エンジニアは「創造的設計者」へ　AIエージェント時代に求められる「設計・指示・統治」のスキル [2/2]

競争力を生む育成カルチャーと機会提供

話がいきなりガラッと変わってしまいますが、私のいるサイバーエージェントという会社のカルチャーについてお話ししたいと思います。

いろいろと並べて持ってきました。みなさんから見て左手にあるのがミッション・ステートメントです。会社の指針のようなものだと思ってもらえればいいかなと思いますが、赤枠で囲っているところだけ読みますね。

「能力の高さより一緒に働きたい人を集める」「若手の台頭を喜ぶ組織で、年功序列は禁止」「挑戦した敗者にはセカンドチャンスを」といった言葉があります。みなさんから見て右は、サイバーエージェントが実装する人材育成や、成長を加速させる仕組み。

右下はサイバーエージェントの人材育成方法などですね。左下は藤田晋のインタビューから持ってきましたが、「われわれは『いい人材を全力を尽くして採用し、育成することで会社を伸ばす』方針で組織を運営しているので、採用は当社にとって『大事』どころではない、『原動力』なんです」といったものがいろいろあります。

ここで言いたいのは、サイバーエージェントの強い根幹にあるものとして、「育成カルチャー」と「機会提供」というワードです。今日はこの「機会提供」という言葉をこの後もちょいちょい言っていくので、覚えておいてもらいたいなと思います。

そんなサイバーエージェントは、従業員のモチベーションを引き出すさまざまな機会を提供しております。設立が1998年になっていますが、そこからいろいろなものに取り組んでいます。一つずつ説明することはできませんが、例えばキャリチャレは社内異動の制度だったりですね。

あとは採用に対して、サイバーエージェントは現場の人がめちゃくちゃ協力的に、自分ごと化してやっていきます。エンジニアでもそうで、インターンなども若手の2年目、3年目などのエンジニアが設計・運営したりします。

あとは「YMCA」という、サイバーエージェントの20代のトップラインを引き上げるために20代を集めた取り組みがあったりします。

サイバーエージェントは、藤田晋が今年いっぱいで社長を退任するんですよ。二代目社長に切り替わって、社長は会長になります。これはもう公に出ている話ですけれども。

社長は「一回退いたら戻るようなことはしない」と。他の大手の会社さんも一回社長が変わって、やっぱりうまくいかずに戻るみたいなケースがありますが、「絶対にそれはやらない」という話をしていて、しっかりと機会提供を与えるということで社長研修もやっています。

この社長研修は次期社長候補を20名弱ほど集め、社長や外部からの研修内容をしっかりと落とし込んでいく、2、3年がかりのプロジェクトになっています。