“部下に任せて価値を生む”マネジメントの本質　細かい指示出しから脱却し、チームの主体性を引き出す方法【週間人気記事ランキング】 [1/2]

5位：「罰ゲーム」と言われてもマネジメント職を選ぶ理由　"やらない自由"の先にある、挑む人だけの報酬

デロイト トーマツ コンサルティングの木部智之氏は、マネジメントの魅力について次のように語っています。

「どんな仕事をやっていたって大変だと思うんですよ。IBMの元CEOのジニー・ロメッティが『成長と快適さは共存しない』『快適な状態は楽な仕事だ』と言っていたんですね。今、自分のスキル、経験でできる仕事だから快適であると。でも新しい仕事、初めての仕事、ちょっと背伸びした仕事をする時は何かしらストレスや苦しみがあるから、成長につながる」。

木部氏によれば、マネジメント職の魅力は大きく3つあります。

・収入の伸びしろ：この世の中でお金を稼ぐ方法は2つしかないと思っていて、1つは何かの領域でトップクラスになること。もう1つは、組織を束ねる、多くのビジネスを動かすことで上に上がること。

・希少性：何かの領域でトップになるということは、そこに希少性があるので高い値段で買ってもらえる。

・視座の広がり：ポジションが上がっていくと、やはり経営に近くなるので、見られる情報・知る情報が増えてくる。

また、高い成果を出せるチームの特徴について、「楽しそうにやっているチーム、みんなが元気なチーム、みんなが発言するチーム」だと述べています。そして、リーダーとしては「チームの監督をやっている感じ」で、チームの実力やメンバーの特性に合わせて戦い方を変える必要があると指摘しています。

木部氏は次のリーダー育成では、1on1での工夫も重要だと語ります。

「1on1、嫌ですよね。あの微妙な空気感（笑）。『何を話そうかな』みたいな。お互い微妙じゃないですか。『仕事の話をしない』って言ったらちょっと違うんですけど、仕事のアプローチだとか考え方だとか、そういう話を主にします」。

600人規模の組織をマネジメントする際のポイントとしては、「押すボタン」の大きさを見極めることだといいます。「組織が大きくなると何が変わってくるかというと、押すボタンの大きさが変わってくるんですね。5人いたら5人の小さなボタンを押せばいいんですけど、だんだん押すボタンが大きくなっていくんです」。

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4位：管理職の役割は"部下に任せて価値を生む"こと　指示出し型マネジメントから脱して生産性を上げるヒント

コミュニケーションプランナー／メディアコンサルタントの松浦シゲキ氏は、「管理職は罰ゲーム」という風潮について、マネジメントに対する根本的な誤解があると指摘します。

「多くの人が管理職を『偉い人』『指示出しをする人』として捉え、責任だけが増えて本来のやりがいあるプレイヤー的な業務から遠ざかってしまうと感じているのではないでしょうか」。

松浦氏は自身のキャリア戦略においてマネジメント経験を「スキルの1つ」として位置づけています。

「技術スキルやコミュニケーションスキルと同様に、組織で価値を発揮するための重要な能力の1つだと考えています。特に現代では、一人で完結する仕事よりも、チームで成果を出すことが求められる場面が多いため、マネジメントスキルの価値はますます高まっていると感じています」。

マネジメント業務を通じて得られた最も価値のあるスキルについては、次のように述べています。

「最も価値があったのは『やらないことを決める』判断力です。メンバーに主体性を持たせつつ、事故なき運用を実現するために、制約条件だけを設定して選択肢の幅を適切にコントロールする技術を身につけました」。

マネジメントに挑戦する方へのアドバイスとして、松浦氏は以下の点を強調しています。

・「偉くなった」という勘違いを捨てること

・細かな指示出しではなく、業務の方向性を示すことに徹すること

・メンバーの判断の機会を奪わないこと

・勇気を持ってメンバーに任せ、その責任はマネージャーが負うという覚悟を持つこと

・業務コミュニケーションはできる限りオープンにすること

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3位：「納得しないと働きたくない」困った部下の対処法　メンバーの主体性を引き出す伝え方

伊庭正康氏は、常識の通用しない困った部下の対処法として、「社会人基礎力」の観点から解決策を提示しています。

「実は（すでに）国が言ってくれています。経済産業省が『社会人としてこの力がないと、自分らしいキャリアはもはや歩めないですよ』と言うように、社会人基礎力を知らずしてマネジメントはできないんですよ」。

社会人基礎力は「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つに分類され、それぞれがさらに細分化されています。

伊庭氏は、特に問題のある部下の行動パターンをランキング形式で紹介しています。

1. 段取りが悪すぎる：時間に遅れる、いつもギリギリでバタバタ、忘れ物が多い、当たり前のように残業

2. ストレスに弱すぎる：失敗すると必要以上に落ち込む、嫌われるのが怖くて無理をする

3. 納得しないと動かない：自分の考えにこだわりすぎる、相手の真意をつかもうとしない

4. できないのに一人でやろうとする：先輩に聞けば早いのに聞かない

5. 完全に受け身すぎる：言われないとやらない、言われたことしかやらない

これらの問題に対処するため、伊庭氏は「Good/Poor」を考えるワークを提案しています。

「困った部下だけではなく、困った部下といわゆる普通の部下、常識のある部下をミックスします。2人でも3人でもけっこうです。その上で、この社会人基礎力の項目を出します。Goodはイケてる社会人。Poorはイケていない社会人。このGoodな社会人とPoorな社会人の行動を、みんなで考えてほしい」。

また、部下の行動変容を促すには、「行動変容ステージモデル」を活用し、部下が今どのステージにいるかを確認することが重要だと説明しています。

「部下が、その問題に対してまだ無関心ということはないでしょうか？ これでは当然変わりません。次のステップで関心を持つというタイミングがあります。次に、関心を持ったのであれば行動前にきちんと準備をする。そしてそのあとに実行して維持をする」。

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