“時間外労働が安い国”では、仕事があふれかえり、残業だらけ　育休取得を阻む、「休むことが恐怖」という日本の悪しき慣習

男性育休の取得率が上がった社会的な背景とは？

大岩央氏（以下、大岩）：これからディスカッションと質疑応答に入ります。前半がディスカッション、後半はみなさまからの質問にお答えしていきます。ご質問のある方は、チャットから書き込んでください。

まずは皮切りとして、少し大きなところからお聞きしていきたいと思います。『男性の育休』の発刊は2020年9月ですが、今は当時と比べて（男性育休の）取得率も上がってきました。一般的な認識としても、あまり抵抗なく受け入れられるようになってきたと思います。そうしたことの社会的な背景・要因は何だと思われますか？　山口先生、天野さん、小室さんの順にお答えください。

山口慎太郎氏（以下、山口）：もちろん『男性の育休』の内容が常識になってきたのが大きいと思います。いろんなメディアで書かれていますし、メディアで読んだ人は自分の意見として語るようになるので、一般化が広がると。

他にも無視できない背景があります。ビジネス誌を読んでいる方は認識されていると思いますが、ここ2年ぐらいESG投資の話題がよく出てきます。（ESGの）中でも、特に「G」ですね。ガバナンスの部分が大切で、「女性の管理職がいるのか」「女性が活躍しやすい企業であるか」ということが問われるようになっています。

そういう企業は当然、ワークライフバランスを意識している。つまり、男性育休も取りやすいということですね。

先ほど小室さんが、「男性育休が、こんな問題にもつながっていた」という話をされていました。まさに、企業経営の多くの課題を解決する方法として、直接的でないにしろ、男性育休が結びついていることもあると思います。

また、賃金が上がらない労働市場の傾向がある中で、ワークライフバランスの改善のために待遇を求める流れもあるんだと感じます。それと、各調査ではもともとニーズがあることも示されています。

（ノルウェーの事例で説明したように、男性育休を）取得する人が出ると、他の人も勇気をもらって、どんどん取得しやすい環境になるという流れもあります。また各職場のリーダーやエースが取得することで、職場にいい影響が広がることもあります。(取得率が上がった背景には、こうした）細かい蓄積があると思います。

勇気ある「1人目の取得者」から、育休は伝染していく

大岩：ありがとうございます。天野さん、いかがでしょうか。

天野妙氏（以下、天野）：私どもがお手伝いをさせていただく中で、（取得率が）ほぼ100パーセントの企業さんからよく聞くのは、「石川県の〇〇支店から急に始まったんです」ということなんですね。本当に山口先生がおっしゃるとおり、育休は伝染するんですよ。

だから、東京の真ん中や山手線の内側だけで流行っているわけじゃなくて、勇気あるファーストペンギンがいれば、そこから流行りだすんですね。

また、ご質問にもあった「当時と比べて（男性）育休が一般的になったように感じる」というのは、特にメディアやSNS（上でのことなのかもしれません。）例えば、Twitterでも男性育休のキーワードが、昨今ものすごく上がっていますよね。だから、表面的に（一般的になったように）見えてしまうということもあると思います。

一方で、「一般的な認識としても、抵抗なく受け入れられるようになってきた」というのには若干違和感があって、私がお付き合いすることの多い中小企業さんでは、まだまだ浸透していない感覚が正直あります。それこそ「そんな法律に変わったの？」という経営者がまだまだいたりして、もうガックリしちゃうんですけど。

私たちは渦中にいて、感度の高いアンテナが立っているから「男性育休、最近キーワードとして上がってきているよね」「雰囲気変わったよね」という感覚になりますが、残念ながらまだまだ日本全国津々浦々までは広がっていないのかなという感じはありますね。

でも、Twitterでは（全国各地から）メッセージをたくさんいただいています。「この本を読んで本当に良かったです。おかげで僕は育休を取って、人生最幸の今です！」と、最高の「高」を「幸」と書いて送ってきてくれました。

大岩：本当にうれしい感想をいただいて、ありがとうございます。

労働時間の上限法制によって「フラリーマン」が大量発生

大岩：小室さん、いかがですか？

小室淑恵氏（以下、小室）：社会的な背景から非常に大きいのは、2019年の労働時間の上限法制ですね。『男性の育休』に詳しく書きましたので、ぜひ本を参考にしてください。

要点を説明すると、それまで人事の方々の一番の課題は、短時間勤務の女性たちの受け入れ先を（探すことでした）。どこの部署からも「（こちらに）配属するな」と言われてしまうから、「受け入れてください」となんとかお願いして、短時間しか働けない「困った人」をどうやったら働かせてもらえるかということを、人事の方々は一生懸命やっていたんですね。

ところが、労働時間の上限ができた時に（一変して）大多数の「どこまでも残業しちゃう人」が問題になったわけです。「どうして帰ってくれないの？」「『この時間まで』と言ってるのに」「どうして、時間内に成果を出すことができないの？」と、人事にとって「困った人」とは、大多数の長時間労働の人たちになりました。ここで意識がグッと変わったんですね。

この人たちは、なぜ短時間で生産性を上げて（早く帰る）モチベーションがないんだろう。このことを分析したんですね。最近、各社人事の部長クラスの次ぐらいのポジションに、かなりがんばってきた女性たちが配置されるようになっていて、彼女たちの視点も入って考えた結果、「家に帰りたくないんだな」ということがわかりました。

（たまに）早い時間に家に着いたりすると「なんで今日パパいるの？　マジウザいんですけど」と家族から言われるほどの扱い。もはや帰ることが苦痛。だから早く帰されると、結局新橋あたりの中間地点に「フラリーマン」が大量発生してしまう（笑）。

「早く家に帰りたい国」になることが、真の働き方改革

小室：でも、それは誰のせいなの？　というと、実は会社自らが「家族とも縁を切って、とにかく24時間会社に身を挻しなさい」ということをやってきた結果なんです。けっこうこれは罪深い。転勤も単身赴任もさせて、育児にコミットできなかった。

最初の時点で（ボタンの）かけ違いが起きて絆が切れちゃうと、もはや「生産性を上げて（家に）帰りたい」という気持ちが起きないわけです。

今は、仕事内容が机の上で見えたり、電話で話している声でわかったりする時代ではないですよね。だから、早く帰ってやりたいことがあるという内的欲求がないと、絶対生産性は上がらないと思います。

この（内的欲求を）取り戻していくことが、真の生産性向上なんですね。こういうことを、各社の人事の方から悩みとしてすごく聞くようになってきました。

「男性が早く（家に）帰りたい国」になることが、真の働き方改革としての重要な転換点なんじゃないか。「だから男性育休取得推進に力を入れたい」、これが同時多発的にいろんな企業の人事の方から、ワーッと上がってきて、天野さんたちと活動を始めた2018年、2019年あたりの大きな転換となりました。

大岩：ESG投資の増加、勇気ある個人の増加、あるいは働き方改革といった潮流、いろんな要因で男性育休が以前よりだいぶ一般的になってきたと。解説いただきまして、ありがとうございました。

新入社員の8割が、育休を「取りたい」と答えている

大岩：とはいえ、先ほどのお話にもありましたが、特に中小企業や地方では、まだまだ男性が育休を取りにくく、（全国でも）取得率はまだ12パーセント台という状況です。日本で男性育休がもっと当たり前になるための、最大の障壁は何だと思われますか？　また同じ順番で、山口先生、天野さん、小室さんの順にコメントいただければと思います。

山口：いろんな要因があると思います。企業だけでも、3つのレイヤーがありますよね。まず経営トップ層がいて、その下に現場の管理職・リーダー、そして当事者です。行政も法律制度をますますいいものにしていく必要があります。結局、全部改善していかないといけないんですよね。

その中でも私は、管理職に対する研修・働きかけが今後非常に重要になってくると思います。実は男性育休に関する日本の法律制度は、少なくとも作りとしては世界最高と認められているんですね。

一方で、当事者も取得する意欲が高いんですね。新入社員に聞くと、8割は「取りたい」という答えが返ってくる。現場の管理職が「自分の部下が取ってしまうと困る。どうしていいかわからない」というところが、今の障壁になっているんだと思います。

この部分に、働き方改革のような考えを浸透させて、具体的に「どうやれば部下が育休を取っても自分の部署が乗り切っていけるのか」ということを現場にどんどん落とし込んでいく。これが改善につながるんじゃないかなと考えています。

男性育休取得を阻む「3つの壁」

大岩：なるほど。ありがとうございます。天野さん、いかがでしょうか。

天野：私は2017年に国会に初めて呼ばれて、意見陳述をさせていただきました。その時に「3つの壁がある」と言ったんですね。「本人の意識の壁」「制度の壁」「お金の壁」です。今はある程度、制度の壁までは解消してきていて、一番大きいのは「本人の壁」だと思っています。

それこそ、（直属の）上司、中間・上位層の上司たちが作り出す「空気」も、もちろん壁なんですが、やっぱりそれをブレイクスルーする本人の勇気ある一歩だと思います。なかなか踏み出せないけど、その先には「人生最幸」の世界が待っているかもしれない。後は伝染する。（育休を取る人が1人いれば）あとは周りに伝染します。

私もいろんなヒアリングをさせていただきましたが、やっぱり（1人目の取得者は）すごく勇気が必要なんだなと思いました。実際取得すると、最初はすごく嫌な顔をされたり、大変なこともたくさんあるんですね。

でも、数年経ってみたら「社内報に載ってくれ」「取材を受けるから、それに出てくれ」「新入社員の説明会に出てくれ」など、いろんなところにアサインされる。「最初はあんなに反対されていたのに？」ということが起きているんです。だから、最大の障壁は、勇気ある1人目の、第一歩かなと思っております。

時間外労働が安い日本は、常に仕事が溢れかえっている

大岩：ありがとうございます。小室さん、いかがでしょうか。

小室：マネジメントと個人、それぞれの課題として乗り越えていける部分もありますが、この国は構造として、人を休ませないようにしているんですね。日本の平日の時間外労働の（賃金の割増率は）1.25倍ですが、海外では1.5～1.75倍なんですね。休日出勤をしたら、だいたい2倍払わなければいけないわけです。

他国に比べて、日本の割増賃金は安いんです。このことによってどうなるか。経営者に常に、「新しく人を雇うよりも、1人の人に追加で残業をさせたほうが安いんだよ」というメッセージが送られている状態になるんですね。

このように時間外（労働）が非常にお得な国だと、少ない頭数に、いつも仕事が溢れかえっている。「1人に対して、常に1.7人分ぐらいの仕事量が乗っかっている」のが日本のスタンダードなんですね。

こういう国で誰かが休むって、「恐怖」なんですよね。1人の男性が休むことは、1.7人分ぐらいが休むことになります。他国が1人を休ませることよりも、ものすごくハードルが高いんですね。こういう設計をしているのは、この国の労働法制なんです。

EUには、「1日ごとに11時間のインターバルを空けなければいけない」という制度があります。アメリカは、時間外（割増率）をものすごく高く設定して、「時間外に働かせたら損だよ」という仕組みを国としてちゃんと持っている。このいずれかによって、一人ひとりの労働時間が適切に保たれて、休むことができたり、自分の権利を主張できたりするんですが、日本にはどちらもないんですね。

ここが決定的に、「全員が健康で24時間働けることが前提」という国を作っているベースになっていると思います。育休取得率は、マネジメントや本人たちの努力によって伸びていくと思いますが、それで安心ということではありません。やっぱり国として、この労働法制の欠陥をしっかり直して、インターバルと時間外割増率についての見直しは絶対に必要です。

大岩：ありがとうございます。確かに労働法制については、あまり知られていませんよね。そのあたりが、今後のブレイクスルーポイントになるのかなと思いました。もちろん現場では、マネジメントの研修、勇気ある個人を増やしていくことも非常に大事だと思います。