上司に期待しすぎて疲れたら　「信頼はしているけど期待はしない」の線引き

人としての信頼より仕事の信頼

——チームマネジメントや1on1といった場で「信頼関係が大事」という言葉が出てくることが多いなと思っていたのですが。

阿部圭司氏（以下、阿部）： 極論、いらないですね。ゼロだと困りますけど、必ずしもそれを「感じられる」必要があるかというと、かなり難しい。仕事上の人間関係を感覚的に言うと「信頼はしているけど期待はしない」みたいな感じです。

—— 期待をしない……それは上司に対してですか。

阿部： 上司に対しても、部下に対しても、基本的に仕事上の関係性は「信頼はしているけど期待はしない」です。人は人なので、変えられないじゃないですか。上司の立場からなら部下を変えることは多少できるかもしれませんが、よほど衝撃的なことがない限りは、部下が上司を変えるのはほぼ不可能だと思います。だから人を変えようとすること自体がナンセンスなんです。上司のほうが会社としては偉いので、言うことを聞くのは部下の必須条件ですしね。

—— やはり上司に期待しすぎないというところが大切なんですね。

阿部： そうですね。手取り足取り教えてくれて、すごく優しくて、かっこよくてシュッとしている。そんな上司は多くないじゃないですか。あまり期待しすぎてもしょうがない。

上司のせいで自分の能力を伸ばせないのは、もったいないです。与えられた仕事をきちんとこなす、でいいと思います。そこに「人としての信頼」が必要かというと、仕事の達成としての信頼はあるかもしれませんが、それ以外は別に、という感じです。

どういうチームかにもよりますけどね。納期を守るとか、最低限のことは全部守る、というのは大切だと思います。

信頼はするが過度な期待はしない

—— 上司が言っていることがきちんと伝わっていないとか、動いてくれないとか、報連相が空回りするところで悩む人もいると思います。

阿部： それは部下が悪いですね。わからないまま、わかったふりをしているということですよね。上司は部下に1回言って「わかりました」と言われたら、わかった前提で動きます。そこで「わかりません」と言わないのは、もう部下のミスです。「わかりません。もっと具体的に教えてもらっていいですか」と言えばいいだけの話です。ただリモートワークになるとこれが言いづらかったりするんですよね。

—— 確かにそうですね。

阿部： Slackであらためて聞くのもなんだし、と。で、時間が経って「あれどうだった？」となって怒られる。だからわからない時は「わかりません」でいいんです。

特に新人さんなら、いくらでも聞きやすいですし、新人さんは聞く権利を持っているじゃないですか。「ごめんなさい、新人なので、もうちょっと具体的に教えてもらっていいですか」と言えば、「そっか新人だったね、ごめん、ごめん。じゃあゼロからコンテキスト含めて教えるね」という話になるはずです。それでも「調べろ」とか言われたら、それはさすがにダメな上司ですけどね。

わからないことをうやむやにしないのは、部下の必須条件です。上司はずっと1対1でつきっきりではいられませんからね。ある程度は勝手に走ってもらう時間が必要になる。そこで「わからないものはわからない」「もっと教えてほしいものはもっと教えてほしい」と言ってくれると、上司はすごく助かるんです。わかったつもりになっているのが一番怖い。

—— 部下が、ということですよね。

阿部： はい。しかも、偏差値が高い人ほどわかったオーラを出すんですよね。聞くことにちょっとプライドが邪魔するんでしょうね。

大学受験まではカンニングせずに自分でがんばるのが正義じゃないですか。でも社会人になるとルールチェンジがあって「カンニングOKの社会」になるんです。「カンニングしたやつが勝つ」のが社会人です。このゲームが変わったことを、最初に理解しておかないといけない。

——そこに気づいて理解するのは、なかなかハードルが高いですよね。

阿部： 高いですね。22年間「自分でがんばれ」が染みついてますから。でも社会人になった瞬間に「人の手を借りたほうが早い」という社会になる。今だったらAIもある。人の力を借りて成果を上げるゲームなんです。パクったってぜんぜんいい。どんどんパクって、どんどん人の力を借りてのし上がっていくのが社会というゲームなんです。

わかったふりが最大の事故源

——上司にも「任せるよ、自由にやってね」というタイプと、「報告、報告してください」というマイクロマネジメントタイプがいると思うのですが、この2つがいた時にやはり報連相の仕方は変えたほうがいいですか。

阿部： 人によって変えたほうがいいですね。マイクロマネジメントする上司って、不安だから見に来てるだけなので、「どのくらいの頻度なら不安じゃなくなりますか」と一度聞けばだいたい落ち着きます。本当は上司だって細かく見たくないんです。朝と終わりに状況がわかるならそれで十分、というケースが多いです。

—— ある意味ほったらかしにしていて心配になったりはしませんか。

阿部： まったくなりませんね。心配してもしょうがないじゃないですか。

—— やはり先ほどおっしゃっていた「仕事に対する信頼があるから」というところですね。

阿部： そうです。仕事をしに来ている子たちなので、そこを疑っても仕方ない。やっていなかったら給料が上がらないだけです。それでいいじゃないですか。上司として最低限のところは自分で担保しているので「これ以上やってもらわないと困るよ」というのは自分から情報を取りに行きますけどね。

あと付け加えると、指示だけだと人は動きにくいので、「なぜそれをやるのか」を一言でも伝えるとマイクロマネジメントしなくて済みます。部下を最低限やる気にさせるのも上司の仕事の一つです。部下の納得できる理由をつけると目的に臨場感を与えることが出来るようになるので効率的です。

納得は最速の推進力

—— 納得して動けるようにする、ということですね。

阿部： そうです。納得してもらうのはかなり大事です。……ただ、仕事ですから、正直納得しなくてもやるべきだよね、とは思いますけどね（笑）。 「会社のルールなんで」というのも一定ありますが、さっさと動いてもらうんだったら理由を話してやる気にさせたほうが早いんですよ。