面接を撮影してYouTubeにアップ！　サイバーエージェントの採用手法がおもしろい

面接することで、社員も育つ

曽山：そうですね。私達の場合、例えば新卒採用を毎年やっているので、1人の学生に4回から6回くらい面接があるんですよ。つまり4人から6人くらいの社員に会ってもらう。現場社員にも力を借りて、現場社員もやっぱり毎年続けてるメンバーのほうが口説きもうまいですし、対話とか引き出しもうまいので。

最終面接とかに私がいるんで、それまでの申し送り書にも、「多分彼はこういうところに悩んでいるはず、例えば大企業とサイバーエージェントと悩んでいるとか、競合の会社とここで悩んでいる」「ここを次、役員で聞いてほしい」。その申し送り方が上手なんですよね。

面接量によって相手がどういう反応をするかっていうのは増えてくると思うので、それをやっぱり、社長ないしはマネジメントが最初に力を入れてやるっていうのは、後々すごくいい影響になると思いますね。

南：本当に採用課題とか人事の課題って経営課題だと思っていて。そこに社員が触れていくことによって、かなり経営視点も持てるようになってくるっていう風に感じますけれども、どんどんどんどん経営者に上がっていく上で、そういう面接の経験はなるべく多くの社員にさせたほうがいい、っていう風に感じてらっしゃいます？

曽山：思いますね。少なくとも会社の面接に出てもらうっていうのは、一言で言うと会社のロイヤリティアップにもよくてですね。質問されるんですよね。KAIZEN platformさんって将来どういう方向にいくんですか？　って当然何回も聞かれるじゃないですか。「将来のビジョンは？」みたいな。何回も同じ質問を受けてらっしゃると思うんですよ。

面接官もまったく一緒で、「曽山さんの将来の夢は何ですか？」とか「会社のビジョンは何ですか？」とかたくさん聞かれるんで、将来のこと話すんですよね。将来のことを話す機会って、同僚だとあるはあるにしても、ピュアな質問ってそんな無いわけ。それを受けて返すという訓練は、将来マネジメント陣、やっぱりリーダーとかのトレーニングにはなってると思いますね。

自分の上司になってもいいな、という人を採る

曽山：実はですね、ほとんどしてないんですよ。というのは、面接もちろん、最初は「こういうこと聞くといいよ」とか初めてのメンバーにはやりますけど、面接はもう雑談してくれと。で、さっきのお話と一緒で、一緒に働きたい人を採ることが大事であって、優秀なだけで採ることはしなくていいと。

自分より優秀と思うこともあると思うけど、ビビる必要はなくて、もちろん優秀なやつは採りたいけど、一緒に働きたいやつで、優秀なやつを採ろうと。最終面接で学生に「何話した今まで？」と聞くと、「大学で何やってんの、とかそういう雑談が結構多くて、堅苦しい質問があんまり無かった」っていうのはよく言われますね。

南：須藤さんは、面接で気をつけてるというか、面接のポイントはあります？

須藤：たぶんお2人はすごいわかると思うんですけど、面接って最初の30秒くらいで相当のことがわかるじゃないですか。ファーストタッチで。あと、3分ぐらい喋ると、最早だいたいわかってきて、ということだと思うんですけど。大事にしてることはすごいシンプルで、自分の上司になってもこの人いいかな？っていう。

なんでかというと、僕自身も会社のフェーズによってCEOっていう役割を変えるというか、変わる必要がある、事業をもっと伸ばすために……って思っていて。だからCEO変わった時に、この人の下で楽しく働けるかな？　と。要はそういう観点になると急にクリアになるというか、これがちょっと気になるなと思ったら聞いてみたりとか。

南：だいたい面接どのくらいなんですか？　最初の30秒、3分、すごいよくわかるんですけども。

須藤：30分とか、盛り上がると2、3時間しゃべっていたりとか……。もう採用とかじゃないでしょうね、きっとね。

南：一緒に課題解決やってみよう、みたいになってるんですよね（笑）。

須藤：僕らは特にスタートアップなんで、あなたがこの会社来たらどうします？　みたいな。それで、こう会話が始まっていくので。どういうことをやります？　みたいな。

部下が「いい」と思った人は採る

須藤：ありますあります。今は、僕あまり行かなくなって、なぜかというと辛抱して採用したんで、良いチームができました。そうすると、チームが面接して「この人と働きたいんです」っていったとこに、あまり疑問の余地がないというか……。

南：違和感がそんなにない？

須藤：そうですそうです。

南：それは素晴らしいですね。信頼できる人が集まってるということですよね。

須藤：それで「そうなんだ。じゃあ会うけど」って話して、基本的には採用するとかじゃなくて、盛り上がって終わるみたいな。

曽山：そのズレが無いってことですよね。それってすごい良い。

経営合宿をオープンにやる

それこそお客さんも来ますし、投資家とか若いスタートアップの方たちも、あとうちの会社にちょっと興味あるって方もいらっしゃるんで、そこで結構ディスカッションとかガシガシやるんで。ここで働いてみたいなっていう場合はおもしろいですね。問題とかも隠してもしょうがないんで、全部出しちゃいますと。

南：それ経営合宿ですか？

須藤：そうです。

曽山：すごいですよね。

須藤：それもいろいろ考えたんですけど、隠すことないなーって。要は失敗してるとか、こういう問題が起きてるっていうことを外に対して発信できない会社と発信できる会社、どっちのほうが自分が働きたいかっていう。恥さらしてるけど、こっちのほうがヘルシーじゃん、みたいな。

むしろ、隠されてるとちょっと感じ悪いじゃないですか。自分が働いて気持ちのいい会社ってどっち？　って言ったら、やっぱりこっちなんで。社外の人がこれまずいじゃんみたいな、逆に議論をファシリテートしてくれるんですけど。「こうっすね」みたいな。

曽山：オブザーバーがもう入ってきちゃう？

須藤：そうです。で、タスクがこうふられていって、「これどう？」「あ、じゃあやります」みたいな。外の人なんですけど（笑）。

南：我々、参加してみましょうか、この合宿に（笑）。

須藤：ほんと助けて欲しいです（笑）。

インターンからの採用強化

曽山：私たち、今新卒採用のほうが多いんですけども、新卒採用で力を入れているのは、インターンの数を増やすということをやっています。基本的には、5人5日間のグループ型のインターンが日本には多いので、それはまぁやってるんですね。

広告バージョンとか、企画バージョンとか。で、これに先輩入りますと。これだけでも、まず会社説明会から面接をやるよりも良くてですね。チームワークも見えるし、先輩への態度も見えるし、というのですごく良いんですよね。

これのラインナップを今後増やしていこうかっていうのを意識して。まぁ手間暇かかりますけど、その時間かける分だけ当然お互い理解するんで、サイバーの先輩ってこういう人がいる、面接だけじゃない本当のつっこみもしてくると。

怖い時は怖いとか、そういうのもわかるし。逆に一緒に夜盛り上がってる時は、一緒に飯食いながら打ち合わせしようって先輩社員が言ってくれて、ご飯おごってくれたりとかすると「この会社いいな」って。単純に一期一会型の会社説明会からの面接だけではない、インターンのバリエーションを増やすというのを今意識してますね。

面接をすべて撮影してYouTubeにアップ！

曽山：こないだ、1回試してすごく反響があったのが、プロデューサー採用っていうのをやったんですね。いわゆる、メディアサービスの企画を考えるプロデューサー採用。これは何かっていうと、藤田晋って今、面接活動出てないんですね。アメーバのほうに集中してるんで。

このプロデューサー採用だけは、最終面接を藤田晋がやりますっていう打ち出しなんです。すごいレア感がもちろんあるんで、応募がたくさんあってですね。本当にWebで告知しただけなんですけど、数日で300件ぐらい応募があって。

これは企画力を徹底的に見るというもので、筆記試験と面接なんですけど、筆記試験は謎なキャラクターが絵に書いてあって、当社のサービスの。これに名前をつけろみたいな。ネーミングのおもしろさとか。あとは、女子高校生をつかむには、どういう企画が必要なのか、企画力を試すテストをやって、最後藤田が面接するんですけど。

さらに面白いのが、その面接を全部動画に撮って、YouTubeにあげるっていう。本人の許諾取るんですけど、全部撮って最終面接全公開って言って、藤田晋の最初の「こんにちは」から、最後の見送りまで全部動画に撮ってるんです。

南：最後の公開するっていうのは、どういう目的で……？

曽山：面接って透明性が無いじゃないですか。面接ってブラックボックスじゃないですか。しかも、お互いの社長の面接って見たこと無いじゃないですか。なので、それ出したら面白いんじゃない？　みたいな。

私はどちらかというと後でそれを聞いて、「それすっげえ、おもしろいな」っていう感じだったんですけど。それやって反響良かったですよ。これから、面接公開するっていうのをいろんな会社が競争すると、「あの会社の面接おもしろいから行ってみよう」っていうのもあるかもしれないですよね。

須藤：すごいですね。逆にそれ、面接する側のプレッシャー半端じゃないですよね（笑）。

曽山：半端ないですよ！　どんな質問するかとか。

人数を揃えればよい、という時代ではない

曽山：採用っていうのは、1つの機能じゃないと思うんですよね。採用っていうのは、経営の課題を一緒にどう形にするか。それを、人を採用するという形でやる経営戦略の実行なので、どちらかというと人数を揃えれば良いという時代ではやはりない。

そういう意味では、経営から「こういう人材が欲しい」と言われたら、その人材を採りにいけるように営業活動をしなきゃいけないとか。あとは現場社員と合う人を採らなきゃいけないとかっていう、経営と現場を結びつけるものすごいコミュニケーション能力と、あとそのコンセプトメイキングをする能力を求められてる。

なので今採用担当をされている方も、経営ともっとコミュニケーションを取って、経営の考えていることをもっと理解するというのは重要ですし、まだスタートアップで、採用担当者とか人事責任者がいないんだよねっていう会社さんもいらっしゃると思うんですけど、そういう会社はむしろチャンスで、基本的にはトップが自らやって、最初失敗すると思います。

私も、昔は最初面接たくさん失敗したので。なんですけど、さっき南さんのお話の通り、必ずレベルが上がってきます。ずっとやっていくと。下手なりにだんだん経験値が溜まっていくと、「あぁなるほど、こういう面接すると入ってくれるんだ」とか、「ハートがつかめるんだ」とか「チームになれるんだ」とかわかってくるので、是非そういう形で、経営戦略を実行するために採用があるんだ、という風に思ってもらえるといいんじゃないかなと思います。

大企業の優秀な人材をいかに動かすか

須藤：そうですね。去年作ったスタートアップで、本気で世界と戦える会社を作りたいと思ってやってるんですけど、僕らは世界で戦えると思った時に、今、日本の会社の人材ポートフォリオってやっぱり大企業に、本当に優秀な人がたくさんいます。

この人たちをどうやってスタートアップに動かしていくのかってすごくあると思っていて。今日Launch Padとかありましたけど、会社できてますし、資金もすごく入ってきてると思うんですけど、あと最後、人を動かさないとと思っていて。この、人をどう動かすのか、どう人を創り出していくのかっていうのは、すごく大切だと思っていて。

僕らはスタートアップとして、そういう「今大企業にいるんだけど、世界で勝負したい」という人たちと仕事したいと思ってますし、そういう人にスタートアップに触れてもらって。

今スタートアップって洗練されてきてると思うんで、これはレガシーな産業を変えられるんじゃないかとか、自分の課題意識を変えられるんじゃないか、とか思ってもらえることって増えてきてると思うんで。特にこういう動画に興味がある人の中で、大企業に勤められてる方は、是非、別に我々だけじゃなくていいんで、いろいろな会社に触れてもらえるとすごくありがたいなと思います。

肉食化しよう

ですので、働いている方々、そして企業にもたぶん罪があると思う。企業にも、サイバーエージェント、KAIZEN platformのトップの方々のようにですね、肉食化して、肉食採用みたいな、「肉リーチ」っていうサイト作ってもらって……（笑）。

本当に、肉食化して企業が採りに行くと。ここが、第一歩だと思うんですよね。企業のほうが問題があると思っているので。まずはスタートアップのコミュニティだけじゃなくて、日本全国の企業の皆さんが、経営者の皆さんが採用に興味関心を持って実行する、そしてそれを人を採るという意識で、いろんなツールを使うということが重要なんだと思って、やっていきたいなと思ってます。

ありがとうございました。