プレイングマネージャーが忙しさで潰されないために　リーダー2人体制、業務15％削減…「管理職の罰ゲーム化」をなくすコツ [2/2]

リーダーに依存するチームを変えるには

——なるほど。インフォーマルリーダーを決める時は、自分と同じぐらいいろいろな仕事ができる方を選ぶ感じですか？　それとも特定の仕事が得意な人に渡していくイメージでしょうか？

池田：チームのスタイルによって変えていいと思います。若い人と中堅の人と自分みたいなチームであれば、その中堅の人に育成パートや、メンター的な役割を頼んだり。育成がうまい人の力を借りて一緒にやっていくのもいいと思います。

あるいは、シェアードリーダーシップ（部署やチームでリーダーの役割が共有され、全員がリーダーシップを発揮している状態）じゃないですけど、「みんなでもっとチームを良くしていこう」と（それぞれに分担）してもいいかもしれないですし。

——部下に仕事を任せるとなると、逆に仕事の説明やフォローをする手間がかかると思う方もいるかもしれないですが、長い目で見れば思い切って任せることで、結果的にマネージャーの負担が軽くなっていくということですね。

こうしたレジリエンスなチームを作るには、リーダーだけでなく、メンバー一人ひとりがチームのことを考え、主体的に動くことが重要なのかなと思います。一方で、チームの課題解決を自分ごととして考えられず、マネージャー任せの方のマインドを変えるには、どうしたらよいのでしょうか。

池田：個人の自主性がどこから生まれるのかという話でもあるので、これはけっこう難しいところですよね。ただ、うまくやっている企業さんの話を聞いていると、「自主的であることはすばらしいことだ」という文化を作っている印象があります。

例えば若手社員に対して、「あなたたちはまだこの会社に染まっていないがゆえに、新しい目線から今の組織の悪いところや、変えていけるところに気づける」と。「あなたたちはすばらしいから、どんどん自分で考えて変えていってほしい」みたいなメッセージを出している企業さんもあります。

そういった企業では、「自分から自発的に何かやってみよう」とか「ここを変えてみませんか？」といった提案が、すごくしやすくなると言われています。

社員の自主性を潰していないか？

池田：逆に、もともとすごく自主的な人が、上司から反発勢力だと思われて攻撃されて、闇落ちしていくみたいな話とか。フォロワーシップの研究でも、もともと主体的な人が否定されたり会社に抑圧されて、そういった動きができなくなってしまったという結果があります。

「社員の自主性が低くて困っている」という会社やマネージャーは、本当に自主性を育むような制度が整っているのか、社員の自主性を潰していないのかを、一度考えてみても良いかもしれません。

——経営層としては、自主性のある人を評価するような風土作りが重要ということですね。

池田：そうですね。マネージャーに向けて言えば、今の話をチームに置き換えることもできると思うんですよ。

「このチームでは、今の事業を良くするために、（誰もが）気づいたことを言うことを推奨します」とすれば、自主的に意見が言いやすい雰囲気を作れると思います。そういった組織自体の風土を作ることも大事ですし、マネージャー自身が自主性を評価したり、抑圧しないことが大事かなと思います。

——ありがとうございます。メンバーに適切に仕事を任せていくことや、一人ひとりの自主性を育むことで、管理職の負担を軽減するヒントについて教えていただきました。

部下をケアしようとして自分を追い込んでいく……

——最近では、こうしたプロジェクト進行や育成の部分だけでなく、メンバーの感情をケアする「感情労働」がマネージャーの負担として大きいとよく耳にします。これについてはどのように思われますか？

池田：マネージャーが部下をケアしようとして、自分のストレスが溜まるのは、本当にヘルシーじゃないなと思っています。そうならない文化作りを日頃からしておくことや、ストレスのケアの方法を（チームで）シェアしておくことが大事なのかなと思っています。

書籍にも載せた図ですが、ストレスを発散する方法って、けっこういろいろあります。ここでは「感情で話を聞いてもらうのがいいよ」とか、そもそもの問題状況を解決するとか。あるいは運動する、ご飯を食べる、楽しいことを考えるとか、いろいろ挙げてるんですけど。個々によってどれが好きとか、どれで解消できるかは、けっこう違うと思うんです。

それを「個々でストレスケアしてね」というのではなくて、「ストレスが溜まってきたら、みんなでこういうことをやろうね」と、日頃から伝えておく。かつ、（メンバーの）ストレスケアはマネージャーがやるものと考えられている方も多いと思うんですが、別にマネージャーじゃなくてもできると思うんですよね。

みんなが相手を気遣ってケアしあうのは、誰もができることだと思います。具体的には、お互いに配慮するとか気遣うとかもありますが、ただ関心を持ってあげるだけでもいいんです。「自分を見てくれていない」「辛い思いをしてるのをわかってくれない」と感じることがなくなれば、働きやすくなると思うので。

ふだんからお互いに関心を持って、具合が悪い時とかに「ちょっと今具合が悪いです」と伝えたり。例えばミーティングの最初に「今日の気分」を天気で表したりすると、けっこうライトに共有できるし、そんなに時間もかかりません。

「ちょっとしんどいので、この件は対応するのが少し遅れるかもしれません」とか、自分の状態をシェアしておくことで、他の人が手助けしたり、お互いにケアできる文化が作られていく。

そうすると、リーダーだけが「メンバーのケアをしなきゃいけなくて大変」ということにならず、サステナブルにやっていけるんじゃないかなと思います。


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