福利厚生や年収以外で、大手との人材獲得競争に勝つには？　スタートアップが推すべきは、会社の魅力より「社長」の存在

スタートアップが大企業と採用で戦うには

村上篤志氏（以下、村上）：（スタートアップにとっての）「優秀人材」の定義をさせていただいたあとは、本題になりますが「優秀人材を採用するための秘訣」です。書籍にもいろいろ書いていただいたポイントですね。ここをお話ししていただければなと思っております。

まずは「『会社』ではなく『社長』で選ばれる」。まずはというか、これがすべてというポイントでもありますが、藤岡さんから一言いただければと思います。

藤岡清高氏（以下、藤岡）：実際にいろんな採用を見ていますが、「スタートアップがメガベンチャーや大企業と同じ優秀人材を採り合った時に、勝てる要素って何ですか？」ということを突き詰めていくと、僕は「社長」でしかないと思っています。

「自分の使命は採用だ」と感じて、採用にフルコミットしている社長が伸びているのをいっぱい見てきました。今日はこういう場なので、できる限り言おうと思いますけど、僕と村上さんの仲のいいRevCommという会社の會田（武史）社長とか。

村上：會田さんですね。

藤岡：みなさんがそこそこ知っている有名ベンチャーの社長さんと、僕らはけっこうお付き合いがありますけど、お邪魔した時に「ちょっとGoogleカレンダー見させてもらっていいですか？」と、カレンダーを覗かせてもらうことがあるんです。

採用が上手い会社とか、成長している会社の社長の採用スケジュールは、3分の1くらいは採用に時間をブロックしています。

村上：なるほどですね。

藤岡：たまたま入っているんじゃなくて、事前にブロックをしている。

村上：そこの時間の予定を確保している、ということですね。

藤岡：そうですね。「採用にこれだけ時間を取るから、これだけ入れろ」というくらいやっています。それは、わかってやっているんですよね。

社長自ら、積極的に採用にコミット

藤岡：採用が大事とわかっている会社はいくらでもいるんですけれども、そこに時間をコミットして、自社が採用を勝つには社長が出るしかないと思っている。

マトリクスにも書いていますが、メガベンチャーと戦って無名のスタートアップが勝てる要素って、社長が出る以外ないんですよ。待遇の話をすればするほど、絶対に負ける。

村上：そうですよね。

藤岡：例えば、無名スタートアップが大型調達をして、メガベンチャーのスマートニュースさんと同じ人を採り合ったとして、年収バトルになった時に100パーセント負けますよ。エージェントさんに払う費用も含めて絶対に負けますし、企業の福利厚生や社員の優秀さといったら100パーセント負けるんです。

ただ、スマートニュースの人事と、（自社の）社長が直で出てきて「君、欲しいんだ」と言って戦った時のインパクト、どっちがデカいですか？　人事の人が「来てほしい」と言っても、「うーん、みんなに言っているんだろうな」みたいな感じだと思います。

村上：そうですね。

藤岡：今日、みなさんに問いたいのは、社長の採用に掛ける時間はどれくらいになっていますか？　（就業時間の）3割いっていなかったとしたら、採用に本気とは言えないですよというのは、1つ言いたいです。

村上：ありがとうございます。

スタートアップは「プロダクト力」で勝負するほど負ける

村上：これ、すごくいいマトリクスだと思っていて。右上の「仕事のおもしろさ」とか「社会的意義」は、スタートアップでもできるし、メガベンチャーでも大手でもできる。

スタートアップやベンチャーで自社の魅力というと、どのベンチャーでも言えるような「小規模で、みんな熱量があって」という組織の魅力だったり、「ソリューションやプロダクトに精神性があって」みたいなことを推す会社さんも多いですが、そこでの差別化って意外と難しいかなと思うんです。

藤岡：プロダクト力になればなるほど負けますよね。よほどAI、量子コンピューティングといった先端領域のすごい技術を持っている社長だったら違うんだけど、多くの会社はそうじゃないので。

村上：差別化できるのはそのレベルですよね。

藤岡：そうそう。核融合の京都フュージョニアリングの社長が「うちは核融合の技術持っていまっせ」と言ったらそりゃあ違うんですけど、そうじゃない場合はプロダクトで勝負するのは難しいなと思いますね。

村上：そうですよね。そうなってくると、唯一無二の強みや特徴というのは、CEO・代表、社長ということですね。

藤岡：そうですよね。

募集要項は、ネガティブな要素も含めてとにかく正直に

村上：「社長が選考に出ろ」ということで、「スタートアップ志望の人とだけ選考を進める」「『創業社長』カードを最大限に使う」「『自分のことを一番わかっている社長』になる」という、この3つがポイントだと書いていただいています。

社長が選考・採用に時間をかけるとしても、ただ時間をかけるだけではないという話だと思うんですが、このあたりも具体的に教えてもらってもよろしいですか？

藤岡：社長で戦うということは、社長の有限の時間をフルでレバレッジしなければいけないので、できるだけ無駄は排除したいというか。そもそも年収目当ての人と社長がどれだけ会ったって、絶対に最後は負けるので。

ある程度ジョブディスクリプションというか、募集要項に覚悟を問うようなことを書いておいたほうがいいですね。「年収は最初は高くはない。ただ、結果を出した人はそれなりにしっかり上げるよ」とか。

「会社のオフィスも、こんなアパートの1室でショボいんだ」とか、あえてショボさを出しておく。それで来ないような人は、面談が進んだところで来ないので。

村上：踏み絵にする感じですね。

藤岡：そうそう。やっぱり（採用が）上手い会社は社長のブログとかで「ぶっちゃけうちはこんな会社だし、がんばっているけど労務環境も良くはない」とか書いておかないと、入ってからミスマッチされても困るので。

「スタートアップなんだ」ということは、ブログなりなんなりで事前にちゃんと伝えておいて、それを見た上で来るような人たちにしておいたほうがよくて。

良いことを書いて来る人って最後は結局メガベンチャーに流れちゃうので、良いことを書かないほうがいい。これによって、スタートアップ志望の人たちだけが面談に進んでくるようにしておくとか。

村上：最初からスクリーニングするというか。

藤岡：そうそう。夢はデカく語るんですけど、会社のオフィス環境や年収とか、そのあたりはリアルなことを書いておいたほうがいいと思います。それで、Step1（スタートアップ志望の人とだけ選考を進める）は、ある程度できます。

スタートアップだからこそ推すべきこと

藤岡：今日はオープンだから具体例を言ったほうがいいと思うんですが、昔、レアジョブさんとかは採用がめっちゃ上手かったんですよ。

今となっては有名な会社で、僕はあの会社が小さい時から付き合っていましたが、レアジョブさんはブログとかにうまく書いてました。「うちの会社はなんもないし、本当に労務環境もひどいし、大変な環境なんですよ」と、けっこう強めに書いてありました。それで来た人だけ面談をしていたので、社長の時間をかなりスリムにさせたと思います。

村上：なるほど。その実体験から来ているわけですね。

藤岡：そうですね。今はどうなのかな？　昔、社長ブログみたいなのをけっこうやっていた時に、みなさん「会社がショボいし整っていないよ」と書いていました。

（最近では）スタートアップも年収が上がってきているんですよね。オフィスや福利厚生とかも、実はけっこう良くなってきている感じはあるんです。

村上：最近はいいですよね。ただ、労務環境がね。

藤岡：そこはどうやっても大企業やメガベンチャーには負けるんですが、「こんな環境だけど夢はデカいんだ」と、あえて書いたほうがいいです。

村上：ありがとうございます。

社長自身が採用の現場に出る意味

村上：Step2が「『創業社長』カードを最大限に使う」、Step3が「『自分のことを一番わかっている社長』になる」。このあたり、ポイントはどんなところですか？

藤岡：「『創業社長』カード」は先ほど説明したとおりで、メガベンチャーにはできない「（採用や面接に）社長が出る」ということをやる。

あともう1個、「『創業社長』カード」を使う理由でいうと、特に幹部クラスの人材って口説かないと採れないんです。まずはこれを理解してください。

変な話ですけど、美女と付き合おうと思っても、勝手にノコノコ美女はやってこないので、原則は口説かないと絶対に無理です。CXOクラスの優秀層は口説かなきゃいけない。口説くことができるのって、社長しかいないですよね。

村上：そうですね。口説くことができるのは、その会社で社長しかいないということですね。

藤岡：もっと言うと、人事部の人が出て「あなたのためにこんなポジションを作りました。年収はこうですよ」と勝手に決めたら、あとで社長が「勝手に決めるな」って言ったり。それだとダメなんですよ。「ごめん。あとで社長に言ったら条件を変えられちゃったんですよ」とか言ったらダメなので、やはり条件を決めるのは社長しかいません。

例えば「お前のためにこういうポジションを作るわ。そこの部長になってくれ」「あなたの年収こうなんだ」とか、即決できちゃうのは社長しかいないんです。勝手にポジションを作ったり、勝手に年収を決めたりとかは、メガベンチャーの人事部にもできないです。

村上：確かにそうですね。

藤岡：これが、社長が出る意味なんですよね。

スタートアップ転職は「非合理」だからこそ、社長が重要

村上：3番は資料にも書いてありますが、社長は自分語りが多い人もいたりする中で「それはダメよ」という話。

藤岡：この資料はいつも使っているんですが、みなさん、自分のことを一番わかってくれている社長と働きたいですよね。そう思いませんか？

村上：そうですね。

藤岡：複数の会社を受けていて、メガベンチャーのスマートニュースさんとかの人事部が「来てほしい」と言っているのと、社長が「あなたと働きたい」と言ってくれているのと2つがあるとします。社長と人間関係的にもすごく良好な関係を作っていて、他の社長さんと比べても、自分のことを一番わかってくれた社長と、普通は働きたいと思いませんか？

村上：そうですね。オファーの時も「あなたのこういうところを、うちの会社のこういうところで活かしてほしい」と、具体的に社長から語られると、候補者の方もけっこうなびいたりしますよね。

藤岡：そうですね。無名のスタートアップに優秀人材が転職するのって、「非合理な転職決断」と僕は言っているんです。

村上：（笑）。そうですね。

藤岡：だって、年収が安い、安定性がない、どうなるかわからない。夢はデカいけど、だいだい反対される要素が揃っている。

でも、アマテラスのサイト上では、そういうマッチングが年間約300件起こっているんですね。ほとんどは年収が下がって、無名な会社に転職をするということがたくさん起こっている媒体なんです。

「事業の話」をすればするほど、スタートアップは不利になる

藤岡：じゃあ、なんでそういうことが起こっているかというと、こういうことなんですね。まずは社長が一次面談で出てきて、「俺さ、こういう経験があって、こういう思いがあるから会社をやるんだ」と、自分語りをするわけです。

キャンディデート（候補者）側も、「社長が出てきてこんなにフル開示したら、自分もフル開示しなきゃいけないじゃん」となって、話す。

わかり合えていないこともあるかもしれないんだけど、腹を割って話し合うからこそ「わかり合えたね」となる。事業もそうなんだけど、そういう会話を繰り返していくうちに「この社長と働きたいよね」と思わせていく。

これがポイントで、ここで伝えたいのは事業の話や会社の話じゃないんですよ。事業の話を話せば話すほど、メガベンチャーや大企業が有利になるんですね。

村上：確かにそうですね。

藤岡：事業や会社の話じゃなくて、「俺」と「お前」という自分の話をして口説く。「俺とお前と大五郎」じゃないけども……。例えが古いな（笑）。

村上：（笑）。

藤岡：ここでみなさんに気づいていただきたいのは、みなさんの会社の社長はこういう戦略を持って採用に出ていますか？　一番ダメなのが、上から目線で偉そうに話していること。自分の自慢話や武勇伝とか、ほとんど意味がないです（笑）。

村上：（笑）。そうですね。

藤岡：本当に大事なことは、人間関係を作りにいっているかどうかです。

村上：オープンマインドのポイントは、いいところだけとか自慢ではなくて、欠点やマイナスもちゃんと言えるかどうか。

藤岡：そうですね。おっしゃるとおりです。

村上：わかりました。

いい会社かどうかより、社長を好きかどうか

村上：こんな図も作っていただいていますが、「（スタートアップ採用の）勝ち筋は社長で」。（候補者の決め手が）「いい会社」ではなく「好きな社長」というふうになれば、メガベンチャーにも勝てるかもということですね。

藤岡：そうですね。1個補足すると、よくあるのは「うちは技術系の社長で、あまり話がうまくないんですよ」「コミュニケーション力が高くない社長でもいいんですか？」と言われるんですけど、いいんです！　

村上：（笑）。いいんです。

藤岡：社長が出ることが大事なんですよね。どんなに口下手な社長でも、起業した理由とかは語れるじゃないですか。

村上：そこは絶対にありますからね。

藤岡：あります。だから、社長がコミュニケーションが得意でなかったり、そういうのを引き出すのが不器用だったら、人事の人が同席するとか、人事の人が社長の“翻訳”になってあげればいいのであって、社長が出て相手と人間関係を作っていくことが大事です。

村上：ありがとうございます。「口がうまくないと」「コミュニケーションがうまくないと」と、誤解されてしまうポイントもあるかもしれませんが、そうではないよということですね。

藤岡：そうではないです。

村上：わかりました。