「がんばれない人」を責めても職場は良くならない　メンバーの「静かな退職」による負の連鎖を断つ方法

「がんばれない人」を責める職場では、根本的な解決にならない

——少し話が戻ってしまうのですが、静かな退職で「辞めはしないけどがんばるのを辞めている」状態のメンバーがいることによって、周囲にはどういった影響が出るのでしょうか。その負の影響を連鎖させない方法があれば教えていただけますか。

高橋克徳氏（以下、高橋）：そうですね。今、若い人は「がんばる」って言葉が嫌なんですよね？

——（笑）。確かに最近は「がんばらなくていい」という主張がよくされているし、求められてる感じがしますね。

高橋：なるほど。それは「がんばる」という言葉が、いろんな負荷をかけてでもやり抜きなさい、というニュアンスが強すぎるのかもしれない。本当はがんばるってすごくいいことだと思うんです。自分から「がんばりたい」ならいいけど、「がんばりなさい」と言われたら当然辛いですよね。そうじゃなくて、がんばりたくなる関係性ができれば、みんなが良くなってくるんです。

「自分はがんばってるのに」という人が、静かな退職をしている人を見たら「ひどいな」と思うかもしれませんね。でも本当は、「自分はがんばっているのに」ではなく、すごく前向きな気持ちでがんばっていたら、あんまり他の人は気にしないと思うんです。

「私はこんなにがんばっているのに、報われない」と思っているから、「あの人はぜんぜん仕事しないな」と気になってしまう。その状態は本人にも良くないですよね。お互いにとって、「一緒に仕事しているからがんばりたくなる」とか、「みんなで一緒にやっていたら楽しくなる」とか、職場がそういう場所にならないと、根本的な解決にならないんです。

「がんばってるやつが偉い」「がんばってないやつが悪い」と言った途端に、また壁を作って線を引いているわけですから。

——職場全体で、どうしたら楽しくやる気を持って仕事ができるかを考える必要があると。例えばマネージャー自身が、部下のエンゲージメント低下や仕事を諦めているような兆候に気づくためには、どういったサインに注目したらいいんでしょうか。

高橋：今、みんな本当に何も言わないですよね。だから一人ひとりがやる気を持ってできているかがわかりにくい。「どう？」と聞いても「がんばってます」としか言いません。だから大事なのは、みんなでお互いにやっていることをちゃんとシェアしあって、周りが気づきあえるような関係性を作っておくこと。それがないと、上司だけがエンゲージメント低下のサインを見つけるのは難しい。

上司に見えているのは一部だけだし、部下は本音を言ってくれないかもしれない。だから職場で「今の自分の元気度は何パーセント？」とか「どんな悩みがある？」というのを短い時間でもいいから話し合ってみる。そうすれば「最近あの人、気持ちが落ちていますよ」といった声が耳に入ってくるようになると思うし、お互いに気づきあえるようになると思います。

部下の「本当は褒めてもらいたいポイント」に気づく

——なるほど。上司は、諦めかけている社員にもう一度やる気を出してもらうために、どんな声かけをしたらよいのでしょうか。例えば1on1で部下の話を傾聴する、ということはよく言われますが、ほかにも何かポイントはありますか？

高橋：1on1も、その人と信頼関係を作ることがまずできていて、その上でやっているならいいと思います。その人の過去や、何が好きで何が苦手か、どんな思いを持っているかをお互いがフラットに知ることが大事です。

そういう関係の中で、仕事で困っていることがあればアドバイスできることはいくらでもある。その時に自分のやり方を教えるのではなく、その人自身がどうしたら自分なりの答えを見つけられるかを一緒に考えていく。

ただ一番やらなきゃいけないのは、日常の仕事の中に、本当は褒めてもらいたいポイントがたくさんあるはずだ、と気づいてあげることです。1on1で「実際にやったこと教えて」と時系列で聞いていくと、「それってどうしてできたの？」と聞きたくなることがあるはずです。「これこれこういう理由で」と意図や理由が返ってくると「すごいね、そういうこと考えてるんだ」「いいじゃん」と、こっちがうれしくなったり、おもしろくなったりする。

ただ、上司が褒めるとか認めるというスタンスは、やっぱり上と下の立場になりますから、ダメなんです。単純に一緒に話していて、こっちが「あ、それいいな」「おもしろいね」「すごいな」とか。その感覚で面談をしている人は、いろんなことに気づけるし、おもしろいと思える。

結局、上司がどこかで上に立って「この人の力を引き出してあげよう」となると、自分の中の成功パターンと照らし合わせて「ここが足りないからこうしたほうがいいよ」とアドバイスしてしまうんです。でも、それがすべての人に当てはまる時代じゃない。

だから人に関心がない人がやっても、現実的には難しいと思います。関心を持って「人っておもしろいな」「いろんな人がいるんだな」と思うこと。そういった思いでその人を知ることで、その人が前に進むための何かが見つかるはずです。世の中には傾聴とかの情報が溢れていますが、そこに感情が伴っていなければ本当のコミュニケーションは生まれません。

「働く意味」を組織全体で話し合う

——なるほど。テクニックよりもまず先に関心を持って聞く姿勢が大事なんですね。今、マネージャーがメンバーに対してしてほしい行動についてお話ししていただきました。人事や経営者の目線として、組織で変えていけるポイントはありますか？

高橋：まず、今は会社が人を大事にしなくなってきたというのがあると思うんですけど、そこで働く個人も、一緒に働く人たちや、今やっていることを大事に生きていないな、という感じがします。もっと目の前の人のことを大事にしなきゃいけないし、周りとの関わりも大事にしたい。でも、それが自然とできる場じゃないと、大事にしろと言われてもできなくなってしまった。

会社という場所や働くことの意味を、もう1回みんなで話し合ったほうがいいんじゃないかなと思うんですね。

——管理職だけが考えるのではなく、メンバーも全員で話すということですよね。

高橋：そうそう。「何のために人って働いているんだろうね」とか。もちろんお金のために働く人、成長したいから働く人、いろんな目的があっていい。でも、そういう人たちが一緒に働いた時に、みんなが幸せになる状態ってどういうことか。ちゃんと一緒に考えてみないと、いろんな状況に振り回されている感じがずっと拭えないんです。

——それは経営者が中心となって組織全体でやるのか、管理職がチーム単位でやるのか、どちらがよいのでしょうか。

高橋：両方あったほうがよくて。経営陣から始めることもあれば、管理職、中堅社員と連鎖を起こしていくこともある。大事なのは、階層を超えて縦でつながることなんですが、それが今、本当に難しくなってきています。

——今のお話を聞いて、1on1で閉じられた空間でやるんじゃなくって、チームや組織全体で複数人で共有することが大事なんだとわかりました。

高橋：そうです。今「キャリア自律」で一人ひとり考えましょうと言われるけど、難しいですよね。AIで仕事がなくなるかもしれないし。だったら「キャリア共創」で、キャリアはみんなで一緒に作るものだと考えたほうがいい。

社会課題に触れたりして、みんなで見える世界を広げないと、本当にやるべきことが見つからないと思うんです。みんなが迷っている時代に、自律とかジョブ型とか言われると、ますます閉じこもってしまうんです。

この『静かに分断する職場　なぜ、社員の心が離れていくのか』という本を書いた時、本当に関係とか感情とかつながりを、世の中が求めない時代が来るんじゃないかと思いました。

でも、感情のつながりをなくす人たちで溢れた時に、社会は不安定になります。日本はもともと「間柄」をすごく大事にしてきた。そこの土台が崩れたら、組織も社会もおかしくなるんです。この本は職場というテーマで書いていますが、本当は社会全体が静かに分断していくことが怖くて、それを止めたいな、と思っているんです。

——高橋さん、ありがとうございました。