時にも誠実に向き合うことの大切さを説きました。

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1位：中堅社員をリーダーに育成するための4つのポイント　「人ごと」から「自分ごと」にさせる視座の高め方

多くの中堅社員は目の前の業務に追われ、チーム全体の成功という視点を持てず、組織の部分最適化や連携不足を引き起こしています。関教宏氏は「私の仕事の関わり図」などのツールを活用し、自分も問題に加担していることへの気づきから視座の引き上げが始まると説明しました。

◎リーダーに育成するための4つのポイント

1. 戦略・方針・重点課題と自分のつながりを明確にする  
- 上位方針と自分の仕事を切り分けて捉えない
- 自分自身も問題に加担しているという視点を持つ
- 「私の仕事の関わり図」を活用し、責任連鎖を促す

2. 仕事の関わり合いの中で自分の立ち位置を再認識する  
- 「私は誰から何を期待されているか」を考える
- 仕事の関わりから、自分がどう立ち回るべきかを俯瞰して考える

3. 誰をどのように巻き込み、そのために自分の何を変えるか
- 自己革新課題を定義する
- 周りがどう悪いかではなく、自分が何を避けているのかに目を向ける
- 変えるべき根本原因に向き合う

4. 変革行動を実践する過程で体感すること
- コンフォートゾーンから一歩踏み出す
- 定期的に振り返り、修正を図る
- 成功・失敗の経験から視座を高める

関氏は「中堅社員に考えて行動する機会を与えることで、マインドセットが『他人ごと』から『自分ごと』へ、『不安感』から『効力感』へと変化する」と強調しました。そうしたマインドセットを持つ中堅層が組織にストックされれば、次代のリーダー輩出の土台になるとのことです。

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